Estrategias de coaching para mejorar habilidades blandas en el sector productivo de la provincia de Cotopaxi

Coaching strategies to improve soft skills in the productive sector of the Cotopaxi province

¹	Kelly Nico= le Punina Salazar	https://or= cid.org/0009-0009-1228-4438
	Universidad Técnica de Cotopaxi, Latacunga, Ecuador. kelly.punina4414@utc.edu.ec
²	Evelyn Alexandra Tovar Molina	https://or= cid.org/0000-0002-3577-0131
	Universidad Técnica de Cotopaxi, Latac= unga, Ecuador. evelyn.tov= ar4593@utc.edu.ec
³	Angelita Elizabeth Romero Poveda	https://or= cid.org/0000-0003-3748-2093
	Universidad Técnica de Cotopaxi, Latacunga, Ecuador. angelita.r= omero1119@utc.edu.ec
⁴	Bryan Marcelo Barragán Pazmińo<= /span>	https://or= cid.org/0000-0002-1868-7774
	Universidad Técnica de Cotopaxi, Latacunga= , Ecuador. bryan.barr= agan8395@utc.edu.ec

	Artículo de Investigación Científica y Tecnológica Enviado: 06/10/2023= Revisado: 18/11/2023 Aceptado: 18/12/2023 Publicado:05/01/2024 DOI: https://doi= .org/10.33262/visionariodigital.v8i1.2866 =
	=
Cítese:	&= nbsp;	Punina Salazar, K. N., Tovar Molina, E. A., Rome= ro Poveda, A. E., & Barragán Pazmińo, B. M. (2024). Estrategias de coach= ing para mejorar habilidades blandas en el sector productivo de la provincia = de Cotopaxi . Visionario Digital, 8(1), 30-51. https://doi= .org/10.33262/visionariodigital.v8i1.2866
	&= nbsp;	VISIONARIO DIGITAL, es una revista científica, trimestral, que= se publicará en soporte electrónico tiene como misión contribuir a la formación de profesionales competentes con visión humaníst= ica y crítica que sean capaces de exponer sus resultados investigativos y científicos en la misma medida que se promueva mediante su intervención cambios positivos en la sociedad. https://visionariodigital.= org La revista es editada por la Editorial Ciencia Digital (Editorial de prestigio registrada en la Cámara Ecuatoria= na de Libro con No de Afiliación 663) www.celibro.org.ec<= /a>
	&= nbsp;	Esta r= evista está protegida bajo una licencia Creative Commons Atribución-No Comercial= -Compartir Igual 4.0 International. Copia de la licencia: https://creativecom= mons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.es
Palabras clave: habilidades blandas, coaching, estrategias de coaching	&= nbsp;	Resume= n Introducción: Las exigencias del entorno laboral actual inst= a a las organizaciones equipar a sus colaboradores con ciertas habilidades bl= andas que les permita enfrentarse a nuevos escenarios, en este sentido, las organizaciones se enfrentan al reto de implementar estrategias capaces de= potenciar las características propias de cada colaborador o desarrollar aquellas que resultan significativas para el funcionamiento óptimo de las mismas. Objetivos: El propósito de la presente investigación se enmarca en identificar la estrategia de coaching adecuada para el desarrollo de las habilidades bla= ndas en el sector productivo de Cotopaxi. Metodología: Se empleó un enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, y, la temporalidad es de corte transversal, para lo cual, se aplicó un muestreo= por conveniencia. El instrumento utilizado fue un cuestionario compuesto por = 16 preguntas validadas por alfa de cronbach con 0,77, midiendo las habilidad= es blandas de trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva, inteligen= cia emocional y gestión del tiempo. = Resultados: Los hallazgos de la investigación evidenciaron que dentro de las combinaciones dos a dos entre los indicadores de habilidades blandas, las tendencias encontradas susceptibles de mejora son: comunicación asertiva y gestión del tiempo, comunicación asertiva y liderazgo, comunicación asert= iva e inteligencia emocional e inteligencia emocional y gestión del tiempo. Conclusiones: Se ha identificado a las estrategias de comportamiento, mode= los mentales y dinámicas de grupo como propuestas adecuadas para el desarroll= o de las habilidades blandas en los colaboradores del sector productivo de la provincia de Cotopaxi. Área de e= studio general: Talento Humano. Área de estudio específica: Comportamiento humano.
Keywords: Soft skills, coaching, coaching strategies		Abstract Introduction: The demands of the current work environment urge organizations to equip their collaborators with certain soft skills that allow them to face new scenarios. In this sense, organizations face the challenge of implementing strategies capable of enhancing the characteris= tics of each collaborator. or develop those that are significant for their opt= imal functioning. Objectives: The purpose of this research is to identi= fy the appropriate coaching strategy for the development of soft skills in t= he productive sector of Cotopaxi. Methodology: A quantitative approach was used, with a descriptive scope, and the temporality is cross-sectiona= l, for which convenience sampling was applied. The instrument used was a questionnaire composed of 16 questions validated by Cronbach's alpha with 0.77, measuring the soft skills of teamwork, leadership, assertive communication, emotional intelligence, and time management. Results: The research findings showed that within the two-to-two combinations betw= een the soft skills indicators, the trends found susceptible to improvement a= re: assertive communication and time management, assertive communication and leadership, assertive communication and emotional intelligence and intelligence emotional and time management. Conclusions: Behavioral strategies, mental models and group dynamics have been identified as appropriate proposals for the development of soft skills in collaborators= in the productive sector of the province of Cotopaxi. General study area:= Human Talent. Specific area of study: Human behavior= .

