Satisfacción laboral y desempeño labor=
al
en los colaboradores de una empresa florícola de la provincia de Cotopaxi
Job satisfaction and job performance among employe=
es
of a flower company in the province of Cotopaxi
|
1 |
Cristina María Rodas Ostaiza |
|
https://orcid.org/0009-0002-16=
18-2091 |
|
|
Universidad Técnica del Cotopa=
xi
(UCT), Latacunga, Ecuador. |
||
|
2 |
Evelyn Alexandra Tovar Molina |
|
https://orcid.org/0000-0002-3577-0131 |
|
|
Universidad Técnica del Cotopa=
xi
(UCT), Latacunga, Ecuador. |
|
|
Artículo de Investigación Científica y Tecnológi=
ca Enviado: 17/04/2025 Revisado: 18/05/2025 Aceptado: 25/06/2025 Publicado:15/09/2025 |
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Cítese: |
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Rodas Ostaiza, C. M., & Tovar Molina, =
E.
A. (2025). Satisfacción laboral y desempeño laboral en los colaboradores =
de
una empresa florícola de la provincia de Cotopaxi. Visionario Digital<=
/i>,
9(3), 91-109. https://doi=
.org/10.33262/visionariodigital.v9i3.3505
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Esta revista está
protegida bajo una licencia Creative Commons
Atribución-No Comercial-Compartir Igual 4.0 International. Copia de la
licencia: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.=
0/deed.es |
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Palabras clave: satisfacción laboral, desempeño laboral, industria florícola,
estrategias. |
|
Resumen Intr=
oducción. La industria florícola en Ecuador,
especialmente en la provincia de Cotopaxi, enfrenta desafíos críticos en =
la
gestión del talento humano, como altos índices de rotación y ausentismo
laboral. Estos problemas están asociados a la insatisfacción laboral, lo =
que
puede afectar la productividad y sostenibilidad del sector. Estudios prev=
ios
han señalado que factores como la remuneración, el ambiente laboral y las
oportunidades de desarrollo influyen en el desempeño de los trabajadores,
pero existen vacíos en la investigación sobre este tema en el contexto
específico de las florícolas ecuatorianas. Esta investigación buscó anali=
zar
la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral en una empresa
florícola de Cotopaxi, con el objetivo de proponer estrategias de mejora
basadas en evidencia empírica. Se partió de la hipótesis de que existe una
correlación positiva entre ambas variables, sustentada en estudios previos
aplicados a sectores similares. Objetivo. Analizar la correlación
entre satisfacción laboral y desempeño en colaboradores de una empresa
floricultora de Cotopaxi. Metodología.
Se utilizó un estudio cuantitativo, no experimental, transvers=
al y
correlacional. Población: 200 colaboradores de una florícola en Cotopaxi.
Instrumentos: Encuestas con escalas Likert validadas. Análisis: Pruebas de
normalidad (Kolmogórov-Smirnov), correlación de Spearman y análisis facto=
rial
(SPSS v.25). Ética: Consentimiento informado y confidencialidad garantiza=
da. Resultados. Alta consistencia interna en los
instrumentos (α =3D 0.853 para satisfacción; α =3D 0.890 para
desempeño). Correlación: Relación positiva moderada entre satisfacción y
desempeño laborales (ρ =3D 0.403, *p* < 0.01). Concl=
usión. Con base en los resultados obteni=
dos,
se proponen estrategias de satisfacción laboral orientadas a mejorar el
desempeño en sus tres dimensiones: D1, D2 y D3. Área de estudio genera=
l: Talento
Humano. Área de estudio específica: Comportamiento Humano. Tipo
de estudio: Artículos original=
es. |
|||||
|
Keywords:<=
/span> job satisfaction,
job performance, floriculture industry, strategies. |
|
Abstract Introduction.
