La responsabilidad social corporativa y el clima laboral
Corporate social responsibility and the work
environment
Washington Edy Santillán
Marroquín.[1], =
Hernán
Eduardo Paredes García.[2], =
Héctor
Patricio Mera Manotoa.[3] &=
amp;
Josué Fernando Santillán Vieira. [4]
Explained by the technical measurement of the work=
ing
environment, the importance of the Corporate Social responsibility (CSR) in=
the
organizations and their influence on the overall wellbeing of staff, throug=
h a
practical exercise, using a survey of measurement of working environment, w=
here
was assessed quantitatively and qualitatively some critical factors for the
company, to verify that an excellent working climate has a positive influen=
ce on
CSR. CSR, not only focuses on the
external environment of the company, also refers to the internal responsibi=
lity
having this company and that is related to its partners in the management of
human talent, especially in the treatment and relationship benefits granted=
; as
well as the responsibility that each individual, as collaborator and that
should be in every act already is in the role of leader, administrator,
employee, customer or supplier of the company.
Keywords: Responsibility, paradigm=
, social
approach, labor, solidarity, ethical climate of management, human resources,
relationship, benefits, customer, supplier.
Resumen
Explicar
mediante la medición técnica del clima laboral, la importancia de la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en las Organizaciones y su influen=
cia
en el bienestar integral del personal, mediante un ejercicio práctico,
utilizando una encuesta de medición de clima laboral, en donde se valoró
cuantitativamente y cualitativamente algunos factores críticos para la
compańía, para comprobar que un excelente clima laboral influye positivamen=
te
en la RSC.
La RSC, no solo se cent=
ra
en el ámbito externo de la Empresa, también se refiere a la responsabilidad
interna que tiene dicha Compańía y que se relaciona con sus colaboradores e=
n la
gestión del talento humano, especialmente en el trato, relación y beneficios
otorgados; así como, la responsabilidad que cada individuo, como colaborado=
r y
que debe tener en cada acto ya sea desde el rol de líder, administrador,
trabajador, cliente o proveedor de la empresa.
Palabras
claves: Responsabil=
idad,
paradigma, enfoque social, clima laboral, solidario, ético de la gestión,
talento humano, relación, beneficios, cliente, proveedor.
Introducción
Se vuelve relevante este tema al considerar que la Responsabilidad
Social Corporativa, no solo es realizar una serie de prácticas profesionale=
s y
bien intencionadas con el entorno y la comunidad en donde funciona la
Organización, si no, que los colaboradores de una organización se convierte=
n en
interlocutores válidos de la empresa; es decir, en su gestión profesional d=
ebe
tomarse en cuenta las acciones prácticas y permanentes para generar un un =
buen
ambiente laboral así como, la existencia de un diá=
logo
sostenido con todos los niveles de la empresa, bajo principios de valores,
sinceridad, inclusión de todos los protagonistas, reciprocidad y simétricos
para buscar acuerdos entre las partes. Por este motivo las organizaciones se
las considera instituciones sociales, en donde sus intereses, acciones y
decisiones son susceptibles de valor moral, ético y espiritual.
El enfoque =
de
la Responsabilidad Social Corporativa ha despertado un enorme interés en el
sector empresarial, las escuelas de negocio, los inversores e incluso algun=
os
líderes. A este interés se le suma la influencia que ejerce la Gestión Huma=
na
en las organizaciones, al facilitar y generar competencias específicas para=
la
empresa, y combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en e=
l logro
de los objetivos organizacionales y mejoramiento continuo del clima laboral=
.
La RSC es un enfoque
vigente en la gestión actual de las organizaciones, con una gran variedad de
definiciones atribuidas. Proviene de una tradición norteamericana y británi=
ca a
principios del siglo XX, aunque para algunos autores como Carroll (1999), el concep=
to
solo aparece hasta mediados del mismo siglo con la publicación del libro Socia=
l Responsibilities of The Businessman
La RSC es considerada c=
omo
un enfoque de gestión estratégico generador de oportunidades, innovación y
ventaja competitiva para las organizaciones, con una repercusión en su
ambiente, imagen y reputación.
