=
www.visionariodigit=
al.org
ISSN: 2602-8506
Vol.
3, N°4., p.116-132, octubre - diciembre, 2019
Big Data en la gestión del talento humano
Big Data in human talent management
Washington Edy Santillán Marroquín.[1], =
Hernán
Eduardo Paredes García.[2], =
César
Armando Bermeo Castillo.[3], =
Héctor
Patricio Mera Manotoa.[4]
Abstract =
The new
times, the technological era also called "the information age" in
which, society, customers and companies must adapt to a new changing world
generating and trying to process more and more data, which in many cases are
impossible Sometimes they are even unimaginable because of the proportion of
them. In order to acquire and analyze so much information, the term Big Data
arises, a term that has represented confusion because it has no limits in i=
ts
scope.
In this
article we try to know this term and why Big Data arises, where it comes fr=
om
and why for many new entrepreneurs and administrators suggests a change of
direction in the world of Tics.
In the sa=
me
way we will focus on the use of Big Data in Human Talent Management, its wa=
y of
being measured and the pros and cons of having this information at present.=
Keywords:
Information, administration, society, clients, companies
Resumen
Los nuevos
tiempos, la era tecnológica también llamada la era de la información en la
cual, la sociedad, los clientes y las empresas deben adaptarse a un mundo n=
uevo
cambiante generando e intentando procesar más y más datos, que en muchos ca=
sos
son imposibles de manejar a veces hasta son inimaginables por la proporción=
de
los mismos. Para lograr adquirir y analizar tanta información surge el térm=
ino
Big Data, término que ha representado una confusión por no tener límites en=
su
alcance.
En este
artículo tratamos de conocer este término y porque surge el Big Data, de do=
nde
procede y por que para muchos nuevos empresarios y administradores sugiere =
un
cambio de rumbo en el mundo de las Tics.
De igual
manera nos enfocaremos en la utilización del Big Data en la Gestión del tal=
ento
humano su forma de ser medido y los pro y contras de contar con esta
información en la actualidad.
Palabras claves: Información, administración, sociedad, clientes,
empresas
Introducción
En estos tiempos donde la tecnología ha rebasado lo
inimaginable nuestra vida está siendo observada desde el mismo momento que
ponemos un pie fuera de nuestra casa, estamos sin darnos cuenta generando
datos.
Prendemos nuestro teléfono
inteligente (Smartphone) que dentro de sus aplicaciones tiene Google maps, =
GPS,
correo electrónico, redes sociales, cuando usas una tarjeta de crédito, o
realizas compras en línea estas generando datos, produciendo información
digital. Esto ha llevado a la
popularización del término Big-data hace muy pocos ańos sobre todo por la
utilización de toda esta información por parte de las grandes empresas de
tecnología para facilitar sus bases de datos y proponer mejor servicio al
cliente apuntando a los mejores historiales de crédito y hacer las inversio=
nes
seguras. Esto demando la recolección de toda esa información clasificarla y
tenerla a disposición, sin embargo, al mismo tiempo que resulta beneficioso
podría ser catalogado de invasivo.
Así =
nacen
muchas preguntas żEs la proliferación de datos la prueba de que el mundo es
cada vez más intrusivo? żPodemos estar seguros de que hay un peso y un valor
económico detrás de toda esta información masiva? żDebe existir una ley que
regule esto? Etc. Muchas preguntas que debemos resolver.
En el
campo empresarial es un hecho que el Big Data debe estar presente, pero en =
la
gestión de talento humano żQué nos aporta? żPara qué nos servirá?
En la
gestión de talento humano esta gran cantidad de datos nos aportan en que pu=
edan
ser tratados y analizados para la extracción de información relevante para
generar informes y predicciones.
En el ańo 1998 se afirmó que el volumen de datos
estaba creciendo a un ritmo nunca visto anteriormente. A este ritmo sería
imposible de manejar por parte de las infraestructuras físicas y humanas
empleadas en ese ańo. Por este motivo, las empresas se vieron obligadas a
adaptarse a estos nuevos cambios.
El
Big Data aporta una serie de utilidades para los profesionales de los recur=
sos
humanos. Gracias a una gestión adecuada de los datos, es posible recopilar =
toda
la información que manejan de forma correcta y organizada. Pero, żqué venta=
jas
ofrece?
