=
<=
/pre>
Introducción.
El
compromiso organizacional tiene un efecto preponderante en el rendimiento
general de las entidades, el logro de sus objetivos en términos de eficacia=
y
eficiencia en el logro de los mismos, es por ello que la presente investiga=
ción
busca determinar el nivel de compromiso que tienen los funcionarios
administrativos de la Coordinación Zonal 5 de Educación y su influencia en =
el
logro de los objetivos estratégicos a nivel educativo.
Debemos
tomar en cuenta que las instituciones públicas están alineadas al Plan Naci=
onal
de Desarrollo 2017-2021 del “PLAN TODA UNA VIDA”, que constituye el instrum=
ento
político que marca la orientación del gobierno, la hoja de ruta técnica que
direcciona el accionar del sector público y el instrumento de diálogo que
acompaña la propuesta del Gobierno del actual período. Que es el de dialogar
con todos los sectores nacionales, el cual se encuentra sujeto a factores
exógenos ya sean de índole local, regional, institucional o por el clima
laboral, la remuneración o por el estrés que envuelve la atención personali=
zada
del ciudadano (Carreón Guillén, 2015).
De
acuerdo al artículo 280 de la Constitución de la República del Ecuador
constituye el instrumento al que se sujetarán los programas y las políticas=
, y
proyectos públicos; la programación y ejecución del presupuesto del Estado;=
y
la inversión y la asignación de los recursos públicos; y coordinar las
competencias exclusivas entre el Estado central y los gobiernos autónomos
descentralizados. Su observancia será de carácter obligatorio para el sector
público e indicativo para los demás sectores. (Secretaria Nacional de Plani=
ficación
y Desarrollo del Ecuador, 2018)
La
presente investigación que gira en=
torno
al compromiso organizacional que tienen los funcionarios administrativos de=
la
Coordinación Zonal 5 de Educación y su influencia en el logro de los objeti=
vos
estratégicos a nivel educativo, representa gran importancia porque permite
realizar una valoración de la relación entre el compromiso organizacional q=
ue
tienen los funcionarios administrativos de la Coordinación Zonal 5 Educación
con respecto al alcance de sus objetivos estratégicos institucionales, con =
lo
cual se busca determinar las causas que restringen o disminuyen la aportaci=
ón
de sus actividades al logro de los objetivos estratégicos para plantear
estrategias.
De
esta manera el asalariado cuenta con las condiciones necesarias y sus
actividades contribuyen en gran manera al éxito de los objetivos estratégic=
os,
denominándose estos como objetivos planteados por una organización que
permitirán lograr determinadas metas y a largo plazo la posición de la
organización en un mercado específico, es decir, son resultados que el Plan=
de
Estado espera alcanzar en un tiempo mayor a un año, realizando acciones que=
le
permitan cumplir con su misión, inspirados en la visión.<=
/span>
Las
fortalezas de la investigación están ligadas a la influencia que ejerce el
apoyo organizacional en la participación de los empleados en actividades de
desarrollo personal causando un empoderamiento en su comportamiento (Román
Calderón, Krikorian, Franco Ruiz, & Betancur Gaviria, 2016).
La
realización de este estudio permitirá analizar la investigación previa resp=
ecto
a la mejora sustancial en los niveles de satisfacción de las condiciones de
trabajo, en la restructuración de la asignación de actividades contribuyendo
con la eficiencia de los procesos internos de la institución de los servido=
res
de la gestión educativa.
Desarrollo.
Existen
investigaciones con respecto a la temática del compromiso organizacional del
sector privado de acuerdo a Soberanes Rivas & De la Fuente Islas (2009),
Manríquez, Martha, María, Guerra & Julian (2010). Las teorías detalladas
por estos autores explican el compromiso organizacional como tal, pero
orientado al sector privado, pero no se ha tomado en cuenta la temática en =
el
sector estatal, factor sumamente necesario y representativo en nuestro país=
.