Introducción<= /b>

Un entorno laboral extremadamente competitivo exige cada vez a= las organizaciones desarrollar eficazmente el talento humano, para ello la cont= inua búsqueda de estrategias que contribuyan a la gestión adecuada de los colaboradores ha dado como resultado que ya no solo se considere al conocimiento como un factor único susceptible a ser potenciado sino más bie= n, se ha puesto énfasis en características arraigadas al ser humano como las habilidades blandas. Según Ramírez & Manjarrez (2022) “constituyen todas aquellas capacidades de comunicación, liderazgo, empatía, autocontrol, resiliencia, toma de decisiones y trabajo en equipo que puede desarrollar un individuo” (p. 35), las mismas que cumplen un r= ol fundamental en la vida personal de los colaboradores e inciden en su entorno laboral.

Las organizaciones demandan profesionales que sean capaces de afrontar los retos que competen el dinamismo del entorno laboral actual, en relación a esto la fuerza laboral constituye un factor sumamente importante para generar competitividad a nivel organizacional en donde se espera que l= as habilidades propias de cada colaborador generen un aporte único que les permita elevar el potencial individu= al, contribuir de forma positiva al desempeńo a nivel colectivo y por supuesto mejorar su empleabilidad (Parvin & Afroze, 2021).

Cada individuo se conduce bajo ciertos comportamientos y actit= udes que aportan, interfieren o afectan la convivencia con otros colaboradores y= limitan el desempeńo dentro de la empresa, en este sentido, las organizaciones deben ser capaces de gestionar cada aspecto inherente al ser humano potenciando l= as habilidades blandas de cada colaborador y desarrollando aquellas que result= an relevantes en el desenvolvimiento de las actividades laborales cotidianas.<= o:p>

Dentro del conjunto de habilidades blandas capaces de generar = un entorno sano y productivo, el liderazgo constituye una habilidad empleada p= ara influir en las personas hacia el logro y cumplimiento de metas. Para Newstr= om (2003), las empresas que fomentan el liderazgo obtendrán el compromiso, responsabilidad y motivación de los colaboradores. La comunicación asertiva, por otro lado, involucra la capacidad de expres= ión verbal empleada en distintos contextos sociales, familiares, laborales, etc. dicha expresión está encaminada a la resolución de conflictos, debido a que= la persona con esta habilidad social es capaz de trasmitir el mensaje adecuado= sin desmerecer los sentimientos, opiniones y pensamientos del otro (Lesmes et a= l., 2020).

Así también, la inteligencia emocional se ubica como otra habilidad trascendental que abarca la capacidad de gestionar las emociones propias, así como conocer y entender las emociones de los demás. Para Tanve= er et al. (2019), la IE permite que los colaboradores sean capaces de manejar conflictos a través de la comprensión de las emociones, la cual permite al individuo actuar adecuadamente frente a los estímulos positivos o negativos= que se percibe dentro de un entorno laboral (Rexhepi & Berish= a, 2017). También, la interacción forma parte del día a día de los colaborador= es, en este sentido, las relaciones interpersonales resaltan la capacidad de un individuo para establecer dichas relaciones con las personas dentro de cualquier entorno, más aún dentro del trabajo donde se requiere personas capaces de cooperar abiertamente con su equipo de trabajo (Hancco et al., 2= 021).