Marco
Teórico
żQué es B=
ig
Data?
Big Data,=
del
cual existen innumerables definiciones, entre ellas se tienen: Según el tér=
mino
aplica a la información que no puede ser procesada o analizada mediante
procesos tradicionales. Grande, L. S. V. (2004)
Para thinkupapp.com, (2012), B=
ig
Data son cantidades masivas de datos que se acumulan con el tiempo que son
difíciles de analizar y manejar utilizando herramientas comunes de gestión =
de
bases de datos, y para E. Dans (2011) Big Data se refiere al tratamiento y
análisis de enormes repositorios de datos, tan desproporcionadamente grandes
que resulta imposible tratarlos con las herramientas de bases de datos y
analíticas convencionales.
En B. Hop=
kins
(2011) Forrester define Big Data como las técnicas y tecnologías que hacen =
que
sea económico hacer frente a los datos a una escala extrema. Big Data trata=
de
tres cosas:
1) Las técnicas y la tecnología, lo que significa =
que
la empresa tenga personal, el cual tenga gran representación y análisis de
datos para tener un valor agregado con información que no ha sido manejada.=
2) Escala extrema de datos que supera a la tecnolo=
gía
actual debido a su volumen, velocidad y variedad.
3) El val=
or
económico, haciendo que las soluciones sean asequibles y ayuden a la invers=
ión
de los negocios.
Según Zdnet.com, (2010 Big Dat=
a) se
refiere a las herramientas, los procesos y procedimientos que permitan a una
organización crear, manipular y gestionar conjuntos de datos muy grandes y =
las
instalaciones de almacenamiento. Gartner (2011) define el Big Data como un
gran volumen, velocidad o variedad de información que demanda formas costea=
bles
e innovadoras de procesamiento de información que permitan ideas extendidas,
toma de decisiones y automatización del proceso.
La socied=
ad
crea datos y más datos y cada vez existen más dispositivos (Discos duro,
pendrive de diferentes capacidades) y más eficientes para almacenarlos. Los
datos son vistos un capital en sí mismos para la organización ya sea públic=
a o
privada es una gran inversión tener acceso a ellos y la empresa obtiene pod=
er
con la información almacenada. Volviéndose indispensable el que esté al alc=
ance
de todos.
żCómo Afecta a la Sociedad el Big Data?=
Cómo afec=
ta
el Big-data a la sociedad en general No sólo son importantes los datos y el
conocimiento que nos aportan los mismos (Monleón, 2010), sino que están
cambiando la economía mundial.
En América Latina la información en la Red al igual q=
ue
el resto del mundo está formado por datos estructurados como las tradiciona=
les
bases de datos que poseen las empresas, por ejemplo, una empresa de servici=
os
pude tener el histórico sobre el consumo de energía de un usuario, y también
existe la información con datos desestructurados, que en cantidad superan t=
res
veces a los primeros. Buena parte de la información desestructurada que
representa el 80% del totalproviene de las herramientas sociales. <=
span
lang=3DES-EC style=3D'mso-ansi-language:ES-EC'>
Para tener una idea de lo=
que
pasa en la Red en sólo un minuto: se generan 98.000 tweets, se bajan 23.148
aplicaciones, se juegan 208.333 minutos de Angry Birds, 277.000 personas se
loguean a Facebook y se ven 1,3 millones de videos en YouTube, entre otras
decenas de métricas (mediciones) que alimentan sin cesar la nube virtual y =
le
enseńan sobre nuestra conducta online a quien lo requiera. "Todas las
industrias guardan y necesitan acceder a la información de maneras muy
distintas describe Marcelo Fandińo, CEO de EMC Argentina, empresa de
almacenamiento y cómputo en la nube. Algunos datos necesitan ser analizados=
en
tiempo real, otros estar almacenados por ańos con consultas muy puntuales, =
en
Ecuador esto ya se utiliza por ejemplo en el Registro Civil, en el Consejo =
de la
Judicatura etc. Ahora tenemos una
memoria gigante y lo que hay que hacer es darle toda la inteligencia. El
usuario se está volcando cada vez más a la Red para tener su información y
pronto tendrá su máquina principal completamente alojada en la nube. Para e=
sto
tendremos que darle el máximo y más creativo análisis a cada documento y da=
to
alojados allí."