El
compromiso organizacional está definido por muchos autores como una conducta
que manifiesta un vínculo psicológico entre el individuo y su institución,
dicho de otro modo, la escala de adhesión y fidelidad con su organización, =
de
manera que, se demuestra a través de la identificación de los empleados con=
la
planificación estratégica de la institución (sus objetivos y valores
específicamente), su aportación para el éxito de sus metas y objetivos, y el
afán por ser parte de ella (Araque Jaimes, Sánchez Estepa, & Uribe R,
2017)(Salvador-Ferrer, 2012)(Abu Bakar, Rohaizat, & Sukati, 2013)(Betan=
zos
Diaz, Andrade Palos, & Paz Rodríguez, 2006).
Por
otro lado, el modelo propuesto por Allen y Meyer, utilizado y detallado por=
una
gama de autores (Ruiz de Alba Robledo, 2013)(San Martín Gutiérrez, 2013)(Rí=
os
Manríquez, Pérez Rendón, Sanchéz Fernandez, & Ferrer Guerra, 2017) lo
segmenta en tres elementos: el compromiso afectivo, compromiso instrumental=
y
el compromiso normativo. De este modo, el elemento afectivo, se describe co=
mo
la voluntad del empleado por corresponder a la institución, por lo que está
ligado con la pertenencia, la afección y alegría; su aparición se ocasiona =
por
la valoración que realizan los colaboradores del patrocinio y los beneficios
recibidos por la organización. Este elemento o distribución de compromiso, =
es
el que manifiesta mayor provecho para la organización, es atractivo que se
exprese en gran medida, por tanto, regularmente se debe incentivar a los co=
laboradores.
(Betanzos & Paz, 2011)(Maella, 2010)
El
segundo elemento, definido como continuo, es la manifestación de la depende=
ncia
que tiene el empleado con la organización, por la necesidad de salvaguardar=
su
plaza de trabajo. No obstante, es esencial su presencia en cierto nivel, no=
es
recomendable que se muestre en gran magnitud, ya que, si el empleado eviden=
cia
un alto nivel de compromiso continuo, particularmente en conjunto con un ba=
jo
compromiso afectivo, podría llegar a ser negativo para la institución. El
empleado sentirá decepción y ausencia de alternativas, sentimientos que pue=
den
reflejarse en que el empleado se esmera lo menos posible en su trabajo,
manteniéndose en la institución solamente por su conveniencia económica
(Betanzos & Paz, 2011). (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky,
2002).
El
compromiso continuo es un reflejo de la necesidad y la dependencia que el
colaborador tiene hacia la organización. Si bien este compromiso es importa=
nte
que exista en un cierto grado, este no debe manifestarse con gran intensida=
d.
Cuando el colaborador manifiesta un alto grado de compromiso continuo,
especialmente en combinación con un bajo compromiso afectivo, puede ser muy
perjudicial para la organización. El colaborador puede experimentar sentimi=
entos
de frustración y falta de opciones, las cuales se traducen en que el trabaj=
ador
se esfuerza lo menos posible, permaneciendo en la organización solo por un
interés económico (Betanzo& Paz, 2011; Meyer & Allen, 1997; Meyer, =
et
al, 2002).
El
tercer elemento, denominado normativo, el cual se manifiesta en el empleado
como un sentir de exigencia moral. En este factor se ubica la obligación del
empleado por retribuir a los servicios que la institución le ha concedido
(Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Este sentimiento es
vinculado con el inherente aprendizaje del individuo, no obstante, es
fundamental su presencia, puesto que, si el empleado observa alguna inequid=
ad o
abuso, se incrementa la posibilidad de tener una conducta negativa para los=
intereses
de la institución (Betanzos & Paz, 2011).
De
acuerdo a la metodología tanto cualitativa como cuantitativa aplicada en la
investigación mediante el modelo de valores en competencia, donde además se
considera de gran importancia el compromiso que debe existir, para benefici=
ar a
la organización y en tal sentido d=
onde
el trabajador se sentirá identificado y estimulado con la institución. Adem=
ás
de incentivar el deseo del empleado por pertenecer a la organización, el cu=
al
está relacionado con sentimientos de pertenencia, afecto y alegría; su
formación se debe a la valoración que hacen los colaboradores del apoyo y l=
os
beneficios recibidos por la empresa.