The flower industry in Ecuador, especially in the
province of Cotopaxi, faces critical challenges in human talent managemen=
t,
such as high rates of labor turnover and absenteeism. These problems are
associated with labor dissatisfaction, which can affect the sector's
productivity and sustainability. Previous studies have indicated that fac=
tors
such as remuneration, work environment and development opportunities
influence worker performance, but there are gaps in the research on this
topic in the specific context of Ecuadorian flower companies. This resear=
ch
sought to analyze the relationship between job satisfaction and job
performance in a flower company in Cotopaxi, with the objective of propos=
ing
improvement strategies based on empirical evidence. We started from the
hypothesis that there is a positive correlation between both variables,
supported by previous studies applied to similar sectors. Objective. <=
/b>To
analyze the correlation between job satisfaction and performance in emplo=
yees
of a flower company in Cotopaxi. Methodology. Quantitative,
non-experimental, cross-sectional and correlational study was used.
Population: 200 employees of a flower farm in Cotopaxi. Instruments: Surv=
eys
with validated Likert scales. Analysis: Normality tests (Kolmogórov-Smirnov),
Spearman correlation and factor analysis (SPSS v.25). Ethics: Informed
consent and confidentiality guaranteed. Results. High internal consistency in the instr=
uments
(α =3D 0.853 for satisfaction; α =3D 0.890 for performance).
Correlation: Moderate positive relationship between job satisfaction and =
job
performance (ρ =3D 0.403, *p* < 0.01). Conclusion. Based o=
n the
results obtained, job satisfaction strategies aimed at improving performa=
nce
in its three dimensions are proposed: D1, D2 and D3. General Area of
Study: Human Resources. Specific area of study: Human Behavior=
. Type
of study: Original articles. |
|||||
1. Introducción
La satisfacción laboral =
ha
sido uno de los temas más vinculados a la psicología organizacional y al
comportamiento organizacional, los investigadores han analizado su relación=
con
el desempeño laboral (Álvarez et al., 2019). Diferentes investigaciones han
demostrado que la satisfacción laboral está positivamente relacionada con el
desempeño del empleado, aunque se aseguró que existe una relación entre el
desempeño y los empleados en general, algunos estudios han llegado a la
conclusión que la satisfacción laboral no predice el desempeño laboral en
ciertos sectores o industrias.
=
Alejandro
& Cañizares (2025) realizan un análisis que este año se inició en Ecuad=
or
una etapa política de cambios que busca una caída de la corrupción; y el se=
ctor
agrario ha sido criticado por prácticas inmorales y de corrupción, el prese=
nte
estudio incluye el análisis del desempeño laboral junto a la satisfacción
laboral. En lugar de solo analizar el performance inicial o final de una
industria, analizamos diferentes respuestas del procedimiento de una
organización (Aspajo, 2025). A través del ranking de fase del índice de
consistencia se pueden ver si las variables muestran decline, mantenimiento=
o
elevación en distintas etapas en el proceso llevado a cabo
=
La
satisfacción laboral y el rendimiento son dos de las áreas más importantes =
que
influyen en la efectividad y continuidad de cualquier organización (Acuña, =
2023).
En relación con las empresas florales en la provincia de Cotopaxi en Ecuado=
r,
estos factores son críticos debido a los atributos únicos de esta industria,
que incluyen la variabilidad estacional del trabajo, las condiciones labora=
les
en una zona rural y una necesidad aguda de alta calidad debido a la compete=
ncia
tanto nacional como internacional (Serrano
et al., 2025). Las empresas florícolas son una de las principales industria=
s en
el sector productivo, las mismas que dependen en gran medida de la
productividad operacional de sus empleados en cada una de las áreas que se
desempeñan, la cual está estrechamente vinculada con la satisfacción con
respecto a las condiciones de trabajo y el entorno dentro de la empresa
florícola (=
Quimbita, 2018).
=
La
importancia de la satisfacción en el trabajo para las empresas de floricult=
ura
en Cotopaxi está enfocada hacia el cuidado que los empleados perciban sobre=
su
bienestar y, a su vez, sobre su productividad (Castillo et al., 2019). Este
término se describe como la experiencia emocional favorable que resulta de
evaluar las condiciones de trabajo y el equilibrio entre las expectativas
laborales y lo que se encuentra realmente (Burgaleta & Chala., 2024). S=
obre
el caso de las empresas florícolas, el tipo de empleo que ofrecen a sus
trabajadores, la solución sobre los problemas concernientes a la rotación de
los empleados y así como mantener altos estándares de calidad en su trabajo,
satisfaciendo el puesto principal (Chalá, 2024).