Objetivo General: Crear un ambiente interno y externo adecuado, para=
que
se considere un gran sitio para trabajar, mediante el buen trato y equida=
d,
donde se vea reflejado el compromiso de todos sus actores, con la finalidad=
de
generar mayor productividad y rentabilidad, sin olvidar el compromiso de
minimizar cualquier tipo de contaminación ambiental.
Objetivos Estratégicos:
ˇ &nb=
sp;
Alcanzar el interés social de la
empresa, mejoramiento continuo del clima laboral y logro de sus objetivos
estratégicos.
ˇ &nb=
sp;
Gestionar la empresa desde los
valores de solvencia, integridad, vocación de servicio, innovación para el
liderazgo y los equipos de trabajo. =
=
=
ˇ &nb=
sp;
Establecer relaciones estables y =
de
equidad con los grupos de interés con los que se relaciona la empresa,
principalmente, aquellos definidos en la misión accionistas, colaboradore=
s,
proveedores, distribuidores, clientes y la sociedad en general.
ˇ &nb=
sp;
Gestionar los riesgos y oportunid=
ades
de negocio derivados de la evolución del entorno en el que la empresa
desarrolla su actividad, asumiendo el impacto que genera en la sociedad y e=
n el
entorno, maximizando los positivos y minimizando los negativos.
ˇ
Transmitir el valor social de la empres=
a,
en cada territorio, que concilia el valor de su actividad operativa con el
valor de las actividades no lucrativas que se llevan a cabo.
Hipótesis:
Existen siete ejes en d=
onde
la RSC debe trabajar dentro de las organizaciones, Gobernabilidad, Público
Interno (talento humano), Medio Ambiente, Proveedores, Mercado, Comunidades=
y
Política Pública.
Las dos primeras
(Gobernabilidad, Público Interno) se enfocan especialmente en temas
relacionados con los líderes y colaboradores de las empresas, en donde los
valores, la transparencia, la ética, así como las condiciones
equitativas-justas laborales por parte de los directivos, lograran una
producción óptima para la organización y más aún una estabilidad y satisfac=
ción
de los colaboradores dentro del Clima laboral de la Empresa. Los otros punt=
os
se refieren al trato y buena relación de la compańía con los protagonistas
externos y que son los nuevos socios estratégicos de la compańía.
Los principios expuesto=
s en
el Pacto Mundial y en los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (respecto a los Derechos Humanos, eliminación del trabajo forzoso,
derecho a la sindicalización colectiva, remuneración equitativa,
indistintamente del género ,eliminación de la discriminación por etnia,
religión, género, etc., normas de salud y seguridad en el trabajo, erradica=
ción
del trabajo infantil, entre otros); sirven, como una guía en el manejo efec=
tivo
de la RSC dentro de la organización para que en la misma se pueda apreciar
un buen ambiente laboral.
Muchas de las prácticas
llevadas a cabo en la aplicación de la RSC no representan un beneficio
económico para los colaboradores, si no, se fortalece en el salario emocion=
al,
muchos de ellos se convierten en beneficios emocionales que la organización
brinda para dar un valor adicional como: bienestar, satisfacción laboral, b=
uen
vivir y sentido de pertenencia al colaborador.
De seguro, al momento de realizar un estudio de clima
laboral, si se manejan buenas prácticas de RSC internamente de la organizac=
ión,
se podrán evidenciar en los resultados un sentido de pertenencia por parte =
de
los colaboradores generando compromiso, mayor productividad, rentabilidad,
incremento del valor de mercado de la organización, reducción de costos, mejora la
capacidad para atraer, retener y motivar a los mejores talentos, se fortale=
ce
la lealtad y confianza de los trabajadores, reduce el absentismo, ausentism=
o y
se consolida la reputación interna=
y
externa de la Empresa.