El
análisis que se realiza sobre el nivel de compromiso que tienen sus integra=
ntes
con la institución tiene gran importancia, pues permite a los colaboradores
tener una seguridad y garantía que están vinculados y forman parte de una
maquinaria en la cual cada uno de ellos, es actuante fundamental y por
consecuencia, si las actividades realizadas por la totalidad de su talento
humano están aportando al logro de estos objetivos, pero si no es así impide
que ese grupo de personal aporte con toda su capacidad de una forma más
eficiente.
Los
estudios en el campo del clima organizacional realizados por Hernández et al
(2014) analizado desde el ámbito laboral estableció un modelo que enmarcará=
al
clima organizacional y lo vinculará con la cultura organizacional todo ello=
se
realizó mediante el modelo de valores en competencia. Con lo cual se elaboró
una primera versión de un instrumento que intenta medir el clima organizaci=
onal
en función del modelo, con el cual se determinó la capacidad que presenta al
discriminar entre organizaciones y ser en términos generales válido y
confiable, otro aporte en este campo fueron los trabajos de García Saisó ,
Ortega Andeane & Reyes Lagunes
(2014) quienes generaron un instrumento que permitió medir el clima social
organizacional en el entorno mexicano de manera confiable y válida, otros t=
rabajo
orientados en cambio al compromiso organizacional tenemos la investigación
realizada por Máynez Guaderrama (2016), se examina la influencia de la cult=
ura
organizacional y del compromiso afectivo sobre la transferencia interna de
conocimiento en la empresa, la investigación de García, Ortega et al (2014)
determinó la influencia de la cultura organizacional en la sustentabilidad
empresarial, debemos mencionar también la investigación de Segredo y Pérez =
en
el año 2016 acerca del desarrollo organizacional desde el ámbito académico,
destacando el papel del desempeño del capital humano en las organizaciones,
entre otros trabajo que demuestran la importancia del tema a tratarse en es=
te
documento.
El
plantear el nivel de compromiso organizacional el cual se define como “esta=
do
psicológico que un trabajador manifiesta a través de una predisposición
positiva al trabajo, que le hace sentir responsabilidad por la organización=
más
allá del cumplimiento de las actividades para las que es contratado y que
produce beneficios para la organización” (Ríos Manríquez, M., & Ferrer
Guerra 2015 p.1), (Ríos Manríquez, Pérez Rendón, Sanchéz Fernandez, &
Ferrer Guerra, 2017.p.1) involucra todas las actividades donde el empleado =
se
desarrolla así como también las circunstancias como es el ambiente de traba=
jo
ya sea de tipo, normativo, reglamentario o de deficiencia profesional en la
organización, lo que determina un limitante en el logros de sus metas como
organización.
Otro
factor a tener en cuenta es la cultura organizacional, que se define de acu=
erdo
a García & Tejada (2017) p.111.Como “la combinación de creencias,
costumbres, valores, estructuras, símbolos y normas de una organización”
expresado en la relación directa con el compromiso organizacional de los
servidores, la cual debe según Alcócer & Vera (2004) “hacer diferentes a
las organizaciones, producir un sentido de identidad, dirigir las conductas
hacia las metas institucionales, facilitar la adaptación de la institución =
al
entorno, al aprendizaje, al cambio, y mantener estable el sistema social
interno” citados por Carro, Sarmiento & Ortega (2017)p.112.<=
/span>
El
abordaje del problema desde la perspectiva que indica analizar el grado de
afinidad organizacional por parte de los administrativos en las institucion=
es
educativas, lo que permite establecer la garantía, confiabilidad y validez =
de
un instrumento que mida el compromiso organizacional que tienen los servido=
res
de la gestión educativa con respecto a los objetivos estratégicos del
Ministerio de Educación, con el cual se pretende:<=
/p>
Establecer
el grado de conocimiento que tienen los servidores de la gestión educativa
sobre los objetivos estratégicos vinculados a sus labores diarias.