Por otro lado, las relaciones interpersonales implican la autoconciencia emocio= nal por la cual un individuo es capaz de enfrentarse a las frustraciones y el desgaste ocasionado por situaciones intensas que abarca el trabajo; el desarrollo de esta habilidad puede generar una amplia capacidad para adapta= rse a nuevos entornos (Torres, 2020). Ahora bien, al hablar de empatía, la expresión “ponerse en el lugar de otro” es sin duda la más conocida, sin embargo, para Quesada (2023) esta habilidad imp= lica el entendimiento integral de las emociones, sentimientos y pensamientos de = las personas, la cual fomenta un ambiente positivo dentro de una organización. =
De la misma forma, la ges= tión del tiempo constituye una habilidad orientada al cumplimiento efectivo de l= as actividades planificadas a través de la administración consciente del tiemp= o, la cual según Salazar (2017) debe ser considerada en todos los niveles de la organización, tanto directivo como operativo; al optimizar el tiempo en el desarrollo de cada actividad establecida, se podría incrementar la productividad así como, encaminar los objetivos propuestos hacia resultados óptimos. Por otro lado, para Navar= ro et al. (2014), la motivación es un proceso de autorregulación que varía en cada colaborador, esta habilidad está enfocada en= la confianza que cada persona posee frente a sus propias capacidades, dicha seguridad influye directamente en la forma de actuar y la forma en como desarrolla sus actividades diariamente.

Una organización producti= va requiere no solo de los aportes individuales sino también del trabajo cooperativo, colaborativo y compromiso colectivo, en este sentido, el traba= jo en equipo es una habilidad que comprende la interacción eficaz de cada miem= bro, mismos que, a través de sus conocimientos y habilidades son capaces de integrarse y adaptarse en pro del cumplimiento de metas organizacionales (Torrelles et al., 2011).

Bajo este precedente las organizaciones se enfrentan precisame= nte al reto de identificar este conjunto de habilidades que forman parte de cada individuo e implementar estrategias que les permita desarrollarlas, para el= lo, el objetivo de esta investigación radica en proponer estrategias de coaching que puedan ser empleadas como una guía para el perfeccionamiento de habilid= ades blandas en los colaboradores del sector productivo de la provincia de Cotopaxi.

Entonces, el coaching según Peterson (199= 6, como se citó en Baron & Morin, 2010), es un proceso de equipamiento de conocimientos y habilidades durante el cual, el coach se encarga de impleme= ntar una serie de actividades enfocadas a potenciar fortalezas y mejorar aquellas deficiencias relevantes del individuo. Así también Graßmann et a= l. (2020), define al coaching como un proceso sistemático que permite el desarrollo personal y profesional del cliente a través de la construcción de soluciones para el cumplimiento de objetivos planteados. =

Esta técnica ha tenido gran relevancia en= la actualidad debido a su utilidad como herramienta para generar cambios a niv= el personal, pero, sus beneficios también se proyectan hacia el entorno empresarial, es así como según la Federación Internacional de Coaching (ICF, 2020), el número de gerentes o directivos de empresas que utilizan habilidades de coaching se ha incrementado en América Latina. Asimismo, en Ecuador el coaching ha proyectado resultados positivos= a nivel empresarial, según Orellana et al. (2019) en el estudio realiz= ado al personal de una institución financiera, se obtuvo que tras haber recibido 120 horas de asesoría de coaching, el talento humano demostró mejoría en cu= anto a habilidades de comunicación y toma de decisiones= .

Según Herrera & Vásquez (2021), el coaching permite facili= tar procesos de cambio a través del acompańamiento individualizado, esta herramienta está relacionada directamente con el aprendizaje individual de = los empleados el cual influye en su desarrollo y en el desempeńo laboral (Lyons= & Bandura, 2023). Mejorar las habilidades blandas de los colaboradores a trav= és del coaching es de suma utilidad en las empresas del sector productivo, ya = que en la actualidad, contar con gente capaz de afrontar adecuadamente las exigencias y retos del entorno laboral resulta aún más importante que desarrollar habilidades técnicas.

A través de la implementación del coaching, el sector producti= vo podrá beneficiarse de colaboradores con un alto nivel de desempeńo, ya que = al desarrollar habilidades blandas estos serán capaces de conocerse a sí mismo= s ya que esta herramienta brinda un enfoque basado en el aprendizaje continuo, es decir, los colaboradores pueden conducirse a través de actitudes y comportamientos aptos para enfrentarse al día a día, además serán capaces de desarrollar competencias que les permitirá optimizar su eficiencia, eficaci= a y por supuesto el nivel de productividad dentro de la empresa (García et al., 2021).

En adición Jarosz (2023), seńala al coaching como un anteceden= te a los cambios de comportamiento y personalidad, resaltando la importancia de = esta metodología como una inversión en el desarrollo y crecimiento de los colaboradores, además, indica que este proceso de acompańamiento puede prov= enir de forma externa a la organización o interna a través de un supervisor dire= cto, el resultado en cualquiera de estos casos se traduce en satisfacción, motivación y compromiso del colaborador para lograr resultados. Según Theeboom et al. (2014, como se citó en Wang et al., 2022), = las intervenciones de coaching dentro de las organizaciones tienen repercusiones significativas en el individuo incluyendo estados psicológicos, mecanismos = de afrontamiento y vida laboral.