Un programa de RSC muy bi=
en
estructurado, canalizado, comprometido, socializado y puesto en marcha, será
exitoso, considerando su puesta en marcha primeramente casa adentro de =
las
compańías, privilegiando su talento humano y su entorno laboral satisfactor=
io.
Para que la RSC tenga un
gran impacto dentro de una organización, es necesario gestionar los siguien=
tes
pasos:
1. Diagnosticar la composición del Talento que existe en las
Organizaciones.
2. Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural=
o
Funcional de la Organización, así como para cada puesto de trabajo.<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:150%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
mso-fareast-font-family:"Times New Roman";mso-ansi-language:ES-EC;mso-farea=
st-language:
ES-EC'>
3. Ubicar el Talento adecuado en relación con los requerimientos p=
ara
que generen impactos.
4. Estimular los buenos procesos de selección, la motivación, desarr=
ollo
y la retención del Talento.
5. Controlar el desempeńo del Talento con un método adecuado e idóne=
o.
Para gestionar la RSC se debe=
rá confeccionar
un Plan de
Responsabilidad Social Corporativa, que incluya=
una
Memoria de Sostenibilidad, en la que se refleje sus actuaciones como acción
sostenible. Debemos entonces tener en las Gerencias de Talento Humano un enfo=
que
de gestión fundamentado en apoyar a viabilizar el plan estratégico, valores=
, la
visión y misión institucional a través de la efectiva y oportuna aplicación=
de
los procesos de incorporación, permanencia y desvinculación de personal des=
de
una perspectiva de alineamiento estratégico y orientación a los grupos de
interés. Este nuevo enfoque supondría que todas las actividades del área
deberían estar orientadas a cómo apoyar a que la estrategia se cumpla y en =
cómo
podemos atender las expectativas de nuestros socios principales sean estos
internos o externos
Las principales responsabilidades éticas de la
empresa con los trabajadores y la comunidad son:
ˇ&nb=
sp;
Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
ˇ&nb=
sp;
Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
ˇ&nb=
sp;
Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas=
que
favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesiona=
l de
los trabajadores.
ˇ&nb=
sp;
Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un
crecimiento razonable.
ˇ&nb=
sp;
Respetar el medio, evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminación, minimizando la generación de residuos y racionalizando el us=
o de
los recursos naturales y energéticos.
ˇ&nb=
sp;
Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres,
respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.
ˇ&nb= sp; Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada. <= o:p>
ˇ&nb=
sp;
Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empre=
sa.
ˇ&nb= sp; Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.<= o:p>
ˇ&nb=
sp;
Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as
trabajadores/as.
ˇ&nb=
sp;
Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.
ˇ&nb=
sp;
Revisión de la eficiencia energética de la empresa.
ˇ&nb=
sp;
Correcto uso del agua.
ˇ&nb=
sp;
Lucha contra el cambio climático.
ˇ&nb=
sp;
Evaluación de riesgos ambientales y sociales.
ˇ&nb=
sp;
Supervisión de la adecuación de la cadena de suministro.
ˇ&nb=
sp;
Diseńo e implementación de estrategias de asociación y colaboración =
de
la empresa.
ˇ&nb=
sp;
Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la socie=
dad.
ˇ&nb=
sp;
Implicar a los empleados en las buenas prácticas de Responsabilidad
Social Corporativa.
ˇ&nb=
sp;
Marketing y construcción de la reputación corporativa.
Decálogo del Responsable de Talento Humano:
Conjunto
de reglas que se consideran básicas para una actividad de responsabilidad
Social Corporativa.
ˇ
Busca soluciones a los conflictos=
del
talento humano a través del análisis.
ˇ
Procura evitar conflictos
interpersonales.
ˇ
Mantiene siempre las relaciones i=
nterpersonales
óptimas.
ˇ
Logra acuerdos y soluciones
rápidamente.