Identificar
el nivel de aportación de las actividades que brindan para el logro de los
objetivos estratégicos.
Determinar
las causas que restringen o disminuyen la aportación de sus actividades al
éxito de los objetivos estratégicos.
Plantear
estrategias para que el servidor cuente con las condiciones necesarias para=
que
sus actividades contribuyan en su totalidad al logro de los objetivos estra=
tégicos.
A
continuación, se exponen los Objetivos Estratégicos del Ministerio de Educa=
ción
=
- =
Incrementar la cobert=
ura
en Educación Inicial (para niños de 3 a 5 años).
=
- =
Incrementar la cobert=
ura
en Educación General Básica, con énfasis en primero, octavo, noveno y décimo
años.
=
- =
Incrementar la cobert=
ura
en el Bachillerato.
=
- =
Reducir la brecha de
acceso a la educación de jóvenes y adultos con rezago escolar.
=
- =
Incrementar la calida=
d de
aprendizaje de los estudiantes con un enfoque de equidad.=
=
- =
Incrementar la calida=
d de
la gestión escolar.
=
- =
Incrementar las
capacidades y el desempeño de calidad del talento humano especializado en
educación.
=
- =
Incrementar la
pertinencia cultural y lingüística en todos los niveles del sistema educati=
vo.
=
- =
Incrementar el servic=
io
educativo para los estudiantes con necesidades educativas especiales (asoci=
adas
o no a la discapacidad) en todos los niveles del sistema educativo.
=
- =
Incrementar la rector=
ía
del Ministerio de Educación.
=
- =
Incrementar la eficie=
ncia
operacional del Ministerio de Educación con énfasis en la desconcentración
administrativa y financiera.
=
- =
Incrementar el desarr=
ollo
del talento humano del Ministerio de Educación.
=
- =
Incrementar el uso
eficiente del presupuesto del Ministerio de Educación.
La
gestión educativa está conformada por un conjunto de procesos organizados q=
ue
permiten que una institución o una secretaría de educación logren sus objet=
ivos
y metas. Una gestión apropiada pasa por momentos de diagnóstico, planeación,
ejecución, seguimiento y evaluación que se nutren entre sí y conducen a la
obtención de los resultados definidos por los equipos directivos.
Una
buena gestión es la clave para que cada integrante tenga un sentido de
pertenencia en los diferentes procesos que se realizan dentro de un proyecto
que es de todos. En otras palabras, es fundamental lograr que todos "r=
emen
hacia el mismo lado" para lograr lo que se quiere, y mejorar
permanentemente. De ahí la importancia de tener en cuenta los cuatro ámbito=
s de
la gestión educativa pudiendo ser pedagógica, administrativo-financiera,
organizativa y comunitaria. (Martínez & Cruz, 2015).<=
/span>
La
gestión educativa es un proceso orientado al fortalecimiento de los Proyect=
os
Educativos de las Instituciones, que ayuda a mantener la autonomía
institucional, en el marco de las políticas públicas, y que enriquece los
procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades educativas
locales, regionales. (Martínez & Cruz, 2015). Esto constituye a mi form=
a de
pensar que toda la gestión en el parea educativa permiten mantener autonomí=
a en
todas las instituciones, de esta forma se desarrollan aún más los procesos
pedagógicos, y con lo cual se puede responder de mejor forma las necesidade=
s y
requerimientos educativos a nivel local y regional.
Es
por ello que es un proceso sistemático que está orientado al fortalecimient=
o de
las instituciones educativas con el fin de enriquecer los procesos pedagógi=
cos,
directivos, comunitarios y administrativos, para conservar la autonomía
institucional y poder responder a las necesidades (Martínez & Cruz, 201=
5).