=
En
lo que respecto al factor “comportamiento talentoso”, se puede mencionar que
reduce la rotación del personal, a lo que postulan (Ca=
isa
& Chasi., 2024), existe alta satisfacción l=
aboral
en relación con múltiples niveles de participación, eso es relevante para c=
asos
donde existen necesidades sistemáticas continuas; grupo de personas trabaja=
ndo
colaborativamente entre ellos (Sana=
bria
et al., 2019).
=
Por
otro lado, el trabajo se aplica a las habilidades de los empleados para cum=
plir
con la efectividad y efectividad de las expectativas y objetivos de la
organización (Medero, 2019). En una empresa como Florícola, el desempeño
profesional no sólo se mide en términos de color o color de empaque, sino
también en el trabajo, la capacidad de mantener el tiempo y la flexibilidad
para adaptarse a cambios inesperados, como el mal tiempo o el cambio en la
demanda (=
Quimbita, 2018). Esto es lo que
implica que el resultado de los trabajadores de Florícola es función de sus
competencias y motivación técnica, la cual se condiciona al grado de
satisfacción que obtienen en el trabajo.
=
La
eficiencia de los empleados es profundamente causada por su motivación, y la
satisfacción del trabajo juega un papel básico en este proceso. Según estud=
ios
recientes realizados por Diaz et al. (2023), los empleados están satisfechos
con el trabajo que muestra una gran preparación para cumplir con obligacion=
es
adicionales, trabajar como grupo y contribuir activamente a la mejora conti=
nua
de los procesos. En Cotopaxi, las florícolas, toman en cuenta este tipo de
comportamiento que es muy importante porque la competitividad de la industr=
ia
depende en gran medida de la eficiencia y la calidad de la producción de co=
lor
(Guerrero et al., 2021). Si los empleados no están motivados o insatisfecho=
s,
sus resultados pueden ser malos, esto afectará negativamente las ganancias =
y la
competitividad de las empresas en el mercado.
=
Además,
la satisfacción del trabajo tiene un impacto directo en la salud mental y
física del personal. En un entorno de trabajo que no proporciona condiciones
adecuadas, los empleados pueden experimentar el nivel de estrés, agotamient=
o y
alta decepción que pueden causar problemas de salud y reducir el rendimiento
(Hernández, 2023). Por el contrario, un ambiente de trabajo positivo y
satisfactorio contribuye al pozo general de los empleados, lo que lleva a u=
na
mayor energía, motivación y tendencia de su trabajo de la mejor manera, en =
este
sentido, el campo de Cotopaxi las empresas florícolas deberían prestar espe=
cial
atención a las condiciones de trabajo, porque los empleados enfrentan
requisitos físicos y ambientales que pueden tener un impacto negativo en su
salud si no se consideran verdaderos (Pedraza, 2020).
=
La
importancia de la satisfacción con el trabajo y la eficiencia también está
relacionada con las ganancias y la competitividad de las empresas. Como señ=
alan
(Benalcázar, 2025), una fuerza de trabajo está más afectada y el trabajo co=
mún,
lo que lleva a una mayor eficiencia. En el caso de las florícolas de Cotopa=
xi,
aumentar la satisfacción laboral no solo ayuda bien, sino que también optim=
iza
el rendimiento y la calidad del producto, esto es muy importante para mante=
ner
la competitividad en el mercado global (Mora, 2019). Las exportaciones de c=
olor
a los mercados internacionales, como Europa y América del Norte, requieren =
alta
calidad y secuencia en la producción, solo se pueden lograr mediante el uso=
de
la fuerza laboral motivada y dedicada
=
Debe
enfatizarse que otros factores, como el desarrollo profesional, la capacita=
ción
continua y la gestión adecuada de los recursos humanos en la organización, =
que
afectan el trabajo, además de la dependencia de la satisfacción (Tama, 2020=
).
