Modernización =
de
la legislación de jornadas y formas de contratos laborales
Modernization of the legislation on working
hours and forms of employment contracts
Norma Yolanda Villacis Venegas. [1]
=
Abstract
In
Ecuador, as in most of the countries of the world, the serious economic,
political and social repercussions are experienced as an effect of the pand=
emic
that has hit the world since the end of 2019 and that apparently will extend
indefinitely. All these circumstances have forced the Ecuadorian state to
reform its labor legislation, seeking to make the forms of contracts and th=
eir
hours more flexible to avoid massive layoffs and to provide some kind of to=
ol for
personnel management to companies that try to continue in operation despite
current unfavorable conditions. Objectives: Identify reforms to labor
legislation, analyze the social effects of labor reforms. Methodology:
Applies the quantitative method, bibliographic design, documentary type,
cross-sectional, analytical explanatory with the objectives of the study by=
the
cause-effect method, without the intervention of the researcher. Contrib=
utions:
This article aims to analyze the reforms to the labor code and their effect=
s on
the productive and social sectors, in addition to establishing a base for
documentary consultation of the laws in force.
Keywords:
legislation, working hours, labor contracts, modernization, employer, emplo=
yee.
telecommuting, special hours, work code.
Resumen
En el Ecuador como en la mayoría de los países del=
mundo,
se viven las graves repercusiones económicas, políticas y sociales como efe=
cto
de la pandemia que azota el mundo desde finales del 2019 y que al parecer s=
e extenderá
de manera indeterminada. Todas estas circunstancias han obligado al estado
ecuatoriano a la reformar de su legislación laboral, en busca de flexibiliz=
ar
las formas de contratos y sus jornadas para evitar despidos masivos y otorg=
ar
algún tipo de herramienta para el manejo del personal a las empresas que tr=
atan
de continuar en operación a pesar de las poco favorables condiciones actual=
es. Objetivos:
Identificar las reformas a la legislación laboral, analizar los efectos
sociales de las reformas laborales. Metodología:
Aplica el método cuantitativo, diseńo bibliográfico, tipo documental, d=
e corte
transversal, analítico explicativo con los objetivos del estudio por el mét=
odo
de causa efecto, sin intervención del investigador. Aportes: El pres=
ente
artículo pretende un análisis sobre las reformas al código laboral y sus
efectos en los sectores productivos y sociales, además de establecer una ba=
se
de consulta documental de las leyes vigentes.
Palabras claves: legislación, jornadas laborales, contratos laboral=
es,
modernización, empleador, empleado. teletrabajo, horarios especiales, códig=
o de
trabajo.
Al analizarse los cambios
realizados en la legislación laboral a través del tiempo y principalmente la
modernización de la misma para ajustarse a la realidad del mundo entero (pa=
ndemia),
podemos acotar que dicha legislación simplemente trata de seguirle el paso a
las nuevas necesidades empresariales y por lo tanto laborales y cumplir con=
lo
que se seńala en la Constitución Política del Ecuador que establece entre s=
us
deberes fundamentales el impulso de actividades productivas a través de
instancias gubernamentales que las promuevan, fomenten y respalden el
desarrollo (2008, titulo sexto: régimen de desarrollo, capitulo primero:
principios generales los deberes fundamentales que mantiene el estado con
relación al buen vivir, art. 277), favoreciendo así el desarrollo de la fue=
rza
laboral, promoviendo espacios que garanticen el pleno empleo en la sociedad
ecuatoriana.
La evolución del proceso
productivo, ha cambiado a través del tiempo las características y formas del
trabajo, ajustándose a las demandas de la sociedad, siendo el trabajo parte
esencial de la vida, ayudando al ser humano a sentirse parte integrar del
proceso económico del país (Salazar et al., 2018)., así ante las crecientes
desigualdades políticas, sociales y económicas del país, se presenta la
necesidad de una reforma a la constitución del Ecuador, que fue aprobada por
consulta popular en el ańo 2008. En esta constitución se reconoce el sistema
económico del Ecuador como social y solidario, el cual busca proteger a los
medianos y pequeńos sectores de la economía (Morales et al., 2020) y recono=
ce
la importancia de estos sectores como los generadores de miles de empleos
directos e indirectos, conformando parte integral del sistema laboral.