De acuerdo a lo que se indica por Martínez y Cruz el desarrollo sistemático=
en
los procesos a nivel educativo permitirá enriquecer los procesos en el campo
pedagógico.
Es
por ello que se puede concluir que la gestión educativa no es más que un pr=
oceso
sistémico, que comprende procedimientos donde se establecen pasos y etapas =
para
la planificación y evaluación, dirigido al fortalecimiento del trabajo de l=
as
instituciones.
Planteamiento del
problema.
Durante
los últimos cinco años las organizaciones han sostenido el interés por ente=
nder
el compromiso que tienen sus colaboradores con ellas, el mayor anhelo de to=
do
ejecutivo de una institución es que sus empleados otorguen su máximo desemp=
eño
y se sientan satisfechos con su trabajo.
Se
deben tomar en cuenta ciertos elementos que determinan la diferencia en el
desempeño y la productividad, como la existencia de la infraestructura
apropiada y si los empleados cuentan con todos los componentes propicios pa=
ra
la ejecución de su labor, con lo cual se sientan satisfechos en su lugar de
trabajo, de igual manera, el reconocimiento de sus logros y una adecuada
comunicación en la organización, contribuirán en gran manera a que se sient=
an
más comprometidos.
Un
factor primordial a tener presente, es que la productividad de los empleados
muestra una congruencia directa con la satisfacción de estos en sus puestos=
de
trabajo, motivo por el cual es responsabilidad de la organización generar
compromiso organizacional en sus empleados para que se cumplan las metas es=
tratégicas.
Bajo
este contexto, específicamente, en la realidad actual, a nivel local, se pu=
ede
observar la situación presentada en la Coordinación Zonal 5 de Educación di=
sta
mucho de los parámetros anteriormente mencionados, pues se ha podido notar =
la
falta de entusiasmo en la mayoría de los funcionarios que laboran en esta
institución, a pesar de contar con las herramientas necesarias para realizar
sus labores, lo cual es producto de las siguientes causas: en algunos casos
desconocen los objetivos estratégicos de la institución, en otros sienten q=
ue
sus labores no están vinculadas en su totalidad con estos objetivos
estratégicos, lo cual genera una sensación de insatisfacción en estos
funcionarios, lo cual repercute en su productividad, generando en ocasiones=
inequitativas
cargas de trabajo entre unos y otros.
Esta
información se recogió mediante encuestas a los administrativos, donde los
funcionarios indican esta problemática existente como es falta de motivació=
n y
entusiasmo en realizar las actividades cotidianas, para lo cual se ha utili=
zado
la escala de Likert como instrumento de medida de las cualidades dentro del
trabajo de los funcionarios de varias áreas.
Método de investigaci=
ón.
El
estudio se ha realizado en la Coordinación Zonal 5 de Educación, del Cantón
Milagro de la provincia de Guayas.
Con
estos antecedentes nos formulamos la siguiente interrogante ¿cómo comparar =
el
nivel de compromiso organizacional de los funcionarios administrativos de la
gestión educativa con los objetivos estratégicos institucionales?
Objetivo:
Diseñar una estrategia educativa que contribuya a determinar el nivel de
compromiso organizacional de los funcionarios administrativos de la gestión
educativa con los objetivos estratégicos institucionales.=
Objetivos específicos=
.
=
1. Definir
conceptualmente los elementos teóricos que sustentan el estudio del nivel de
compromiso organizacional de los funcionarios administrativos de la gestión
educativa con los objetivos estratégicos institucionales.=
=
2. Caracterizar
el estado actual del nivel de compromiso organizacional de los funcionarios
administrativos de la gestión educativa con los objetivos estratégicos
institucionales.
=
3. Diseñar
una estrategia educativa que contribuya a determinar el nivel de compromiso
organizacional de los funcionarios administrativos de la gestión educativa =
con
los objetivos estratégicos institucionales.
=
4. Validación
de la estrategia educativa que contribuya a determinar el nivel de compromi=
so
organizacional de los funcionarios administrativos de la gestión educativa =
con
los objetivos estratégicos institucionales.