No es casualidad que, en el Foro Económico Mundial
celebrado en junio en Suiza, el concepto de Big Data haya sido protagonista=
. Un
informe desarrollado durante el encuentro, llamado Big Data, Big Impact,
declara a la masa de información gigante como una nueva clase de activo
económico, como el dinero o el oro. Sebastián Bellagam=
ba,
director para Latinoamérica y el Caribe de la Internet Soci=
ety,
organismo mundial que vela por el buen desarrollo y crecimiento de Internet,
reflexiona sobre el fenómeno:
"No es la primera vez
que se juntan datos nuestros, uno ha estado dando información buena parte d=
e su
vida, sólo que internet lo hace más evidente. La Red va coleccionando datos=
de
nuestro perfil (sexo, edad, gustos, hábitos, procedencia); eso sirve para
darnos mejores resultados en las búsquedas y que pueden servir para tomar
decisiones o generar políticas públicas que impacten de manera positiva en =
la
sociedad, que no es lo mismo que juntar y distribuir datos personales como
número de DNI, dirección o nombre. Que la información de la Red crezca es
deseable siempre que se respeten las libertades individuales y el usuario p=
ueda
elegir qué datos le da al universo virtual", advierte Bellagamba.
Desde IBM explican el
universo de Big Data a partir de tres v:
Volumen, Variedad y
Velocidad.
"Tenemos un gran desafío por delan=
te,
dado que se espera que para el ańo 2020 haya 35 zettabytes de información. =
Con
IBM Insights
trabajamos con plataformas de código abierto, le agregamos seguridad y el
análisis es cada vez más intuitivo; intenta encontrar patrones y utiliza he=
rramientas
para conectar de esta información que proviene de lugares diferentes. El
análisis tradicional de Business Intelligence
(inteligencia de datos) ya no es suficiente. Si una telefónica sufre una ca=
ída
de servicio y los usuarios empiezan a reclamar en las redes, debe poder acc=
eder
a esa información de inmediato para actuar cuanto antes" (Rua, La Naci=
ón,
2012)
Hemos visto solo la descripción de este fenómeno del =
que
toda persona que navega en la web es parte así sea que su tiempo dentro de =
la
misma varíe, entonces nos planteamos la interrogante: żDebería el Big Data =
interesarles
a las personas? o żAfecta que la información de su vida esté expuesta en la
nube?
Y la preocupación no va en
sentido de que los datos estén allí sino en la cantidad de datos nuevos que
recibe la web, creíbles y no creíbles. En la actualidad, las empresas y los
gobiernos trabajan con miles de sensores digitales que arrojan información =
de
todo tipo a la Red. En equipos industriales como: Automóviles,
electrodomésticos, en las calles, estos sensores pueden medir y comunicar la
localización, el movimiento, la vibración, la temperatura, la humedad y has=
ta
cambios químicos en el aire. Esto, y la actividad en la Red en general, per=
mite
la toma de decisiones: qué construir y dónde hacerlo, prevenir un desastre
natural, evitar un embotellamiento, detectar posibles derrumbes, medir la
cantidad de tiempo que permaneces dentro de la web si serás productivo o no,
tus intereses etc.
"Es un fenómeno creciente, que antes existía, pe=
ro
se daba en ambientes controlados con datos estructurados; ahora los datos
provienen de todos lados. Google no existiría sin toda esa Big Data y es
nuestra misión organizarla y entregarla a los usuarios de una manera que sea
relevante para su vida".