Existe una fuerte presión
social, en todas las organizaciones por incrementar su productividad y de e=
llo
se desprende la necesidad de gestionar sus procesos y recursos, entre ellos=
el más
importante que es el recurso humano, por lo cual se establecieron varias
reformas a la legislación actual, aplicando un modelo de remuneración más
flexible y variable, que permita desarrollar la productividad laboral y log=
rar
cierto nivel de compromiso dentro de la organización.
Por lo antes expuesto como=
lo
seńala Cerón Miranda et al. (2019), en su artículo científico sobre
remuneración variable, este tipo de modelos puede constituirse como un
instrumento al momento de alcanzar los resultados comunes en una empresa, al
estandarizar procesos más acordes a la realidad del país.
Por los antecedentes antes
expuestos y considerando que la legislación laboral norma los procesos del
trabajo humano, y este trabajo evoluciona en concordancia con la evolución =
de
los procesos productivos que a la vez de adaptan a las necesidades del ento=
rno,
la modernización de las leyes de trabajo era necesarias y urgentes. Pero el
presente trabajo no trata de probar la necesidad de una reforma laboral, po=
rque
esta era evidente, el presente trabajo se enfoca en los cambios surgidos, su
afectación a nivel social y si en el análisis de si cubrieron los distintos
requerimientos de los actores, como lo son el sector productivo y los
trabajadores.
El estudio y comprensión de
los problemas humanos exige una amplia pluralidad metodológica, seleccionar=
uno
u otro método a utilizar, dependerá del problema concreto a evaluar (Palell=
a y Martins, p. 42).
La justificación del probl=
ema,
indica la razón por la cual se quiere realizar dicha investigación, y el ap=
orte
que se pretende lograr en los distintos ámbitos, sean estos: sociales,
políticos, económicos, humanos, etc. (Palella y Martin=
s,
p. 60).
Al definir los objetivos se
determina qué tipo de investigación se realizará y deberá establecerse: el
diseńo, tipo, nivel y modalidad de estudio (Palella y =
Martins,
p. 84).
La presente investigación
aplica el método cuantitativo, diseńo bibliográfico, tipo documental, de co=
rte
transversal, analítico explicativo con los objetivos del estudio por el mét=
odo
de causa efecto, sin intervención del investigador. La justificación del
problema realiza un enfoque teórico, al analizar la legislación actual y su
evolución o modernización para adaptarse a las circunstancias actuales del =
país.
El Código de trabajo publi=
cado
en el ańo 2015, está acompańado de una serie reformas y aplicaciones al cód=
igo
y reglamentos de aplicación, que son emitidos y actualizados a través de Ac=
uerdos
Ministeriales, pero la mayor cantidad de reformas fueron dadas por obvias
razones en el ańo 2020, por la pandemia que azoto los sectores económicos a
nivel mundial.
Entre los cambios que requ=
irió
la legislación laboral se pueden derivar un sin número de temas a ser trata=
dos,
este artículo se enfocara en dos de ellos, considerándolos importantes en la
manera de establecer los nuevos contratos laborales:
1.&n=
bsp;
Horarios
de trabajo (horarios especiales).