Novedad
científica: Por primera vez se diseña una estrategia educativa aplicada a la
relación que existe entre los funcionarios administrativos de la gestión
educativa y el compromiso con la organización y los objetivos estratégicos
institucionales para alcanzar los objetivos propuestos, determinando la
eficacia y la eficiencia de los mismos.
Objeto de investigaci=
ón: El grado de compromi=
so o
filiación de los administrativos y funcionarios con respecto a los establec=
imientos
educativos.
Campo de acción: El nivel de compromi=
so o
filiación organizacional de los funcionarios administrativos dentro de los
establecimientos educativos.
La
presente investigación es netamente positivista la cual se encarga de reali=
zar
un análisis de los datos analizados de forma cualitativa y cuantitativa.
En
el caso de los métodos teóricos que favorecen la redacción del trabajo en
general se encuentran.
Histórico-lógico: Permite constatar la
evolución histórica de la problemática en estudio.=
Analítico-sintético:<=
/span> Permite el análisis =
de
criterios de diversos autores y la interpretación de datos obtenidos en
estudios realizados del tema en cuestión, diferentes maestrías y tesis de
doctorados.
=
1. Inductivo-deductivo:
Determina los fundamentos teóricos y metodológicos que sustentan la
investigación.
=
2. Estadístico:
Al procesar e interpretar los resultados de los métodos empíricos.
Técnicas de Investiga=
ción
Metodológica:
=
1. El
análisis de documentos: Se emplea en la realización de un análisis crítico
sobre la problemática a tratar, recogida en diferentes fuentes como: materi=
ales
complementarios, textos, tesis de maestría, doctorados, resoluciones y
publicaciones.
=
2. La
observación: Se utiliza en la recolección de la información para realizar un
estudio sobre la problemática a tratar.
=
3. La
entrevista: Se aplica a los funcionarios para determinar su nivel de
conocimiento sobre gestión educativa, organización y objetivos estratégicos
institucionales.
=
4. La
encuesta: Se aplica a las organizaciones estatales para saber si están sien=
do
eficaces y eficientes en el cumplimiento de los objetivos propuestos.<=
/o:p>
=
5. Criterio
de especialista: Para someter a su juicio y valoración cualitativa de la
concepción de la propuesta. <=
/o:p>
Instrumentos Utilizad=
os
El
instrumento que se utilizará para recaudar la información será la versión
validada del cuestionario CATO (Cuestionario sobre los Atributos de la
Organización).
Se
desarrollarán preguntas dividas para sacar el compromiso afectivo, el
compromiso normativo y el compromiso continuo o de continuidad.<=
/span>
Significación práctic=
a: Está dada por la
propuesta de una estrategia educativa la cual contribuye a determinar el ni=
vel
de compromiso organizacional de los funcionarios administrativos de la gest=
ión
educativa con los objetivos estratégicos institucionales<=
/span>
Criterio de especiali=
sta: Para someter a su ju=
icio
y valoración cualitativa de la concepción de la propuesta.
Variables.=
Clima
Laboral, Compromiso Organizacional, Comportamiento Organizacional
Resultados del
diagnóstico
Para
la realización del diagnóstico se tuvo en cuenta una población de 100
funcionarios de la Coordinación Zonal 5 Educación del cantón Milagro que
representa el 100 %. La muestra de
estudio utilizada, fue seleccionada de forma intencional correspondiendo al=
100
% de la población.
A
través del diagnóstico-investigativo desarrollado por parte del autor, se
aplicó una encuesta con el objetivo de conocer cómo se siente el personal y
percibe la organización institucional, teniendo en cuenta la caracterizació=
n de
la muestra reflejada en la figura 1.
El
40% de los sujetos que respondieron fueron hombres y el 60 % mujeres. La ed=
ad
media fue de 40 años. Con respecto al estado civil el 42 % eran solteros, e=
l 34
% casados y el 24 % representó otros. El 59 % de los encuestados tienen hij=
os y
el 31 % no tienen.