La capacitación de los empleados es un factor importante para garantizar la
efectividad de sus tareas y el nivel esperado de calidad. Las empresas de
florícolas invierten en el desarrollo de sus empleados no solo mejorando sus
resultados, sino que también contribuyen al entorno de trabajo, en el que l=
os
empleados se sienten valiosos y tienen la oportunidad de desarrollarse (Var=
gas,
2019). En el último estudio Mend=
oza-Armijos (2022) afirmó que la
capacitación y el reconocimiento de logros contribuyeron significativamente=
de
manera continua a mejorar la satisfacción laboral, reflejando una mayor
eficiencia y desempeño
=
Por
lo tanto, la satisfacción laboral y el desempeño laboral son dos componentes
interrelacionados que juegan un papel fundamental en el éxito de las empres=
as
florícolas de Cotopaxi, mejorar estos factores no solo contribuye al bienes=
tar
de los empleados, sino que también mejora la competitividad y rentabilidad =
de
las empresas, la implementación de políticas que promuevan la satisfacción
laboral, como mejores condiciones de trabajo, programas de capacitación y
reconocimiento, puede tener un impacto positivo en el desempeño laboral, lo=
que
a su vez fortalecerá el sector florícola en la provincia y lo posicionará
favorablemente en el mercado global (Tejedor
et al., 2021).
2. Meto=
dología
Esta investigación se desarrolló bajo un enfoque
cuantitativo, con un diseño no experimental de tipo transversal, ya que las
variables de estudio: satisfacción y desempeño laborales fueron observadas =
en
su contexto natural sin ninguna manipulación. El estudio se clasificó como
correlacional, dado que su propósito principal era determinar la relación e=
ntre
estas dos variables, y alcanzó un nivel descriptivo-explicativo, pues no so=
lo
midió los niveles de satisfacción y desempeño, sino que también buscó
determinar cómo se asociaban. La modalidad de investigación fue de campo, ya
que los datos se recolectaron directamente en el entorno laboral de los
colaboradores. Para la recolección de datos, se aplicaron encuestas
estructuradas con escalas Likert validadas, se verificó la confiabilidad de=
los
instrumentos mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, asegurando consisten=
cia
interna. La población de estudio estuvo conformada por los 200 trabajadores=
de
una empresa florícola en Cotopaxi, y, al ser un grupo accesible y manejable=
, se
optó por trabajar con toda la población en lugar de una muestra. El análisi=
s de
datos se realizó con el software SPSS v.25, empleando estadística descripti=
va
para caracterizar ambas variables, y estadística inferencial (correlación de
Pearson y regresión lineal simple) para determinar la fuerza y dirección de=
su
relación. En cuanto a los aspectos éticos, se obtuvo la autorización formal=
de
la empresa y el consentimiento informado de cada participante, garantizando
confidencialidad, uso exclusivo para fines académicos y cumplimiento de los
principios éticos de investigación en ciencias sociales. Esta metodología
permitió contrastar empíricamente la hipótesis de relación entre satisfacci=
ón y
desempeño laborales, aportando evidencia válida y confiable para la toma de
decisiones en el ámbito organizacional.
3.&n=
bsp;
Resultados
En primer lugar, se determinaron los niveles de =
satisfacción
y desempeño laborales de los colaboradores. Posteriormente se evaluó la
confiabilidad y validez de los instrumentos aplicados mediante pruebas
psicométricas, como el alfa de Cronbach. A continuación, para garantiz=
ar
el cumplimiento de los supuestos estadísticos, se analizó la normalidad de =
la
distribución de los datos utilizando pruebas de bondad de ajuste, entre ell=
as
la de Kolmogórov-Smirnov. Dado que los datos no seguían una distribuci=
ón
normal, se optó por la correlación de Spearman, método no paramétrico
adecuado para este tipo de análisis. Finalmente, para corroborar la relación
entre ambas variables, se realizó un análisis de regresión lineal simp=
le.