Para Barrientos et al. (2020), el coaching contribuye al crecimiento individual como ser humano, pero a nivel gere= ncial, representa un conjunto de actividades encaminadas a promover el rendimiento desde cualquier ámbito, además tiene c= omo objetivo impactar de forma positiva en atributos de un colaborador como la autoconfianza y su forma de interactuar con otros. Por tal razón según Graßmann et al. = (2020), el uso de metodologías de coaching se ha vuelto popular entre clientes y sus organizaciones las cuales deben alinear los programas de coaching tomando en consideración las necesidades propias de la organización, así como las necesidades de desarrollo de los colaboradores (Al et al., 2020)

Ahora bien, para potenciar habilidades blandas se pretende que las estrategias abordadas en los procesos de coaching se dividan en aprendizajes cognitivos, emocionales, el desarrollo de la auto conciencia y flexibilidad cognitiva q= ue permita explorar diferentes panoramas (Ely et al., 2010, como se citó en Al= bizu et al., 2019). Para ello Davis & Davis (1998), plantean ciertas estrate= gias las cuales podrían ser enfocadas en solventar necesidades latentes en los colaboradores, en relación a esto, se propone la estrategia de capacitación= de comportamiento como una técnica que permite alcanzar metas establecidas a través del desarrollo de nuevas habilidades, para ello, destaca que esta estrategia se fundamenta en el condicionamiento operante del psicólogo B. F. Skinner, donde se evidencia q= ue los cambios de comportamiento o conducta dependen directamente de los estím= ulos y refuerzos positivos para que sean perdurables.

En cuanto a la estrategia de capacitación cognitiva, esta desc= ribe la forma en cómo las personas proc= esan y almacenan información para adquirir nuevas habilidades y conocimientos ya q= ue está fundamentada en la teoría de aprendizaje cognitivo (Davis & Davis, 1998). Así también, destaca la estrategia de capacitación de investigación, como aquella direccionada a desarrollar habilidades críticas, donde los colaboradores sean capaces de generar argumentos válidos, defender posturas basadas en fundamentados analizados, = y, generar un ambiente de aprendizaje a través del intercambio de ideas en el = cual estos sean capaces de respetar las formas de pensar de cada individuo fomentando la empatía.

Asimismo el autor menciona la estrategia de capacitación de modelos mentales la misma que fomenta la resolución de conflictos a través = de la toma de decisiones apropiadas, esta estrategia permite que las personas = sean capaces de formular soluciones efectivas frente a las situaciones que se pu= edan presentar en el trabajo, generando así impactos positivos. Además, detalla = la estrategia de dinámicas de grupo como una técnica encaminada al mejoramient= o de las relaciones humanas a través del trabajo en equipo, esta técnica fomenta= la participación de los colaboradores y contribuye a la integración de cada miembro de la organización a su equipo de trabajo.

Finalmente, se puede inferir que tanto las habilidades y cam= bios de actitud desarrollados a través del coaching, establecen cimientos importantes para generar cambios permanentes en los colaboradores (Albizu e= t al., 2019). Consecuente a lo expuesto, se plantea la siguiente pregunta de investigación: żCuál es la estrategia de coaching adecuada para el desarrollo de cada habilidad blanda= ?

Metodología

Para el desarrollo de la presente investigación se empleó un enfoque cuantitativ= o de alcance descriptivo, y, la temporalidad es de corte transversal debido a qu= e la información de la población se obtuvo en un momento específico (Bernal, 201= 0); las organizaciones del sector productivo de Cotopaxi pertenecen a la poblac= ión en este estudio, para lo cual, se aplicó un muestreo por conveniencia, esto= en función de las organizaciones que decidieron formar parte de la investigaci= ón. A los colaboradores de estas organizaciones se les aplicó un cuestionario compuesto por 16 preguntas validadas por alfa de cronbach con 0,77. Sin embargo, para este trabajo se utili= zaron las respuestas correspondientes a la dimensión de habilidades blandas a tra= vés de un análisis de correspondencias para identificar la interrelación existe= nte entre las variables del grupo.

Resultados

Inicialmente se procedió con el cálculo de las correlaciones entre los indicadores de habilidades blandas registrados en la muestra levantada; resultados sobre l= os cuales se permite una primera aproximación a las tendencias entre la importancia que le dan en su empresa a cada uno de los tópicos investigados, los cuales se evaluaron con una significancia de 5% (confianza de 95%).