2.&n=
bsp;
Teletrabajo
y Teletrabajo emergente
Horarios de trabajo (horar=
ios
especiales)
Los tiempos actuales exige=
n la
constante modernización de la legislación, es así que desde el ańo 2012 ya =
se
establecía la primera Norma que regula de aplicación y procedimientos de
autorización de horarios especiales, publicada en el Acuerdo Ministerial 2=
012-0169,
en el Registro oficial 884 (2012), que seńala:
|
NORMATIVA DEROGADA Acuerdo Ministerial 2012=
-0169 |
Artículo 2.- Horarios especiales. -<=
/b> Se consideran horarios especiales y por tanto e=
stán
sujetos a autorización del Ministerio de Relaciones Laborales, todos aque=
llos
horarios que por necesidades específicas (internas o externas) de la
industria o negocio no cumplan con alguna o algunas de las circunstancias
seńaladas en el artículo anterior, es decir: 1. Que impliquen trabajo más de cinco días
consecutivos y contemplen días adicionales o acumulados de descanso a los
establecidos para la jornada ordinaria. 2. Que impliquen trabajo por menos de cinco días
consecutivos con intervalos de descanso menores a los dos días consecutiv=
os. 3. Que impliquen horarios rotativos, sean diurnos
como nocturnos o mixtos
|
Posteriorment=
e se
emite el Acuerdo Ministerial 2018-0176, Reforma a la Norma que regula de aplicación y procedimientos de
autorización de horarios especiales, publicada en el Acuerdo Ministerial
2012-169, en el Registro oficial 884, (2018), que sustituyo básicamente el=
artículo
2, mismo que fue actualizado en el Acuerdo Ministerial 2018-0193, Reforma =
a la
Norma que regula de aplicación y procedimientos de autorización de horarios
especiales, publicada en el Acuerdo Ministerial 2012-169, en el Registro
oficial 884, (2018), que incluyo al final del artículo 2 un párrafo y se
derogo el numeral 8 del mismo artículo, que seńala:
|
NORMATIVA DEROGADA Acuerdo Ministerial
2018-0176 Acuerdo Ministerial
2018-0193 |
Artículo 2.- Sustitúyase el artículo 2, por lo siguiente: Artículo 2.- Horarios especiales. - Se consideran horarios especiales y por tanto e=
stán
sujetos a autorización del Ministerio de Trabajo, todos aquellos horarios=
que
por necesidades específicas (internas o externas) de la industria o negoc=
io
no cumplan con alguna o algunas de las circunstancias seńaladas en el
artículo anterior, es decir: 1.=
Que impliquen trabajo más de cinco días consecut=
ivos
y contemplen días adicionales o acumulados de descanso a los establecidos
para la jornada ordinaria. 2.=
Que impliquen trabajo por menos de cinco días co=
nsecutivos
con intervalos de descanso menores a los dos días consecutivos. 3.=
Que impliquen horarios rotativos, sean diurnos c=
omo
nocturnos o mixtos. 4.=
Que implique una jornada parcial de treinta y se=
is
(36) horas semanales, que podrán ser distribuidas en hasta seis (6) días =
a la
semana. 5.=
Que impliquen una jornada especial de cuarenta (=
40)
horas semanales, que podrán ser distribuida en hasta seis (6) días a la
semana. 6.=
Que se realicen en Call
Center, mismo que podrá tener una duración máxima de seis (6) horas de tr=
abajo
distribuidas en hasta cinco (5) días a la semana. 7.=
Que se realicen en casas de salud, respecto a
radiaciones nocivas para el ser humano, mismo que podrá tener una duración
máxima de seis (6) horas de trabajo distribuidas en hasta cinco (5) días =
a la
semana. 8.=
Que se realicen en el subsuelo, mismo que podrá
tener una duración máxima de seis (6) horas de trabajo distribuidas en ha=
sta
cinco (5) días a la semana. (derogado en AM-2018-0193) Los horarios especiales seńalados en los numerales 4 y 5 del pres=
ente
artículo son exclusivamente aplicables para las tipologías contractuales =
que
el Ministerio del trabajo explica. (Párrafo incluido en el AM 2018-0193). |
Poco tiempo
después se emite el Acuerdo Ministerial 2018-0219, Emitir las Normas que regulan la aplicación y
procedimientos de autorización de horarios especiales, publicada en el
Registro oficial 377, (2018), dejando sin efecto los acuerdos ministeriales=
:
ˇ&nb=
sp;
Acuerdo
Ministerial 2012-169, publicado en el Registro oficial 884 (2012). Norma=
que
regula de aplicación y procedimientos de autorización de horarios especiale=
s.
Ecuador.