Tabla
Alfa=
de
Cronbach, Prueba de KMO y Bartlett
|
Satisfacción Laboral |
Desempeño Laboral |
|
Alfa de Cronbach |
Alfa de
Cronbach |
|
,853 |
,890 |
|
Numero de ítems |
Numero de í=
tems |
|
18 |
18 |
|
Medida Kaiser-Meyer-Olkin adecuac=
ión de
muestreo |
Medida
Kaiser-Meyer-Olkin adecuación de muestreo |
|
,703 |
,727 |
|
Prueba de esfericidad de Bartlett |
Prueba de
esfericidad de Bartlett |
|
Aprox. Chi-cuadrado 465,313 |
Aprox. Chi-cuadrado 444,535<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Time=
s New Roman",serif'> |
|
Gl 153 |
Gl 153 |
|
Sig. ,000 |
Sig. ,000 |
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
Como se muestra en la <=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif;
color:windowtext;text-decoration:none;text-underline:none'>Tabla 1 los resultados del análisis en SPSS para las
variables de satisfacción y desempeño laborales mostraron alta
confiabilidad y adecuación para el análisis factorial. En ambas escalas (18
ítems cada una), el alfa de Cronbach fue excelente (0.853 y 0.890,
respectivamente), indicando consistencia interna. La prueba KMO arrojó valo=
res
aceptables (0.703 y 0.727), confirmando la idoneidad del muestreo, mientras=
que
la prueba de esfericidad de Bartlett fue significativa (p =3D 0.000), valid=
ando
la correlación entre ítems y la pertinencia del análisis factorial. Estos
resultados demuestran que los instrumentos son confiables y válidos para me=
dir
satisfacción y desempeño laboral, con estructura factorial robusta.
Prueba de Kolmogórov-Smirnov
|
|
Estadístico |
gl |
Sig. |
|
Promedio
Satisfacción Laboral |
,090 |
200 |
,001 |
|
Promedio
Desempeño Laboral |
,045 |
200 |
,200* |
*.
Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
Correlación de Spearman entre Satisfacción Laboral y
Desempeño Laboral
|
|
Promedio Satisfacción Laboral |
Promedio Desempeño Laboral |
||
|
Rho de Spea=
rman |
Promedio
Satisfacción Laboral |
Coeficiente=
de
correlación |
1,000 |
,403** |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
Promedio
Desempeño Laboral |
Coeficiente=
de
correlación |
,403** |
1,000 |
|
|
Sig.
(bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
**. La corr=
elación
es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
Nota: Los datos y cálculos han sido recopilados y realizados por los autores de esta investigación.
De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla 3 muestran
que existe una relación positiva y moderada entre la satisfacción laboral y=
el
desempeño en el trabajo, con un coeficiente de Spearman de ρ =3D 0.403=
. Esto
significa que en general cuando los colaboradores están más satisfechos con=
su
trabajo, su desempeño tiende a ser mejor. Aunque la correlación no es
extremadamente fuerte (ya que no se acerca a 1), sí es lo suficientemente
relevante para considerar que ambas variables están asociadas. Además, el v=
alor
de p =3D 0.000 nos indica que esta relación no es producto del azar, sino q=
ue es
estadísticamente significativa con un 99% de confianza, lo que refuerza la
validez del hallazgo.
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
Fuente: Resultados tabulados con el software SPSS
Como puede observarse en la Figura 1, el diagrama de
dispersión y línea de regresión muestran la relación entre el satisfacción y
desempeño laborales. La tendencia de la línea sugiere una correlación posit=
iva,
aunque la dispersión de los puntos indica que esta relación no es perfectam=
ente
lineal y podría estar influenciada por otros factores.
Este resultado sugiere que, si una organización bu=
sca
mejorar el desempeño de sus empleados, podría enfocarse en estrategias que
incrementen su satisfacción laboral. Sin embargo, al ser una correlación
moderada y no perfecta, también debemos considerar otros factores que podrí=
an
influir en el rendimiento.
Correlación de Spearman entre satisfacción laboral y
desempeño de la tarea
|
|
Promedio Satisfacción Laboral |
Desempeño de la Tarea (DL) |
||
|
Rho de Spea=
rman |
Promedio
Satisfacción Laboral |
Coeficiente=
de
correlación |
1,000 |
,223** |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
,002 |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
Desempeño d=
e la
Tarea (DL) |
Coeficiente=
de
correlación |
,223** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilat=
eral) |
,002 |
. |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
**. La
correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
La <=
b>Tabla 4
muestra que los resultados de la
correlación de Spearman entre satisfacción laboral y la primera dimensión d=
e la
variable desempeño laboral denominada desempeño de la tarea revelan =
una
relación positiva pero débil (ρ =3D 0.223), lo que sugiere que, aunque
existe cierta tendencia a que mayores niveles de satisfacción se acompañen =
de
un leve incremento en el desempeño, esta asociación es limitada. La
significancia estadística (*p* =3D 0.002) confirma que la correlación no es
aleatoria (con un 99% de confianza), pero la magnitud del coeficiente (`=
1;
< 0.3) implica que la satisfacción laboral explica solo una pequeña part=
e de
la variabilidad del desempeño de la tarea, señalando que otros factores no
medidos influyen con mayor peso.