ˇ
Para entender el problema genera
empatía con las personas.
ˇ
Demanda tiempo para conocer los
problemas personales, laborales de sus colaboradores.
ˇ
Crea canales efectivos de comunic=
ación
de doble vía.
ˇ
Sabe escuchar, no solo oye.
ˇ
Tiene un alto nivel de paciencia y
tolerancia.
ˇ
Busca constantemente las solucion=
es a
los problemas que se le presentan.
Metodología
Explicación
descriptiva (cuantitativa, cualitativa) investigación de campo, de un caso
práctico realizado en una Compańía Industrial Comercial en el Ecuador. Lueg=
o de
haber presentado a la Dirección de la Empresa los resultados del análisis de
los factores logrados en la Encuesta de Clima Laboral de dicha compańía en =
el
ańo 2018, se concluyó que el mejoramiento continuo del Clima Laboral en la
Empresa en sus diferentes procesos es un Factor Diferenciador de la Compa=
ńía
con la competencia y que genera un gran impacto en la Responsabilidad Social
Corporativa. De esta manera, evidenciamos que las buenas prácticas en RSC
afecta positivamente en los resultados de medición del Clima Laboral en la
compańía objeto de este estudio.
Porcentaje de participación:
La encuesta de Medición de Clima
Laboral alcanzó una representatividad del 98% tomando el número de colaboradores de la Empresa como
referencia. Este alto porcentaje alcanzado demuestra con confiabilidad y
validez el sentir de la gente que trabaja en esta Compańía.
Figura 1. Porcentaje de participación
Fuente: Encuesta de Medición de Clima Laboral
(2018).
Metodol=
ogía
Aplicada:
Figura
2. Metodología aplicada al proyecto
Fuente:
autores 2018.
ˇ
Se elaboró el proceso, procedimie=
nto,
políticas y la encuesta de Clima Laboral.
ˇ
Una vez aprobado el procedimiento=
por
Gerencia, se procedió a realizar capacitaciones personalizadas para cada un=
o de
los colaboradores de la Empresa para que se instruyan en el uso y llenado d=
e la
encuesta.
ˇ
Aplicación de las encuestas de al
menos 90% de los colaboradores de la Empresa.
ˇ
Talento Humano tabula la informac=
ión
bruta para organizarla en cuadros comparativos y presentarlas a Gerencia y =
el
equipo de líderes de la organización, para que éstos a su vez compartan con=
sus
equipos de trabajo y de esta manera para que toda la Organización se compro=
meta
en su mejora continua.
ˇ&nb=
sp;
Conforme al análisis e interpreta=
ción
de datos se procederá a realizar planes de mejora con cada uno de los líder=
es
de área y sus equipos de trabajo.
Resultados
Resultados de satisfacción por factor
La siguiente gráfica nos indica el promedio de satisfacción de cada
factor de la encuesta, las mismas que están conformadas por preguntas que s=
erán
analizadas más adelante.
Figura
3. Resultado de satisfacción por dimensión
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Resultados de satisfacción por variable
La siguiente gráfica nos
indica el promedio de satisfacción de cada variable de la encuesta: Área / =
Edad
/ Género / Tiempo en la empresa / Lugar de Trabajo.
<=
v:shape
id=3D"Gráfico_x0020_23" o:spid=3D"_x0000_i1029" type=3D"#_x0000_t75" style=
=3D'width:441.75pt;
height:126.75pt;visibility:visible' o:ole=3D"">
Figura
4. Nivel de satisfacción por área =
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Figura
5. Nivel de satisfacción por edad
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Figura
6. Nivel de satisfacción por género
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Figura
7. Nivel de satisfacción por tiempo en la empresa
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Figura
8. Nivel de satisfacción por lugar de trabajo
Fuente: Enc=
uesta de
Medición de Clima Laboral (2018).