ˇ&nb=
sp;
Acuerdo
Ministerial 2018-0176, publicado en el Registro Oficial 322. (2018). Ref=
orma
a la Norma que regula de aplicación y procedimientos de autorización de hor=
arios
especiales, publicada en el Acuerdo Ministerial 2012-169, en el Registro
oficial 884. Ecuador.
ˇ&nb=
sp;
Acuerdo
Ministerial 2018-0193, publicado en el Registro oficial 884. (2018). Ref=
orma
a la Norma que regula de aplicación y procedimientos de autorización de
horarios especiales, publicada en el Acuerdo Ministerial 2012-169, en el
Registro oficial 884. Ecuador.
Así el Acuerdo Ministerial
2018-0219 (2018), que entró en vigencia el 31 de octubre del 2018, establec=
e de
una manera clara la normativa e incorpora todas las reformas que se aplicar=
on y
derogaron desde el ańo 2012 hasta el ańo 2018, así:
|
NORMATIVA VIGENTE Acuerdo Ministerial 2018-0219 |
EMITIR LAS NORMAS QUE REGULAN LA APLICACIÓN Y PROCEDIMIENTO DE
AUTORIZACIÓN DE HORARIOS ESPECIALES Artículo 1.- Horarios ordinarios o regulares. -<=
/span> Se consideran horarios ordinarios o regulares, y
por tanto no sujetos a autorización por parte del Ministerio del Trabajo,
aquellos que se encuentren enmarcados en las siguientes circunstancias: 1.
Jornada ordinaria diurna de 8 horas diarias. 2. Jornada ordinaria nocturn=
a de
8 horas diarias. 3. Jornada ordinaria mixta de 8 horas diarias, entendién=
dose
a esta como aquella que inicia en una jornada ordinaria diurna y termina =
en
una jornada ordinaria nocturna o viceversa. 4. Jornada de 40 horas semana=
les
ocurridas en cinco días seguidos. 5. Jornada que se ejecuta de lunes a
viernes, con descanso los días sábado y domingo, o que por acuerdo de las
partes se reemplaza los días de descanso (sábado y domingo) por otros día=
s de
la semana, siempre que se trate de días seguidos (48 horas consecutivas).=
6.
Descanso de hasta dos horas a la mitad de una jornada ordinaria diaria. L=
os
contratos de trabajo deberán contener detallados específicamente el horar=
io
ordinario o regular que aplique al trabajador, con lo cual no requerirá
ninguna otra formalidad sobre este tema para su registro. Artículo 2.- Horarios especiales. - Se consideran horarios especiales y por tanto e=
stán
sujetos a autorización del Ministerio del Trabajo, todos aquellos horarios
que por necesidades específicas (internas o externas) de la industria o
negocio no cumplan con alguna o algunas de las circunstancias seńaladas e=
n el
artículo anterior, es decir: 1. Que impliquen trabajo más de cinco días
consecutivos y contemplen días adicionales o acumulados de descanso a los
establecidos para la jornada ordinaria. 2. Que impliquen trabajo por meno=
s de
cinco días consecutivos con intervalos de descanso menores a los dos días
consecutivos. 3. Que impliquen horarios rotativos, sean diurnos como
nocturnos o mixtos. 4. Que implique una jornada parcial de treinta y seis
(36) horas semanales, que podrán ser distribuida en hasta seis (6) días a=
la
semana. 5. Que impliquen una jornada especial de cuarenta (40) horas
semanales, que podrán ser distribuida en hasta seis (6) días a la semana.=
De acuerdo a las necesidades del empleador, podrá existir más de un
horario especial sometido a autorización del Ministerio del Trabajo. En c=
aso
de empresas o empleadores que no cuenten con trabajadores al momento de la
solicitud de aprobación de horarios especiales, deberán adjuntar una
certificación del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de no contar =
con
trabajadores. Entiéndase como jornada parcial, a aquella que se celebra para pre=
star