Correlación de Spearman entre satisfacción laboral y
desempeño contextual
|
|
Promedio Satisfacción Laboral |
Desempeño Contextual (DL) |
||
|
Rho de Spea=
rman |
Promedio
Satisfacción Laboral |
Coeficiente=
de
correlación |
1,000 |
,314** |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
Desempeño
Contextual (DL) |
Coeficiente=
de
correlación |
,314** |
1,000 |
|
|
Sig.
(bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
**. La
correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
Los datos de la Tabla 5 revela una correlación positiva moderada y estadísticamente significa=
tiva
entre la satisfacción laboral y el desempeño contextual (ρ =3D 0.314, =
p <
0.01), lo que indica que los empleados con mayor satisfacción tienden a mos=
trar
mejores conductas como cooperación, proactividad y compromiso organizaciona=
l.
Si bien esta relación no es determinante (explicando aproximadamente el 10%=
de
la variabilidad), su significancia estadística sugiere que mejorar la
satisfacción laboral podría ser una estrategia válida, aunque no exclusiva,
para fomentar este tipo de desempeño, debiendo complementarse con otras
intervenciones organizacionales para lograr un impacto más integral.
Correlación de Spearman entre satisfacción laboral y
comportamientos contraproducentes
|
|
Promedio Satisfacción Laboral |
Comportamientos Contraproducentes (DL) |
||
|
Rho de Spea=
rman |
Promedio
Satisfacción Laboral |
Coeficiente=
de
correlación |
1,000 |
,274** |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
Comportamie=
ntos
Contraproducentes (DL) |
Coeficiente=
de
correlación |
,274** |
1,000 |
|
|
Sig.
(bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
200 |
200 |
||
|
**. La
correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
Nota: <=
/b>Los datos y cálculos han sido recopilados y
realizados por los autores de esta investigación.
Conforme a lo datos en la =
Tabla 6,
el análisis reveló una correlación
positiva moderada y estadísticamente significativa entre satisfacción labor=
al y
comportamientos contraproducentes (ρ =3D 0.274, p < 0.01), lo que s=
ugiere
-dependiendo de la codificación de la escala- que a mayor satisfacción labo=
ral
podría corresponder una menor frecuencia de dichos comportamientos negativo=
s en
el trabajo. Sin embargo, al tratarse de una relación moderada (que explica
aproximadamente el 7.5% de la varianza), este hallazgo indica que, si bien =
la
satisfacción laboral parece ser un factor relevante, existen otros aspectos=
no
medidos que influyen significativamente en la aparición de conductas
contraproducentes, por lo que las intervenciones organizacionales deberían
considerar múltiples variables para abordar efectivamente este fenómeno.
El análisis de los resultados
demuestra una correlación estadísticamente significativa entre los niveles =
de satisfacción
y el desempeño laborales, confirmando que los colaboradores más satisfechos
muestran mayor eficiencia en sus funciones. Basado en esta evidencia empíri=
ca,
se desarrolla una propuesta de estrategias que opera simultáneamente sobre =
las
tres dimensiones del desempeño laboral, identificados mediante análisis
estadístico confirmatorio.