Promedio de satisfacción por pregunta
En el siguiente cuadro se
puede evidenciar el promedio de satisfacción alcanzado en cada una de las
preguntas, las mismas que están agrupadas por factores. Las preguntas que
alcanzaron promedios menores a 7,6 están resaltadas para localizarlas más
fácilmente:
Tabla 1. Dimensión: claridad de propósito
|
DIMENSION<=
/span> |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE SATISFACCION |
|
CLARIDAD DE
PROPOSITO |
Conozco las competencias que deben tener las per=
sonas
que trabajan en mi compańía |
7.3 |
|
|
En mi área de trabajo existe claridad sobre las
funciones que cada empleado debe desempeńar |
8.3 |
|
8,3 |
Tengo claro cómo se mide el cumplimiento de mis
resultados |
7.9 |
|
|
En mi área de trabajo, todas las tareas que se
realizan contribuyen a los resultados de la compańía |
9.0 |
|
|
Tengo claro cómo mi trabajo contribuye a los
resultados de la compańía |
9.2 |
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla 2. Dimensión: identificación y compromiso =
con la
empresa
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE SATISFACCION<=
b> |
|
IDENTIFICACION Y |
Las
personas de mi área cuidan y dan el uso adecuado a los recursos disponibl=
es
(tiempo, dinero, información y bienes de la compańía) |
8.2<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
COMPROMISO CON LA EMPRESA |
Las
personas de mi área están comprometidas con la compańía y trabajan con
energía |
8.6<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
|
Las
personas de mi área están dispuestas a contribuir al máximo en su trabajo=
|
8.5<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
8,6 |
La
compańía cumple mis expectativas como empresa para trabajar |
8.4<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
|
Mi
trabajo tiene un significado especial, éste no es solamente un trabajo má=
s en
mi vida |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
|
Considero
que ésta es una empresa atractiva para trabajar |
8.6<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
|
Me
siento orgulloso de trabajar aquí |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
|
|
Me
gustaría trabajar en esta compańía muchos ańos más |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman";color:black'> |
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla 3. Dimensión: vitalidad organizacional
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
|
VITALIDAD
ORGANIZACIONAL |
La presión por el logro de resultados es manejab=
le |
8.5 |
|
|
La estructura de mi área facilita el logro de
resultados |
8.3 |
|
8,1 |
En esta empresa las decisiones se toman con agil=
idad |
7.7 |
|
|
Esta empresa responde con rapidez a los cambios<=
/span> |
7.4 |
|
|
Esta empresa es percibida como líder de mercado<=
/span> |
8.0 |
|
|
El área en la que trabajo se preocupa por crecer=
al
ritmo de la compańía |
8.7 |
Fuente: Encue=
sta
de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla 4. Dimensión: desarrollo y
motivación del talento humano
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
|
DESARROLLO Y
MOTIVACION DEL TALENTO HUMANO |
Siento que se da el mismo trato a todos los
empleados |
7.1 |
|
|
En mi área se promueven espacios de integración<=
/span> |
6.9 |
|
7,7 |
Siento que soy importante para la compańía y que
ésta se preocupa por mi bienestar |
7.9 |
|
|
La compańía me brinda el entrenamiento requerido
para realizar mejor mi trabajo |
7.4 |
|
|
Además de mi supervisor, existen otras instancia=
s o
personas a las que puedo acudir cuando tengo inquietudes |
8.9 |
|
|
En mi área de trabajo encuentro retos que permit=
en
mi desarrollo personal y profesional |
8.6 |
|
|
La inducción que reciben las personas al ingresa=
r a
la compańía es adecuada |
7.2 |
|
|
La empresa realiza celebraciones y actividades de