servicios durante un tiempo inferior a las ocho (8) Artículo 3.- Horarios especiales para radiólogos=
. - Los tecnólogos médicos (radiólogos) podrán tr=
abajar
seis horas diarias expuestos a radiaciones, un máximo de treinta (30) hor=
as
semanales; y, dos (2) horas diarias en asuntos administrativos inherentes=
a
sus funciones para completar su jornada máxima de ocho horas diarias y 40
horas semanales, sumadas entre estas dos. Artículo 4.- Procedimiento. El Ministerio del Trabajo analizará la documentación presentada po=
r el
empleador y el Director Regional del Trabajo
mediante resolución autorizará el horario especial sometido a su estudio,=
en
los casos en que corresponda. Artículo 5.- Horas suplementarias y/o
Extraordinarias-Al igual que=
en
los Horarios Regulares, en los Horarios especiales también podrán los
empleadores aplicar de manera extraordinaria y con acuerdo de los
trabajadores la ejecución de horas suplementarias o extraordinarias, en c=
uyo
caso estás deberán realizase dentro de los límites establecidos en el
artículo 55 del código del Código del Trabajo y con los recargos establec=
idos
en el mismo artículo. Artículo 6.- Nuevas contrataciones. -=
En los contratos de trabajo que el empleador
realice con trabajadores contratados para ejecutar su labor en un Horario
Especial se deberá especificar claramente el horario que le aplicará, así
como el número de Resolución que respalda ese Horario Especial. |
En este acuer=
do
se establece con claridad lo que se considerado jornadas especiales de trab=
ajo,
procedimientos ante el Ministerio de Trabajo, y el pago de horas extras que=
se
realizara dentro de los límites
establecidos del Art. 55 del Código de Trabajo (2015), que seńala:
|
NORMATIVA VIGENTE CODIGO DE TRABAJO (2015) |
Art.55.-
Remuneración por horas suplementarias y extraord=
inarias. Por convenio escrito entre l=
as ppartes, la jornada de trabajo podrá =
exceder
del límite fijado en los artículos 47 =
y 49 de este Código, siempre que se =
;proceda con autorización del inspector de tr=
abajo y se observen las
siguientes prescripciones: 1. Las horas suplementarias =
no podrán exceder de cuatro en un día,&n=
bsp;ni de doce en
la semana. 2. Si tuvieren lugar durante=
el día o hasta las 24H00, el emple=
ador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de =
las horas suplementarias
con más un cincuenta por ciento de rec=
argo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 =
;y las 06H00, el trabajador tendrá derecho&nb=
sp;a un
ciento por ciento de recargo. ĄPara calcularlo se
tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo
diurno; 3. En el trabajo a dest=
ajo se tomarán en cuenta para el recargo=
de la remuneración
las unidades de obra ejecutadas durante las=
horas excedentes de
las ocho obligatorias; en tal caso, se=
aumentará la remuneración correspondiente a =
cada unidad en un cincuenta por ciento o=
en un ciento por ciento,
respectivamente, de acuerdo con la regla an=
terior. Para calcular este recargo, se tomará=
como base el valor de la unidad de=
la obra realizada durante
el trabajo diurno; y, 4. El&n=
bsp;trabajo que se ejecutare el sábado o =
;el domingo deberá ser pagado con el cie=
nto
por ciento de recargo. |
Por lo expuesto anteriormente se establecía la necesidad de horarios=
de
trabajos distintos a las 8 horas diarias de lunes a viernes como días
laborables en los distintos sectores y empresas ecuatorianas. De allí desde el ańo 2012 y=
a se
establecía una legislación que norme los distintos horarios y su forma de p=
ago,
que finalmente y después de varios ańos y reformas se estableció como lo no=
rma
el MDT-2018-0219.