Estrategias de satisfacción laboral
|
Estrategia |
Objetivo |
Acciones |
Limitaciones |
|
|
|
|
|
|
Sistema de planificación personalizado |
Aumentar
la eficiencia en la planificación y reducir el estrés por plazos.<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman",seri=
f'> |
|
Resistencia
al cambio o curva de aprendizaje |
|
Capacitación en enfoque y productividad |
Mejorar la calidad del trabajo y optimizar
tiempo/esfuerzo, aumentando la sensación de logro. |
·&=
nbsp;
Talleres sobre técnicas de ·&=
nbsp;
Entrenamiento en delegación y
diferenciación entre tareas principales/secundarias. ·&=
nbsp;
Fomentar la automatización de proce=
sos
repetitivos. |
Falta de aplicación práctica |
|
Retroalimentación y reconocimiento continuo |
Reforzar
la motivación intrínseca y la conexión entre esfuerzo-resultados, clave p=
ara
la satisfacción laboral. |
· &nbs=
p;
Reuniones periódicas con supervisor=
es
para alinear expectativas y resultados. · &nbs=
p;
Sistema de reconocimiento (ej.:
felicitaciones públicas o bonos por metas cumplidas). · &nbs=
p;
Encuestas mensuales de autoevaluaci=
ón
para reflexionar sobre el desempeño. |
Subjetividad
o sesgos en el feedback. |
Fuente: resultados de l=
a tabla
4 desempeño de la tarea
Las estrategias mencionadas en la=
Tabla 7,
buscan mejorar el desempeño laboral mediante enfoques estructurados
en planificación, productividad y reconocimiento, cada una con acciones
concretas para su implementación. Sin embargo, es importante considerar sus
posibles limitaciones, como la resistencia al cambio, la brecha entre teorí=
a y
práctica, o los sesgos en evaluaciones.
Estrategias de satisfacción laboral
|
Estrategia |
Objetivo |
Acciones |
Limitaciones |
|
|
|
|
|
|
Programa de Retos Autogestionados |
Fomentar
la iniciativa personal y la creatividad de los colaboradores |
|
Riesgo
de desalineación con prioridades de la empresa. |
|
Sistema de Actualización Continua |
Fortalecer la actualización de conocimientos y
habilidades de los colaboradores. |
·
Crear un "banco de horas"
anual para capacitación (cursos, certificaciones, we=
binars). ·
Implementar Lunch & Learn: Sesiones breves donde los colaboradores comp=
artan
aprendizajes. |
Falta de tiempo o recursos para capacitarse. |
|
Dinámicas de Participación Activa |
Mejorar
la contribución en reuniones y solución de problemas de los colaboradores=
. |
· &nbs=
p;
Rotar el rol de "facilitador&q=
uot;
en reuniones para incentivar la participación equitativa. · &nbs=
p;
Usar técnicas como Brainwriting (ideas escritas antes de discutir=
las)
para incluir a personas menos extrovertidas. |
Reuniones
mal estructuradas que generan fatiga. |
Nota: Los datos fue=
ron
recopilados por los autores de esta investigación.
Fuente: resultados de la tabla 5 desempe=
ño
contextual
Como se muestra en la Tabla 8, las estrategias presentadas buscan
potenciar el desempeño contextual de los colaboradores mediante el fomento =
de
la autonomía, el aprendizaje continuo y la participación activa. Cada
iniciativa cuenta con acciones prácticas para su implementación, pero requi=
ere
considerar sus posibles limitaciones
Estrategias de satisfacción laboral
|
Estrategia |
Objetivo |
Acciones |
Limitaciones |
|
Programa de Enfoque en Soluciones |
Reducir la queja improductiva y promover mental=
idad
proactiva. |
|
Resistencia a cambiar hábitos de negatividad. |
Tabla 9
Estrategias de satisfacción laboral (continuación)
|
Estrategia |
Objetivo |
Acciones |
Limitaciones |
|
|
|
· &nbs=
p;
Implementar buzones de "ideas =
para
mejorar" con respuestas rápidas de liderazgo. · &nbs=
p;
Reconocer públicamente a quienes
transforman quejas en soluciones. |
|
|
Espacios de Desahogo Constructivo |
Canalizar
la frustración de manera saludable e interna. |
· &nbs=
p;
Crear reuniones semanales de <=
span
class=3DSpellE>feedback anónimo (ej.: herramien=
tas
como Officevibe). · &nbs=
p;
Designar "mentores de
bienestar" (colegas entrenados en escucha activa). · &nbs=
p;
Promover pausas activas para manejar
estrés (ej.: 5 minutos de estiramientos guiados). |
Riesgo
de que los espacios se conviertan en círculos de queja. |
|
Campaña de Reencuadre Positivo |
Modificar la percepción de situaciones negativa=
s |
·
Entrenar en psicología posi=
tiva (ej.:
identificar 3 aprendizajes en cada desafío). ·
Crear un "muro de logros"
donde los equipos compartan éxitos pequeños. ·
Usar lenguaje inspirador en
comunicaciones internas (evitar palabras como "problema", usar
"oportunidad"). |
Percepción de ingenuidad si no hay cambios real=
es
en la organización. |
Fuente:
resultados de la tabla 6 comportamientos contraproducentes
· =
La satisfacción y el desempeño laborales son elementos cruciales en =
la
gestión estratégica del talento humano, particularmente en sectores exigent=
es
como el cultivo de flores. En situaciones en las que siempre existe una dem=
anda
de mantener el trabajo de alta calidad y eficiente, como en la provincia de
Cotopaxi, garantizar que los buenos entornos de trabajo sean esencial para =
que
las empresas continúen. La falta de atención de estos aspectos ha llevado a
eventos preocupantes como el aumento del ausentismo y la rotación del perso=
nal,
lo que perjudica tanto el funcionamiento fluido del negocio como el bienest=
ar
de los colaboradores. De esta manera, la importancia de abordar la satisfac=
ción
y el desempeño laborales está en su capacidad de cambiar los entornos de
trabajo a catalizadores de crecimiento, beneficiando tanto al empleado como=
a
la empresa invertir en lugares de trabajo bien equilibrados, justos y
atractivos va más allá de las operaciones diarias y se considera un elemento
clave para construir empresas fuertes, competitivas y socialmente responsab=
les.