integración y recreación de alto impacto |
6.7 |
|
|
La empresa demuestra interés en mí como persona =
y no
solo como trabajador |
7.9 |
|
|
En el último ańo, participó en cursos de
capacitación |
6.7 |
|
|
La empresa brinda estabilidad laboral en la medi=
da
que se tenga un desempeńo adecuado |
8.8 |
|
|
En la empresa existen espacios o mecanismos para
transmitir mis ideas y ser escuchado |
7.7 |
|
|
Cuando las personas recién se vinculan a la comp=
ańía
se les hace sentir rápidamente "en casa" |
8.2 |
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla
5. Dimensión: mejoramiento continuo
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
|
MEJORAMIENTO
CONTINUO |
En mi área somos disciplinados en el cumplimient=
o de
los procedimientos, compromisos y normas |
8.4<=
/b> |
|
|
En mi área los problemas son analizados a fondo<=
/span> |
8.1<=
/b> |
|
8,3 |
En mi área existen procedimientos que facilitan =
el
logro de resultados |
8.2<=
/b> |
|
=
|
En mi área de trabajo nos preocupamos por mejora=
r procesos,
herramientas y formas de trabajo |
8.5<=
/b> |
|
=
|
Mis ideas y opiniones son tenidas en cuenta en la
solución de los problemas de mi área o sección |
7.7<=
/b> |
|
=
|
Conozco los procedimientos que son importantes p=
ara
el desempeńo adecuado de mi trabajo |
8.9<=
/b> |
Fuente: Encue=
sta
de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla
6. Dimensión: Estilo de dirección del
supervisor
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
|
ESTILO DE
DIRECCION DEL SUPERVISOR |
Mi supervisor practica lo que predica |
7.9 |
|
|
Mi supervisor me da reconocimiento cuando hago a=
lgo
sobresaliente |
7.6 |
|
8,3 |
Cuando se cometen errores mi supervisor tiende a
corregirlos de forma positiva |
7.8 |
|
=
|
Me entero de las cosas por una comunicación ofic=
ial
de mi supervisor más que por comentarios informales |
7.4 |
|
=
|
Mi supervisor ayuda a generar un buen ambiente de
trabajo |
8.4 |
|
=
|
El seguimiento que mi supervisor realiza a mi
trabajo es adecuado |
8.5 |
|
=
|
Acuerdo con mi supervisor los objetivos de traba=
jo y
las actividades para lograrlos |
8.7 |
|
=
|
La orientación que brinda mi supervisor para
realizar el trabajo es adecuada |
8.5 |
|
=
|
Mi supervisor evalúa con objetividad mi trabajo<=
/span> |
8.2 |
|
=
|
Mi supervisor me reta (incentiva) y me lleva a q=
ue
aprenda día a día |
8.0 |
|
=
|
Mi supervisor promueve la participación y el apo=
rte
de nuevas ideas |
8.1 |
|
=
|
Cuando hago una pregunta a mi supervisor soy
escuchado y recibo una respuesta |
8.6 |
|
=
|
Cuando tengo que atender una necesidad personal
encuentro una actitud receptiva por parte de mi supervisor |
8.8 |
|
=
|
Participó usted en la toma de decisiones en su á=
rea
de trabajo |
8.1 |
|
=
|
En general, está de acuerdo con la forma como su
supervisor gestiona el departamento |
8.6 |
|
=
|
El trato que recibo de mi supervisor es respetuo=
so |
9.4 |
|
=
|
Confía en la capacidad de su supervisor para lle=
var
a cabo las metas del departamento |
9.1 |
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla
7. Dimensión: condiciones de trabajo
|
DIMENSION |
PREGUNTAS |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
|
CONDICIONES=
DE
TRABAJO |
La empresa proporciona las condiciones de trabajo
suficientes y necesarias para proteger la salud y seguridad de su persona=
l |
8.1 |
|
|
Mi horario de trabajo es adecuado |
8.6 |
|
8,5 |
La compańía brinda las herramientas requeridas p=
ara
realizar bien el trabajo |
8.3 |
|
|
Las instalaciones físicas son agradables<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
8.4 |
|
|
La empresa me paga puntualmente el salario |
8.7 |
|
|
Tengo claridad sobre los pagos y descuentos que
efectúa la compańía en mi nómina |
8.7 |
Fuente:
Encuesta de Medición de Clima Laboral (2018).