Tabla 1

Correlaciones = de Spearman entre indicadores de habilidades blandas

=

=

Comunicación Asertiva

Gestión del Tiempo<= /o:p>

Liderazgo

Inteligencia Emocional

Comunicación Asertiva

Coeficiente de correlaci= ón

1,00

=

=

=

Valor p

-

=

=

=

Gestión del Tiempo<= /o:p>

Coeficiente de correlaci= ón

0,00

1,00

=

=

Valor p

0,85

-

=

=

Liderazgo

Coeficiente de correlaci= ón

-,053*=

-0,04<= /p>

1,00

=

Valor p

0,01

0,10

-

=

Inteligencia Emocional

Coeficiente de correlaci= ón

0,00

,048*<= /p>

-0,03<= /p>

1,00

Valor p

0,90

0,02

0,19

-

Nota. Los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

De la tabla 1 se puede determinar, en primer lugar, que existen relaciones inherentes entre el liderazgo y comunicación asertiva, también entre gestión del tiempo e inteligencia emocional (valores p < 0,05), donde se podría indicar que en las organizaciones de Cotopaxi a pesar de esto, las correlaciones lineales de Spearman calculadas indicarían en todos los casos= una relación débil entre los indicadores, lo cual brinda la idea de que cada un= o de los indicadores de habilidades blandas deben llevar un tratamiento por separado.

Si bien el análisis de correlación desarrollado indica no significancia entre = las relaciones de los indicadores de habilidades blandas en estudio, se procede= a analizar mediante correspondencias entre pares de variables, para determina= r si existen otro tipo de relaciones internas entre las variables de estudio.

Tabla 2

Análisis de correspondencias por indicador de habilidades blandas=

Indicadores analizados

Dimensiones representativas

Inercia acumulada<= /p>

Comunicación Asertiva

Gestión del Tiempo

2

0.964=

Comunicación Asertiva

Liderazgo<= o:p>

2

0.942=

Comunicación Asertiva

Inteligenc= ia Emocional

2

0.933=

Gestión del Tiempo=

Liderazgo<= o:p>

2

0.860=

Gestión del Tiempo=

Inteligenc= ia Emocional

2

0.941=

Liderazgo

Inteligenc= ia Emocional

2

0.864=

Nota. Los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

La tabla 2 resume los estadísticos de correspondencia de todas las posibles combinaciones dos a dos entre los indicadores de habilidades blandas, donde= en todos los casos se ha observado que dos dimensiones del análisis son significativas para explicar las relaciones internas entre las variables en estudio, teniendo en todos los casos proporciones cercanas a 1 referentes a= la inercia acumulada, lo que indicó porcentajes adecuados de variabilidad explicada entre pares de indicadores, por ello, se procedió con las comparaciones gráficas para determinar tendencias que indiquen situaciones problemáticas y, por tanto, de mejora, entre las variables de habilidades blandas en estudio.

Figura 1

Correspondenci= as entre comunicación asertiva y gestión del tiempo

<= /span>

Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Analizando la relación definida en la figura1, se puede observar tendencias en los trabajadores han determinado estar en desacuerdo con un buen manejo de la gestión del tiempo en sus organizaciones, también, muestran inconformidad e= n el grado de comunicación asertiva dentro de sus instituciones, observándose que quienes se encuentran totalmente en desacuerdo con la gestión del tiempo, se muestran indiferentes con la comunicación asertiva como habilidad blanda de= ntro de sus lugares de trabajo.

Figura 2

Correspondenci= as entre comunicación asertiva y el liderazgo

<= /span>

Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Con respecto a la figura 2, que analiza las relaciones entre la comunicación asertiva y el liderazgo, se puede determinar que los trabajadores que se encuentran indiferentes o brindan una menor valoración al liderazgo de las organizaciones, también tienen a considerarse indiferentes o calificar de m= ala manera el manejo de la comunicación asertiva en sus instituciones.

Figura 3

Correspondenci= as entre comunicación asertiva e inteligencia emocional<= /p>

Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Según la figura 3, se determinó que los trabajadores de las organizaciones de la provincia de Cotopaxi que consideran problemática la comunicación asertiva = se muestran totalmente de acuerdo con el manejo de la inteligencia emocional dentro de sus lugares de trabajo, relación que se produce en sentido contra= rio también. De igual forma, se puede determinar que quienes se muestran indiferentes con el manejo de la Inteligencia emocional, se encuentran en desacuerdo con la comunicación asertiva.

Figura 4

Gráfico de correspondencias entre gestión del tiempo y el liderazgo<= /i>

Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Con respecto a los resultados de la figura 4, se observó segmentos claramente definidos en la muestra de trabajadores analizada: quienes están totalmente= de acuerdo o desacuerdo con el manejo del liderazgo en sus organizaciones se encuentra inconforme en el manejo de la gestión del tiempo en estas; quienes están en desacuerdo con el manejo del liderazgo se muestran de acuerdo con = la gestión del tiempo en sus empresas.