· =
Basándose en el análisis estadístico realizado en esta investigación=
, se
concluye que si existe una correlación general entre la satisfacción y el
desempeño laborales de los colaboradores de la empresa florícola estudiada =
en
la provincia de Cotopaxi. Esta relación fue demostrada mediante la prueba de
correlación de Spearman, que arrojó un coeficiente de correlación de ρ=
=3D
0.403 con un nivel de significancia de p =3D 0.000, lo que indica que la re=
lación
es positiva, moderada y estadísticamente significativa. Esto señala que, a
mayores niveles de satisfacción laboral, tienden a contemplar mejores nivel=
es
de desempeño laboral, a pesar de que la relación no es perfecta ni
determinante. El valor del coeficiente sugiere que la satisfacción laboral
explica una parte importante del comportamiento del desempeño, pero también
señala la influencia de otros factores organizacionales, personales o
contextuales que pueden estar influyendo en el rendimiento de los
colaboradores. Este hallazgo respalda la hipótesis planteada y proporciona =
una
base empírica sólida para el plan de estrategias que, al fortalecer la
satisfacción laboral de los colaboradores, puedan contribuir al mejoramiento
sostenido del desempeño laboral.
· =
Se establecieron estrategias de satisfacción laboral para diferentes
dimensiones de desempeño laboral, con el objetivo de fortalecer la eficienc=
ia
en la tarea, el desempeño contextual y reducir comportamientos
contraproducentes. Las acciones que se propusieron se centraron en crear
condiciones laborales más favorables que tengan un impacto positivo en el
rendimiento. Desde una perspectiva más amplia, las estrategias que se
plantearon buscan fomentar una cultura organizacional que priorice el biene=
star
de los trabajadores, la mejora continua y la corresponsabilidad. Al integrar
elementos como la planificación personalizada, el reconocimiento, el desarr=
ollo
de habilidades y un enfoque positivo, se establecieron mecanismos diseñados
para optimizar el rendimiento de manera coherente con las exigencias del
entorno laboral en el sector florícola. En conjunto, estas estrategias ayud=
an a
crear ambientes más productivos, saludables y sostenibles, donde el rendimi=
ento
laboral se convierte en una consecuencia directa de la satisfacción y el
compromiso del talento humano. Cabe resaltar que estas estrategias represen=
tan
un aporte práctico significativo, ya que fueron diseñadas en función de las
evidencias empíricas del estudio y contemplando las particularidades del
contexto Floricultor de Cotopaxi. Su ejecución contribuirá no solo al biene=
star
del colaborador sino también al crecimiento sostenible del rendimiento
organizacional.
5.&n=
bsp;
Conflicto de intereses
Los autores declaran que no existe conflicto de
intereses en relación con el artículo presentado.
6.&n=
bsp;
Declaración de contribución de los autores
Todos autores contribuyeron significativamente en =
la
elaboración del artículo.
7.&n=
bsp;
Cost=
os
de financiamiento
La presente investigación fue financiada en su
totalidad con fondos propios de los autores.
8.&n=
bsp;
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