Tabla 8. Preguntas de mayor nivel de satisfacció=
n
|
PREGUN=
TAS
CON MAYOR NIVEL DE SATISFACCION |
PROMEDIO DE
SATISFACCION |
||
|
El trato que recibo de mi supervisor es respetuoso |
9.4<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Tengo claro cómo mi trabajo contribuye a los resultados de la comp=
ańía |
9.2<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Confía en la capacidad de su supervisor para llevar a cabo las met=
as
del departamento |
9.1<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
En mi área de trabajo, todas las tareas que se realizan contribuye=
n a
los resultados de la compańía |
9.0<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Me siento orgulloso de trabajar aquí |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Me gustaría trabajar en esta compańía muchos ańos más |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Mi trabajo tiene un significado especial, éste no es solamente un
trabajo más en mi vida |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Además de mi supervisor, existen otras instancias o personas a las=
que
puedo acudir cuando tengo inquietudes |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Conozco los procedimientos que son importantes para el desempeńo
adecuado de mi trabajo |
8.9<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
Cuando tengo que atender una necesidad personal encuentro una acti=
tud
receptiva por parte de mi supervisor |
8.8<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
|
La empresa brinda estabilidad laboral en la medida que se tenga un
desempeńo adecuado |
8.8<=
span
style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast=
-font-family:
"Times New Roman"'> |
|
|
Fuente: Encuesta de Medición de Clima Laboral (201=
8).
Tabla 9. preguntas con el menor nivel de satisfacción
|
PREGUNTAS CON MENOR NIVEL DE SATISFACCION=
|
PROMEDIO DE=
SATISFACCION |
|
Mi supervisor me da reconocimiento cuando hago algo sobresaliente<=
/span> |
7.6 |
|
Recibo oportunamente la información que requiero=
de
otras áreas para realizar mi trabajo |
7.4 |
|
Esta empresa responde con rapidez a los cambios<=
/span> |
7.4 |
|
La compańía me brinda el entrenamiento requerido
para realizar mejor mi trabajo |
7.4 |
|
Me entero de las cosas por una comunicación ofic=
ial
de mi supervisor más que por comentarios informales |
7.4 |
|
Conozco las competencias que deben tener las
personas que trabajan en mi compańía |
7.3 |
|
La inducción que reciben las personas al ingresa=
r a
la compańía es adecuada |
7.2 |
|
Siento que se da el mismo trato a todos los
empleados |
7.1 |
|
En mi área se promueven espacios de integración<=
/span> |
6.9 |
|
En el último ańo, participó en cursos de
capacitación |
6.7 |
|
La empresa realiza celebraciones y actividades de
integración y recreación de alto impacto |
6.7 |
Fuente: Encuesta de Medición de Clima Laboral (201=
8).
Oportunidades de "mejora continua" para trabajar en esta
compańía:
Los líderes de la compańía deben involucrar más a = sus equipos de trabajo en la toma de decisiones y reconocer sus logros. Además, debe existir una comunicación formal de todo lo que sucede en la compańía.<= o:p>
Fortalecer la comunicación interdepartamental con =
el
propósito de realizar efectivos y eficientes procesos de trabajo en equipo
evitando atrasos, desperdicios y reprocesos.
Efectuar eventos de integración con la finalidad de
disfrutar otros espacios lúdicos de recreación fortaleciendo las relaciones
interpersonales entre todos los niveles de la compańía.
Mejorar los procesos de capacitación, educación,
entrenamiento en todos los niveles de la organización.
Desarrollo humano de manera sostenida fortalecerá =
sus
procesos dentro de la compańía tales como: Competencias del personal,
capacitación, planes de carrera, evaluación al desempeńo, inducción, buenas
prácticas legales laborales con el propósito de fortalecer al Talento Human=
o en
la adaptación a los nuevos cambios que exige la compańía.