Figura 5

Correspondenci= as entre gestión del tiempo e inteligencia emocional

= Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Con referencia a la figura 5, entre la gestión del tiempo y la inteligencia emocional, se encontró que los colaboradores tienden a encontrarse en desacuerdo en el manejo de ambos indicadores en sus organizaciones, además,= se observó que quienes estaban en total desacuerdo con el manejo de la inteligencia emocional se muestran indiferentes con la habilidad de gestión= del tiempo.

Figura 6

Correspondenci= as entre inteligencia emocional y liderazgo

Nota: los datos y cálculos fueron levantados y realizados por los autores de la prese= nte investigación.

Finalmente, los resultados referentes a los indicadores de inteligencia emocional y lid= erazgo indican que se encuentran en total desacuerdo con el manejo de la inteligen= cia emocional en sus organizaciones, se muestran indiferentes con el liderazgo = que los dirige. Por el contrario, se observa que quienes se encuentran indifere= ntes con el manejo de la inteligencia emocional se encuentran de acuerdo con el liderazgo de la empresa.

Estrategias de Coaching
Tabla 3

Estrategia de coaching: resultados de la figura 1 comunicación asertiva y gestión del tiempo

Habilidades Blandas

Estrategia

Comunicación asertiva

Estrategia de comportamiento

Gestión del tiempo

Nota. Los datos fueron levantados y realizados por los autores de la presente investigación.

Una comunicación deficiente puede ser causante de inconvenient= es dentro de la organización, ya que,= la forma en cómo los individuos se expresan no siempre es la más adecuada, dichas barreras de comunicación afe= ctan la comprensión clara de los objetivos que se pretende conseguir, y, el cumplimiento de dichos objetivos depende precisamente de la planificación, organización y gestión adecuada del tiempo en el desarrollo de cada activid= ad; para potenciar las habilidades de comunicación asertiva y gestión del tiemp= o se propone a la estrategia de comportamiento, la cual permite que los colaboradores empleen la asertividad al comunicarse con los miembros del entorno, esto generará una respuesta posit= iva en el ambiente laboral a través del entendimiento claro de lo que se espera lograr; la sincronía en el lugar de trabajo se traduce en optimización de recursos y eficiencia permitiendo cumplir con las metas de desempeńo establecidas (Davis & Davis, 1998).

Tabla 4

Estrategia de coaching: resultados de la figura = 2 comunicación asertiva y liderazgo

Habilidades Blandas

Estrategia

Comunicación asertiva

Estrategia de dinámicas de grupo

Liderazgo

Nota: los datos fueron realizados por los autores de la presente investigación.<= /o:p>

Un entorno laboral se compone de interacciones constantes las cuales requieren= de flujos de información claros y concretos donde cada individuo sea capaz de comunicarse y generar entendimiento. Ahora bien, al ser el liderazgo la capacidad de guiar e influir en un grupo, este requiere de comunicación asertiva para establecer relaciones humanas positivas y generar un acercami= ento con su grupo de trabajo, bajo lo expuesto, se propone la estrategia de dinámicas de grupo para fomentar el trabajo en equipo a través de la comunicación asertiva y la aplicación del liderazgo, esta técnica se deriva= de la teoría de comunicaciones, por lo tanto, implica la interacción constante entre el grupo, cuyas ideas se ven enriquecidas gracias a las actividades q= ue realizan en conjunto diariamente (Tessier & Carbonneau-Loiselle, 2023). Un liderazgo efectivo depende de la comunicación asertiva para establecer vínculos fuertes en la organización, la sinergia entre estas dos habilidades genera un impacto en la forma en como los colaboradores se comprometen a colaborar para lograr un bien común (Reyes, 2021).=

Tabla 5

Estrategia de coaching: resultados de la figura 3 comunicación asertiva e inteligencia emocional

Habilidades Blandas

Estrategia

Comunicación asertiva

Estrategia de modelos mentales

Inteligencia emocional =

Nota: los datos fueron realizados por los autores de la presente investigación.<= /o:p>

Los seres humanos son completamente emocionales y cada acción o reacción depende en gran medida de los estímulos provenientes del exterior,= un entorno laboral se compone precisamente de constantes estímulos que ponen a prueba la capacidad de los colaboradores para tolerar desacuerdos, estrés y frustraciones propias del trabajo, para ello, es esencial que la comunicaci= ón entre colaboradores sea la base para el diálogo y acuerdos efectivos (Berna= l et al., 2022). Para desarrollar inteligencia emocional y comunicación asertiva= , se propone a la estrategia de modelos mentales, la cual según Davis & Davi= s (1998) permite lograr cambios positivos ante escenarios que requieran solución de dificultades, con esta estrategia se pretende el mejoramiento de la interac= ción entre individuos a través del control adecuado de sus emociones encaminándo= las hacia reacciones positivas frente a situaciones de conflicto, así también, que la comunicación sea empleada como mecan= ismo efectivo en la solución de los mismos.