Cualquier
usuario puede también consultar y usar la inteligencia que se desprende de =
la
Web. En Buenos Aires y muchas ciudades de la Argentina y el resto del mundo,
cualquier usuario puede ir a Google Maps,
introducir una dirección, elegir la vista de satélite y ver en tiempo real =
la
congestión de tráfico de la zona que desea visitar, con información que los
mismos usuarios envían a la Red por sólo usar su teléfono Android. También
Google ha descubierto que ciertos términos de búsqueda sirven como buenos
indicadores de la actividad de la gripe y desarrolló Flue
También se puede usar la información para hacer más
eficiente el consumo energético. "A través de la estrategia de =
Smart M=
eters
de IBM, se analizó el consumo de electricidad de un barrio a través de sens=
ores
que enviaban datos de consumo. En base a esa información, la compańía fue c=
apaz
de determinar los hábitos de los vecinos en cada momento del día, ver cómo
variaba la demanda y hasta cambiar algunos de esos hábitos con estrategias =
de
premios y bonificaciones a sus clientes"
Por otro lado, de Big Dat=
a la
ventaja del ciudadano común es que se tiene cada vez más acceso a ver datos=
de
gobierno que antes sólo eran analizados al interior de las administraciones
públicas. En 2009, la ciudad de Washington fue la pionera en este sentido y
abrió las puertas a toda su información con Data.gov. En marzo de este mismo
ańo el GCBA implementó Buenos Aires Data, el primer repositorio público de
datos abiertos del país basado en CKAN plataforma utilizada por otros gobie=
rnos
nacionales y municipales alrededor del mundo. En Ecuador en el ańo 2009 de
igual manera se aprobó el reglamento de la LOTAIP Ley Orgánica de Transpare=
ncia
y Acceso a la Información Pública que mandaba a que las empresas del estado
coloquen su información en la web desde los contratos de personal,
organigramas, sueldos hasta las partidas presupuestarias para compras e
inversiones.
De igual manera los GADS están en la obligación de
colocar toda esta información y el ciudadano tiene el acceso a la misma. A =
la
luz de todo esto, no existe en la actualidad empresa que despliegue su
estrategia de negocio sin contemplar una mirada sobre Big Data. Ya sean de
hardware, software o servicios, todas apuntan sus desarrollos e inversiones=
a
herramientas y aplicaciones que puedan desarmar el ovillo más grande del mu=
ndo (Rua,
La Nación, 2012).
Así EMC, HP, IBM, Netapp,
Intel, SAP, entre tantas, lanzan herramientas para llegar a esos datos de
manera más rápida y eficiente cosas que se buscaban en semanas hoy se lo ha=
ce
en un día gracias a estas herramientas. Por otra parte, las empresas gigant=
es
de Internet como Facebook, Google y Amazon poseen herramientas propias para
analizar la información, y las consultoras de análisis Web trabajan a desta=
jo
en aumentar el cruzamiento de estos datos estructurados y no estructurados =
en
busca de un mejor aprovechamiento del universo virtual. No seremos sólo
testigos de este fenómeno, sino protagonistas de la era del nuevo oro, el o=
ro
de la información en la nube
Utilidad de Big Data en
Talento Humano
Pero que utilidad genera el Big Data a la gestión =
de
talento humano pues bien analizaremos el sin fin de oportunidades y utilida=
des
que esto representa ya que gracias a una gestión adecuada de los datos es
posible recopilar toda la información que manejan de forma correcta y
organizada
De
acuerdo a datos de consultoras como Deloitte y PWC, 9 de cada 10 empresas c=
rean
informes para valorar correctamente el análisis de talento humano, pero uno=
de
cada tres directores de Talento Humano tiene dificultades para evaluar qué
datos son realmente útiles. Hay altas expectativas, puesto que la tendencia=
es
la de utilizar todos los datos existentes (estructurados y no estructurados=
).
El resultado es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en solucion=
es
de análisis de datos, y el 31% de las organizaciones están contratando
especialistas para sus equipos de análisis
Permite obtener información valiosa sobre la per=
sona
que se ha seleccionado o se va a seleccionar para la empresa.
La ayuda que en este momento aportan las herramientas sociales (redes), que
permiten gestionar el talento de las personas. Tomando en cuenta que podemos
ver su conducta en la nueva sociedad cibernética si este individuo es apto =
para
trabajar en nuestras empresas, de allí se extrae los currículos que re=
cibe
como de la información a la que tiene acceso por su cuenta, se puede llevar=
a
cabo un proceso de selección de personal más analítico y estratégico. Tambi=
én
permite elegir con más precisión el tipo de perfil que se necesita
Hoy todo es medible desde el ordenador mediante
encuestas, evaluaciones o entrevistas se puede conocer si el equipo está, o=
no,
motivado; o el nivel de satisfacción de los empleados con la empresa. De
igual forma, es posible identificar problemas puntuales de una compańía y
llevar a cabo estrategias específicas para solucionarlos
Se puede ejecutar
estrategias de emprendimiento planes de carrera de acuerdo a las motivacion=
es
que tienen los empleados y que las expresan en sus redes, podemos indagar s=
obre
sus preocupaciones y las carencias que pueda tener en su puesto de trabajo =
así
mismo averiguar si las oportunidades de desarrollo que ofrecen algunas empr=
esas
están siendo aprovechadas, o no, por sus integrantes como por
ejemplo plataformas de E- learning, visitadas en horarios de trabajo, págin=
as
de motivación o accesos a nuevas oportunidades laborales.