En
cuanto al nivel de estudios alcanzado, el 15 % eran bachilleres, el 7%
tecnológico, el 69% poseían el tercer nivel y el 9 % el cuarto nivel. El ti=
empo
medio trabajado fue de 20 años. El 20% ocupaba un puesto de operario, el 62=
% de
Administrativo/Técnico, el 12% de Mando intermedio, el 6% de Directivo. El =
tipo
de contrato laboral era indefinido para un 12% de los participantes, tempor=
al
para un 36,1% y un 55% tenía otro tipo de contrato.
Respecto
a las organizaciones de pertenencia, el 100% son públicas. (En la Tabla 1 se
evidencian los resultados obtenidos de la caracterización y datos personale=
s de
la muestra).
Tabla
1:
Caracterización de los datos personales de la muestra representada por 100
funcionarios de la Coordinación Zonal 5 Educación del cantón Milagro en el
periodo escolar 2018-2019.
Para
la valoración del análisis factorial se tuvo en cuenta la participación de =
los
100 funcionarios de la Coordinación Zonal 5 Educación del cantón Milagro en la aplicación del cuestionar=
io
para medir el estado actual del compromiso organizacional. El cuestionario
presenta 21 ítems de análisis con dos valoraciones una de ocurrencia y otra=
de
importancia distribuidas en 7 escalas cada una.
Se
tomó en consideración las preguntas más significativas del cuestionario en =
una
escala del 1 al 7 para realizar la valoración.
En
el análisis de la valoración de ocurrencia las preguntas más representativas
fueron la 6 donde los encuestados se manifestaron en las escalas 6 y 7
planteando que están moderadamente de acuerdo y de acuerdo en que no se sie=
nten
emocionalmente unidos a la organización. En la pregunta 7 se manifestaron en
las escalas 6 y 7, expresando que =
no
sienten ninguna obligación de seguir trabajando para la organización. En la
pregunta 16 mostraron más inclinación por las escalas 6 y 7, manifestando q=
ue
una de las desventajas de dejar esta organización es que hay pocas posibili=
dades
de encontrar empleo. En la pregunta 17 respondieron en las escalas 6 y 7,
expresando que, si decidieran dejar esta organización ahora, muchas cosas en
sus vidas se verían interrumpidas. En la pregunta 18 se manifestaron en las
escalas 6 y 7, declarando que en este momento dejar esta organización supon=
dría
un gran coste para ellos. En la pregunta 19 se manifestaron en las escalas =
6 y
7, respondiendo que si dejaran esta organización no tendría muchas opciones=
de
encontrar otro trabajo. En la pregunta 20 se expresaron en las escalas 6 y 7
respondiendo que ahora mismo, trabajan en esta organización más porque lo
necesitan y no porque ellos quieran. En la pregunta 21 plantearon que podrí=
an
dejar ese trabajo, aunque no tengan otro a la vista.
En
la siguiente tabla se puede apreciar los resultados arrojados del aspecto
ocurrencia (observar Tabla 2: Valoración de los ítems de ocurrencia).<=
/o:p>
Tabla
2:
Valoración de los ítems de análisis de ocurrencia a los 100 funcionarios
encuestados de la Coordinación Zonal 5 Educación del cantón Milagro en el
periodo escolar 2018-2019.
En
el aspecto importancia coinciden las mismas preguntas (6, 11, 16, 17, 18, 1=
9,
20 y 21 y escalas (6 y 7) con las de ocurrencia. (Observar Tabla 3: Valorac=
ión
de los ítems de importancia).
Tabla
3:
Valoración de los ítems de análisis de importancia a los 100 funcionarios
encuestados de la Coordinación Zonal 5 Educación del cantón Milagro en el
periodo escolar 2018-2019.
Teniendo
en cuenta los resultados obtenidos luego de la aplicación del instrumento, =
pudo
corroborarse que los sujetos no se sienten comprometidos con la organizació=
n;
pero que les resulta beneficioso por el aspecto económico que les brinda.