Tabla 6

Estrategia de coaching: resultados de la figura 5 gestión del tiempo e inteligencia emocional

Habilidades Blandas

Estrategia

Gestión del tiempo

Estrategia de comportamiento

Inteligencia emocional<= /span>

Nota: los datos fueron realizados por los autores de la presente investigación.<= /o:p>

El tiempo es un recurso valioso que debe ser aprovechado al estructurar y organizar cada proceso llevado a cabo en la organización; la ejecución efectiva de cada actividad depende en gran medida de la capacidad de gestión que posea el colaborador,= sin embargo, quienes no han potenciado esta habilidad verán afectad= o su nivel de motivación, estado de ánimo, y actitud al manifestar frustración p= or la acumulación de tareas; estos aspectos se reflejarán en retrasos de los procesos vitales para el funcionamiento de la organización, para ello, se propone la estrategia de comportamiento como herramienta que puede enseńar a los colaboradores a clasificar las tareas de su actividad laboral y priorizar aquellas que resultan clave= s; la eficiencia demostrada en el cumplimiento paulatino de los objetivos organizacionales generará confianza en sus capacidades, desarrollará la motivación necesaria para conducirse bajo una actitud positiva; el conjunto= de estos aspectos será percibido como recompensa (Davis & Davis, 1998).

Discusión

Con base al análisis de correspondencias entre pares de variables, se pudo evidenciar que dentro de las combinaciones dos a dos entre los indicadores = de habilidades blandas, las tendencias encontradas susceptibles de mejora son: comunicación asertiva y gestión del tiempo, comunicación asertiva y lideraz= go, comunicación asertiva e inteligencia emocional e inteligencia emocional y gestión del tiempo.<= /span>

En cuanto, a la comunicación asertiva representa un factor clave de desarrollo= a nivel empresarial, en este sentido Lesmes et al. (2020) en su estudio concl= uye que esta habilidad brinda una base para mantener las líneas de comunicación efectivas dentro de todos los niveles de la organización. Mientras que la gestión del tiempo constituye una herramienta capaz de influir en la consec= ución de objetivos organizacionales, para ello Salazar (2017) en su estudio estab= lece que esta habilidad contribuye al crecimiento de las organizaciones a través= del cumplimiento de actividades, poniendo énfasis en la importancia del desarro= llo de la gestión del tiempo en niveles directivos pretendiendo que estos resultados sean replicados por los demás niveles de la organización. <= /o:p>

Sin embargo, los resultados obtenidos = en la presente investigación demostraron que la comunicación asertiva y gestión del tiempo no son necesariamente habilidades aisladas, sino más bien están relacionadas y pueden potenciarse= de forma conjunta a través de estrategias que estén direccionadas a elevar el potencial en los colaboradores de todos los niveles de la organización, que= impacten en el comportamiento colectivo, eliminen las brechas de comunicación y con esto, los colaboradores sean capaces de llevar a cabo eficientemente sus actividades en el trabajo.

De acuerdo con los estudios que involucran a la comunicación asertiva y el lid= erazgo, Reyes (2021) establece una aproximación a la relación existente entre estas= dos habilidades enfocándose en organizaciones educativas, en este estudio se destaca que la comunicación asertiva permite que los grupos sean capaces de trabajar efectivamente y a través del liderazgo se fomenta entornos de comprensión y respeto en donde dichas habilidades influyen conjuntamente en busca de un mismo fin. Los resultados del estudio de Reyes (2021) al igual = que los de la presente investigación, concuerdan en la relación existente entre estas habilidades, las cuales pueden ser desarrollados a nivel individual ya que su impacto trasciende a distintos entornos.

Un entorno que carece de comunicación asertiva y liderazgo puede enfrentar des= afíos para que los colaboradores pueden trabajar de forma conjunta; las empresas requieren que los colaboradores desarrollen dichas habilidades debido a que= un entorno laboral se compone de constantes interacciones las cuales se preten= de sean efectivas para lograr flujos de información comprensibles y generar ambientes positivos a través del compromiso del grupo de trabajo.

En esta investigación se determinó una percepción negativa de los colaboradores del sector productivo de Cotopaxi frente a la comunicación asertiva e inteligencia emocional; la falta de dichas habilidades dentro de las organizaciones impacta de forma negativa el entorno ya que los seres humanos son reactivos ante situaciones de conflict= o permitiendo que las emociones tomen parte en su accionar, dichas emociones influyen tam= bién en la comunicación debido a que las expresiones empleadas al interactuar co= n otros colaboradores no son siempre adecuadas. Frente a lo expuesto, este estudio determinó la relación existente entre estas dos habilidades las cuales pued= en desarrollarse de forma simultánea, así también, Ruiz (2018) con base a la hipótesis planteada en su estudio determinó que la asertividad se relaciona= con la inteligencia emocional.