La
cambiante fuerza laboral presiona a que las cabezas de las áreas de Talento
humano a busquen ideas que permitan predecir tendencias y obtener
resultados positivos en el reclutamiento y selección de nuevo personal.
Estas cifras muestran que el Big Data -el análisis
sistemático de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones, está
cobrando una gran importancia en las empresas y prometen revolucionar las
estrategias de los departamentos de talento humano. Pero żcómo iniciar un
proyecto Big Data con éxito en el área de talento humano? Estos son los pas=
os
que Oracle ha identificado y que deben dar las organizaciones
Hay que tomarse el tiempo necesario para identific=
ar
qué tipo de datos se necesita realmente para tener éxito en su estrategia de
talento humano. En la actualidad estos departamentos tienen a menudo islas =
de
datos sin conectividad externa es decir muy limitada, lo que restringe la
capacidad del usuario para utilizar esos datos en diferentes dispositivos y
herramientas. Un proyecto de Big Data es la oportunidad para identificar dó=
nde
están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiar=
las
y ordenarlas
La
importancia de los datos dependerá de los objetivos buscados es decir puede=
ser
relativa. Si la empresa quiere mejorar la movilidad interna, hay que asegur=
arse
de que puede obtener los datos pertinentes para que cada departamento pueda
contar con la información necesaria de potenciales candidatos internos
Hay que crear una interfaz
para todos para evitar prácticas de "copiar y pegar" y asegurarse=
de
que los datos se recojan de forma automática y bien organizada en una inter=
faz.
Cuanto menos se tenga que trabajar ocupando tiempo en la búsqueda de datos =
de
forma manual para integrarlos en los sistemas de talento humano, más correc=
tos
y útiles serán. Así, es necesario escoger una única interfaz para recopilar=
los
datos que sea de fácil acceso para todo el equipo.
Se debe apostar por la
simplicidad y la eficiencia escogido una vez el tipo de datos que necesita =
la
empresa, en la forma y donde se recogen, es necesario decidir qué tipo de
análisis necesita. Para ello, es importante recordar el valor de la
simplicidad, comenzando con el análisis de correlaciones simples que permit=
an
comprender los mecanismos y los tipos de resultados que se podrían obtener.=
Apostamos por la simplici=
dad,
es fácil entender el poder de Big Data al obtener magníficos análisis
predictivos, y esto es un activo fundamental para los departamentos de Tale=
nto
humano. El uso de Big Data mejorará la estrategia y la contribución del tal=
ento
humano al negocio. Pero hay que ir paso por paso, en caso contrario, los Bi=
g Data
serán otro problema que hay que gestionar.
Ahora con esos datos disponibles, puede trabajar d=
e la
siguiente manera:
La mejor alternativa es apoyar el desempeńo del
negocio mediante la comprensión de la real fuerza de trabajo global y
gestionando estrategias de talento humano específicos, no sólo para predeci=
r el
rendimiento y el desgaste, sino también para determinar las acciones
correctivas, detectar anomalías para una ganancia inmediata en riesgo inher=
ente
Crear ventajas asociadas =
a la
fuerza de trabajo, es decir, obteniendo puntos de vista del rendimiento de =
los
empleados, el potencial, la alineación de las habilidades con los objetivos=
, y
las perspectivas de sucesión en puestos clave.
A través del análisis de =
Big
Data, los responsables de talento humano estarán en condiciones de crear y
visualizar correlaciones profundas entre los datos, mejorando entonces la
eficiencia del negocio.
La l=
luvia
de oportunidades
Muchas empresas en nuestro
país dan el soporte necesario para el manejo de los datos grandes, tal es el
caso de ORACLE,
Figura
1.
Servicio de
Oracle Taleo Cloud (2019). Figura 2. Empresa Ingelsi (2019).