Conclusiones
Es
importante que la empresa empiece con un proceso de diseńo y documentación =
de
las prácticas de RSC que desarrolla, a fin de medir los efectos que están
teniendo en relación con la satisfacción de sus colaboradores. De esta mane=
ra,
se establecen mejoras o correctivos que hacen de las actividades orientadas=
a
los trabajadores y sus familias procesos efectivos de mejoramiento en la
calidad de vida.
Para
futuras investigaciones resulta importante analizar el plan estratégico de =
las
organizaciones objeto de estudio y la forma como la RSC se vincula como
estrategia de gestión vista e implementada en algunos campos desde la gesti=
ón
humana.
El papel
que representa el área de gestión humana en el diseńo y aplicación de práct=
icas
de responsabilidad social empresarial es protagónico, ya que todas estas
actividades se enfocan a los trabajadores y a sus familias, los cuales
representan el principal objetivo del área.
El área=
de
Gestión de talento humano se vincula directamente al direccionamiento
estratégico de la empresa, lo que permite realizar una alineación efectiva
entre las metas organizacionales y la RSC y garantiza, en cierta medida, la
aplicación efectiva de dichas prácticas.
Podemos afirmar que hoy esté acep=
tada
la concepción de que, además de producir bienes y servicios, para asegurar =
su
estabilidad, continuidad y crecimiento las empresas deben cumplir objetivos
sociales. Ello no significa que deban encargarse de resolver problemas comu=
nitarios
puntuales, sino que responderán como instrumentos para satisfacer las
necesidades del talento humano en las Organizaciones.
Todas las empresas pueden aprovec=
har
el ganar-ganar que abre la gestión del talento humano: ganan los colaboradores=
al
disfrutar buenas condiciones de trabajo y oportunidades de superación; gana=
la
empresa al tener un personal motivado y más productivo; y gana la sociedad =
al
extenderse las prácticas de trabajo digno y estable que contribuyen al
desarrollo.
Para conseguir estos cambios, es
indispensable la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de
dirección, que con su orientación puedan alcanzar efectividad en las person=
as y
de la empresa bajo una perspectiva integral y que también obtengan una alta
productividad en la organización.
Recomendaciones
Los departamentos de Talento Huma=
no y
el de RSC deben contar con el apoyo de los altos directivos, generando
confianza con los grupos de interés.
Incentivos alineados con la RSC
mediante este método se consigue integrar a este departamento como parte de=
los
procesos y estructuras de la empresa de un modo efectivo.
Gestión adecuada de los proveedor=
es y
clientes.
Contar con el presupuesto necesar=
io
para el departamento de RSC y su gestión.
Crear la RSC desde el interior de=
la
empresa.
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PARA CITAR EL ARTÍCULO
INDEXADO
Santillán
Marroquín, W., Paredes García, H., Mena Manotoa=
, H.,
& Santillán Vieira, J. (2019). La responsabilidad social corporativa y =
el
clima laboral. Visionario Digital, 3(4), 98-115. https://doi.org/10.33262/visionariodigital.v3i4.974
El artículo que se publica es de
exclusiva responsabilidad de los autores y no necesariamente reflejan el
pensamiento de la Revista Visionar=
io
Digital.
El artículo queda en propiedad de la revista y, por
tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene que ser autoriz=
ado
por el director de la Revista Visi=
onario
Digital.
[1] Coordinador
académico, Quito, Ecuador, coordinacion.academica@instituto-ohiggins.com
[2] Rector Inst=
ituto
Superior Tecnológico Bernardo Ohiggins, Quito, =
rectorado@instituto-ohiggins.com
[3] Docente de
Administración. Quito,
patomera@hotmail.com
[4] Maestrante =
de
Talento Humano, Quito, josue.f.santillana.viera@ec.ey.com
=
www.visionariodigit=
al.org
ISSN: 2602-8506
Vol.
3, N°4., p.98-115, octubre - diciembre, 2019