Ambos estudios demuestran la relevancia de estas habilidades y la importancia de desarrollarlas debido a su influencia en el mejoramiento del entorno labora= l. Para ello Ruiz (2018), concluye que al estar relacionadas la comunicación asertiva e inteligencia emocional se deben establecer acciones que fortalez= can dichas habilidades para que los colaboradores sean capaces de enfrentarse a situaciones de conflicto aperturando canales para la solución de estos a tr= avés de la comunicación asertiva.

Frente a la inteligencia emocional Rexhepi & Berisha (2017), detallan que el n= ivel de inteligencia emocional es determinante en el éxito laboral, además resal= ta que la IE es en gran medida relevante frente al grado de conocimientos o el coeficiente intelectual de cada colaborador. Por otro lado Salazar (2017), detalla que la gestión del tiempo influye en la distribución adecuada de los recursos humanos, materiales, tecnológicos que intervienen en el cumplimien= to de los objetivos de la organización. Sin embargo, los resultados frente al presente estudio determinaron la relación existente entre estas dos habilid= ades las cuales pueden ser desarrolladas en conjunto para elevar el desempeńo in= dividual y colectivo.

Por un lado, al desarrollar la habilidad de gestión del tiempo los colaboradores serán capaces de priorizar aquellas actividades que influyen en los resulta= dos, discernir la importancia de destinar el tiempo necesario a cada actividad r= elevante, el conjunto de este análisis se refleja en un buen desempeńo para la organización. Cuando la eficiencia de un colaborador es manifiesta a través= de resultados óptimos este desarrolla la capacidad de automotivarse, genera confianza en sus capacidades, así como un cambio de actitud hacia comportamientos adecuados en el trabajo (Rexhepi & Berisha, 2017).=

Conclusiones

·         Las habilidades blandas no s= on solo características que definen a cada individuo sino más bien su importan= cia trasciende a un entorno laboral ya que son precisamente estas característic= as las cuales son capaces de interferir en la interacción entre equipos de tra= bajo y en el desarrollo adecuado de las actividades cotidianas.

·         De a= cuerdo con el análisis de correspondencia por los indicadores de habilidades bland= as se identificó tendencias significativas de mejora en los colabora= dores del sector productivo de la provincia de Cotopaxi las cuales se establecen = de la siguiente forma: comunicación y gestión del tiempo, comunicación asertiv= a y liderazgo, comunicación asertiva e inteligencia emocional y gestión del tie= mpo e inteligencia emocional.

·         En cuanto a la pregunta de i= nvestigación, żCuáles son las estrategias de coaching adecuadas para el desarrollo de cada habilidad blanda? Se ha determinado que el coaching es una herramienta capaz de influenciar en el aprendizaje de los colaboradores generando impactos perdurables, para ello = se ha identificado a las estrategias de comportamiento, modelos mentales y dinámicas de grupo como propuestas adecuadas para el desarrollo de las habilidades blandas en los colaboradores del sector productivo de la provin= cia de Cotopaxi.

Conflicto de intereses

Los autores declaran no tener conflicto de interes= es.

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=	=	Comunicación Asertiva	Gestión del Tiempo<= /o:p>	Liderazgo	Inteligencia Emocional
Comunicación Asertiva	Coeficiente de correlaci= ón	1,00	=	=	=
Valor p	-	=	=	=
Gestión del Tiempo<= /o:p>	Coeficiente de correlaci= ón	0,00	1,00	=	=
Valor p	0,85	-	=	=
Liderazgo	Coeficiente de correlaci= ón	-,053*=	-0,04<= /p>	1,00	=
Valor p	0,01	0,10	-	=
Inteligencia Emocional	Coeficiente de correlaci= ón	0,00	,048*<= /p>	-0,03<= /p>	1,00
Valor p	0,90	0,02	0,19	-

Indicadores analizados	Dimensiones representativas	Inercia acumulada<= /p>
Comunicación Asertiva	Gestión del Tiempo	2	0.964=
Comunicación Asertiva	Liderazgo<= o:p>	2	0.942=
Comunicación Asertiva	Inteligenc= ia Emocional	2	0.933=
Gestión del Tiempo=	Liderazgo<= o:p>	2	0.860=
Gestión del Tiempo=	Inteligenc= ia Emocional	2	0.941=
Liderazgo	Inteligenc= ia Emocional	2	0.864=

Habilidades Blandas	Estrategia
Comunicación asertiva	Estrategia de comportamiento
Gestión del tiempo