Tomado de www.comparasoftware.com/oracle-taleo To=
mado
de www.ingelsi.com.ec/big-data
Figura 3. Empresa Novatech (2019).
Tomado www.ingelsi.com.ec/big-data
Empresas que reclutan vía Big Data
Figura
4. Instituto de ingeniería del conocimiento (2019=
). Figura 5. Empresa evaluar (2019).
ww.iic.uam.es/soluciones/recursos-humanos/evalue Tomado de
www.evaluar.com
Figura 6.
Hunter&Hunter (2019).
Extraído de hunterandhuntergroup.com
En la actualidad la realidad de los
colaboradores en las compańías es cada vez más compleja por diferentes
factores: En el mismo entorno laboral se debe establecer la convivencia de
diferentes generaciones (baby boomers, generación X, millennials, etc.), co=
nvivir
también con la tecnología en todos los aspectos de la vida, el trabajo en sí
mismo, la atracción y la retención de personal que se ha convertido en una
verdadera cacería de talento, establecer estrategias de compensaciones y
beneficios, etc. Toda esta vorágine implica la creación de datos y variables
que son medibles y analizables
Y
vemos que muchas empresas manejan muchos datos siendo y considerando a la
gestión de talento Humano como el puntal principal en las empresas por los
datos que se manejan y entre estos están:
§ =
Datos de los colaboradores =
datos
típicos de legajos o carpetas de personal.
§ =
Datos de nómina, remuneracio=
nes y
beneficios.
§ =
Datos de registro de entrada=
s y
salidas
§ =
Datos de desempeńo y potenci=
al.
§ =
Datos de capacitaciones.
§ =
Datos de competencias, plane=
s de
carrera y desarrollo
§ =
Datos de Aportes del IESS
§ Datos de administración del =
tiempo
=
La
información bien administrada nos brinda un plus en el conocimiento, y ya
sabemos lo que el conocimiento bien administrado puede generar, aparte de la
misma función que tenga cada una de nuestras organizaciones. El poder
reunir toda esa información que tenemos dando vueltas sobre nuestros
colaboradores e interpretarla de la manera correcta, nos va a dar un
entendimiento claro y una visión holística de cada uno de ellos.
Ento=
nces,
entran en juego las soluciones de Big Data y Analíticos: esta se ha convert=
ido
en una herramienta necesaria que permite capturar toda esa información,
consolidarla, estructurarla y mostrarla de una manera que tenga sentido p=
ara
nosotros y nos ayude a tomar las decisiones correctas.
Hay que recordar que entender lo qué pasa con nuestros colaboradores=
es
entender lo que pasa con el negocio.
Conclusiones
Adem=
ás de
capturar y mostrarnos los datos, estas herramientas ayudan a predecir qué v=
a a
pasar con nuestros colaboradores en los próximos ańos. Muchos cuando escuch=
an
estas aseveraciones creen que se trata de una película de ciencia ficción al
puro estilo de Spielberg, pero esta es la realidad contemporánea que nos ob=
liga
a mantenernos actualizados y obviamente debemos reconocer el valor que estas
herramientas le dan al área de talento humano y al negocio: poder predecir =
qué
va a pasar con nuestra gente es, de alguna manera, poder predecir qué va a
pasar con el negocio.
No
es novedad que desde hace un buen tiempo los profesionales de talento humano
utilizan herramientas de análisis para asistirlos en la toma de decisiones.=
Lo
que es importante destacar es qué tipo de analíticos utilizamos y para qué
pueden servirnos.
Existen
4 tipos de analíticos:
- Analíticos Descriptivos
- Analíticos Diagnósticos
- Analíticos Predictivos
- Analíticos Prescriptivos
Los
primeros dos tipos de analíticos (Descriptivos y Diagnósticos) son los que
tradicionalmente utilizamos. Se relacionan con el análisis de informa=
ción
que ya ocurrió o que está ocurriendo y sus causas. Algunos ejemplos
aplicados a Talento Humano son: índices de rotación de personal, evoluciones
salariales, indicadores de desempeńo, historiales de formación, etc.
Este tipo de analíticos requiere de un análisis para interpretar las variab=
les
y tomar las acciones y medidas necesarias.