Como
resultado de la investigación se propuso una estrategia educativa dirigida a
los funcionarios con las exigencias educativas en el siglo XXI las cuales no
pueden ser las mismas que las del siglo pasado. Los efectos de la
globalización, las innovaciones tecnológicas, el Internet, entre otras, han
provocado un cambio sustancial en las necesidades de formación de los recur=
sos
humanos requeridos en todos los niveles. Lo cual trae consigo la activación=
de
mecanismos de intervención para el mejoramiento de la calidad de la educaci=
ón
del cantón Milagro, los cuales deben ir dirigidos fundamentalmente hacia el
rediseño curricular, puntal de la sistematización del proceso educativo.
Este
rediseño necesariamente apunta al proyecto curricular nacional, al diseño
curricular del nivel educativo, a los planes y programas de estudios, que p=
or
ende incluye el perfil profesional que debe poseer el egresado, definido por
Fernández (2010) como “la síntesis entre el saber-ser y el saber-hacer”
(p.131).
Parafraseando
la definición de perfil profesional de Fernández, (2010) la síntesis entre =
el saber-ser
y saber-hacer, aún en el diseño existen falencias para desarrollar el
saber-hacer y el deber-ser. Es decir, la práctica en la elaboración del per=
fil
profesional desvirtúa su verdadero sentido orientador al priorizar los
procedimientos y sólo enfocarse en listar lo que el estudiante debe aprende=
r a
hacer durante la formación profesional, dejando de lado, entre otros aspect=
os,
competencias que son de significativa importancia para un desempeño eficien=
te y
de calidad de su profesión
Estrategia educativa.=
Tabla
4:
Esquema de la Estrategia Educativa elaborada por el autor de la investigaci=
ón
como propuesta para contribuir al “Compromiso de los funcionarios de la Ges=
tión
Educativa con la Organización y los Objetivos Estratégicos Institucionales”=
en
el 2018.
Dentro
de las estrategias educativas están desarrollar conciencia del rol de
funcionarios administrativos y en la transformación del sujeto que aprende,
familia y entorno, generar ambientes motivadores e integradores; eficacia y
eficiencia en la diversidad de contextos y ambientes de aprendizaje; acompa=
ñar
de forma personalizada el proceso de aprendizaje de cada estudiante.
En
cuanto a la investigación evaluativa y empírica el diseño de la investigaci=
ón
es no experimental, ya que se pretende ver una situación, ya existente y no
provocada intencionalmente y en relación a la investigación empírica. Es
transversal, (Hernández Sampieri R. F., 2010), porque se recolectan datos e=
n un
solo momento, correspondiendo éstos a tiempos únicos, para describir variab=
les
y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Conclusiones.
·&nb=
sp;
La
propuesta de esta investigación contribuye a determinar el nivel de comprom=
iso
organizacional de los funcionarios administrativos de la gestión educativa =
con
los objetivos estratégicos institucionales. Permite crear un entorno laboral
positivo para que los servidores tengan buenas referencias de la organizaci=
ón,
se sientan honrados de pertenecer a ella y estén dispuestos a realizar sus
tareas porque les gusta y no porque sea una obligación, además se podrá ret=
ener
al talento humano y se logrará generar un desarrollo dentro de la instituci=
ón.
·&nb=
sp;
Esto
se obtendrá al practicar la solidaridad, honradez, responsabilidad, respeto=
y
equidad; crear espacios y organización de aprendizaje que generen experienc=
ias
significativas y relevantes; demostrar habilidades y capacidades para el ma=
nejo
de la información, investigación y procesos comunicativos en equipo; proces=
ar
el conocimiento pedagógico mediado por las TIC; trabajar en equipos
colaborativos y en red; formular y resolver problemas educativos y del
aprendizaje mediante la investigación-acción; aplicar e innovar estrategias y recursos didácticos y
metodológicos para realizar su labor educativa con flexibilidad.=
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