El segundo grupo de analític=
os
(Predictivos y Prescriptivos) son la nueva tendencia en Talento Humano, aqu=
í es
donde entran en juego los conceptos de Big Data. Este tipo de
analíticos recolectan toda la información de las múltiples fuentes de talen=
to
humano, las procesan y determinan mediante estudio de patrones de
comportamiento cuáles son los posibles escenarios de desenlaces y qué accio=
nes
se pueden realizar para mitigar o cambiar los parámetros descritos.
Entonces, tomando información del área
Accediendo
a la información histórica de
resultados de evaluaciones de desempeńo y matriz de potencial desempeńo de =
un
colaborador, historial de formación y capacitaciones de interés, evaluando
cuáles son las competencias más fuertes, el plan de carrera sugerido para su
posición, su evolución salarial, el índice de intereses, este tipo de
analíticos pueden indicar cuándo el colaborador va a estar listo para cubri=
r y
acceder a otra posición, predecir cuáles son los puestos donde mejor podría
desempeńarse, qué tipo de capacitación necesita, cuál es el riesgo de perde=
r a
ese colaborador y cuándo podría ocurrir, entender cuáles son las tareas de
mayor desarrollo y sugerirnos dónde vamos a sacar el mayor rédito de sus
habilidades.
En r=
esumen,
la inteligencia artificial y el concepto de Big Data permite el procesamien=
to
de los datos y la predicción de diferentes escenarios, ahorrando
significativamente los tiempos de recolección de datos, elaborando y armando
reportes y definir de planes de acción, permitiendo que el área de Talento
Humano pueda responder a las exigencias del negocio de manera inmediata, con
información fidedigna y estadística.
Tale=
nto
Humano es el área de mayor estrategia en el negocio manejando de manera
acertada el conocimiento permitirá tomar decisiones más acertadas. La Direc=
ción
de Talento Humano se ve directamente beneficiada por esto, ya que tiene
visibilidad de los datos de los colaboradores y le permite tomar decisiones=
más
atinadas.
Gran=
parte
este beneficio va a estar determinado por el tipo de analíticos que utilice=
mos.
Si se ocupan los tradicionales, donde observamos la información de lo ya
acontecido, el beneficio principal será poder contar con los elementos
necesarios para tomar una decisión; en cambio, si utilizamos los analíticos
predictivos y el Big Data estaremos siempre dando un paso más allá, porque
podremos no sólo entender lo que pasó sino también lo que va a suceder y,
podremos automáticamente determinar qué podemos hacer al respecto. El=
beneficio
es incalculable y dependerá del uso que el área quiera darle a esa informac=
ión.
Big
Data lleva a la gestión del talento humano a otro nivel. Con herramie=
ntas
que logran estructurar toda la información del área, y predecir qué puede
llegar a pasar proponiendo alternativas de resolución. Es fundamental
entender qué va a ocurrir con nuestros colaboradores y, por ende, con nuest=
ro
negocio.
Big
Data es la solución que dará a los departamentos de talento humano la
trascendencia ya que al manejar la información se transforma en el departam=
ento
de mayor valor en el negocio.
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Vega, J. J. (2015).
Conociendo Big Data. Revista Facultad de Ingeniería, 65.
PARA CITAR EL ARTÍCULO
INDEXADO
Santillán Marroquín, W., Paredes García, H., Bermeo
Castillo, C., & Mera Manotoa, H. (2019). Bi=
g Data
en la gestión del talento humano. Visionario Digital, 3(4),
116-132. ht=
tps://doi.org/10.33262/visionariodigital.v3i4.984
El artículo que se publica es de
exclusiva responsabilidad de los autores y no necesariamente reflejan el
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io
Digital.
El artículo queda en propiedad de la revista y, por
tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene que ser autoriz=
ado
por el director de la Revista Visi=
onario
Digital.
[1]
Coordinador
académico Instituto Ohiggins, Quito, Ecuador, c=
oordinacion.academica@instituto-ohiggins.com
[2] Rector Instituto Superior Tecnológico Be=
rnardo
Ohiggins, Quito, rectorado@instituto- ohiggins.com
[3] Docente de Administración Instituto
[4] Docente de Administración Instituto Ohiggins. Quito, patomera@hotmail.com
=
www.visionariodigit=
al.org
ISSN: 2602-8506
Vol.
3, N°4., p.116-132, octubre - diciembre, 2019