Teletrabajo
A pesar de haber tomado fu=
erza
en el ańo 2020 por la pandemia, el teletrabajo no es un concepto totalmente
nuevo en nuestra legislación laboral. En el ańo 2016 ya el Ministerio de Tr=
abajo
emitía la primera normativa en el Acuerdo Ministerial 2016-0190, publicado =
en el
Registro oficial 825, (2016), Expedir las normas que regulan el teletrabaj=
o en
el sector privado. A inicios del ańo 2018, se emite el 11 de enero el Acue=
rdo
Ministeriales 2018-0002a, (2018), Expedir la reforma al Acuerdo Ministerial
2016-0190, por el cual se expidió la norma que regulan el teletrabajo en el
sector privado, donde se incluyó un párrafo al final del artículo 7, para
establecer la condición de las personas a las que se le daba preferencia pa=
ra
ser consideradas para la modalidad de teletrabajo, reformas que seńalan ent=
re
otros puntos:
|
NORMATIVA DEROGADA Acuerdo Ministerial 2016=
-0190 Acuerdo Ministerial 2018=
-0002a |
Art. 2. Definiciones. - Para efectos de la aplicación del presente
acuerdo se observarán las siguientes definiciones: a) Teletrabajo. - El teletrabajo es una forma de prestación de servicios de carác=
ter
no presencial en jornadas ordinarias y especiales de trabajo a través de =
la
cuales el trabajador/a realiza sus actividades fuera de las instalaciones=
del
empleador, siempre que las necesidades y naturaleza del trabajo lo permit=
an,
haciendo uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), t=
anto
para su gestión como para su administración y control. El teletrabajo pod=
rá
prestarse de las siguientes formas: 1. Permanente: Se realiza siempre fuera de las
instalaciones donde el empleador realiza sus actividades, utilizando medi=
os y
recursos tecnológicos de información y comunicación; el teletrabajador/a
podrá asistir a las instalaciones de la empresa para quien presta sus
servicios, cuando sea requerido por el empleador. 2. Parcial: Se realiza fuera del lugar habitual =
del
empleador hasta un máximo de 24 horas semanales y el resto de horas se
prestan los servicios en las instalaciones del empleador. b) Teletrabajador. - Toda persona que tiene calidad de trabajador/a =
de
conformidad con lo dispuesto en el Código de Trabajo, y que efectúe sus
labores mediante teletrabajo fuera de las instalaciones en las que mantie=
ne
su actividad el empleador, sea de manera parcial o permanente. Art. 7. Aplicación al teletrabajo. - =
Corresponde a la parte empleadora, realizar el
análisis para la aplicación del teletrabajo, de acuerdo a las necesidades=
de
ésta y al tipo de trabajo que se ejecute. Tendrán preferencia para la aplicación y aprobac=
ión
del teletrabajo, las siguientes personas: Mujeres embarazadas. Mujeres en período de
lactancia. Personas con discapacidad. Personas con enfermedades
catastróficas. Adultos mayores. (Párrafo incluido reforma AM-MDT-2018-0002a) Art. 11. Jornada de trabajo Art. 12. Horas suplementarias, extraordinarias y
jornada nocturna. - La parte
empleadora deberá contar con los mecanismos internos que le permitan llev=
ar
un adecuado control respecto del pago de horas suplementarias o
extraordinarias, así como jornadas nocturnas, de acuerdo a lo seńalado en=
el
Código del Trabajo, mismas que para el teletrabajo procederán con
autorización previa del empleador y estarán sujetas a verificación. |
Para marzo del
2020 la pandemia fue declarada y se hizo evidente la necesidad del distanciamiento social, así la
prohibición de salir de los hogares fue instalada en todos las institucione=
s públicas
y privadas del país. El trabajo por lo tanto se lo realizo desde casa, a
excepción de sectores prioritarios que por su naturaleza requerían se reali=
ce
de manera presencial. Pronto surgieron los problemas con la acumulación de
tareas, despidos, excesivas horas para cumplir las labores, y fue necesario=
la
emisión del Acuerdo Ministerial 2020-0181 Expedir las directrices para la
aplicación del teletrabajo en el Código del Trabajo, conforme lo establecid=
o en
la ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria deri=
vada
del covid-19, que dejo sin efecto los Acuerdos Ministeriales MDT-2016-0190=
y
MDT-2018-0002Ş, que seńala:
|
NORMATIVA VIGENTE Acuerdo Ministerial
2020-0181 |
EXPEDIR LAS DIRECTRICES PARA LA APLICACIÓN DEL
TELETRABAJO EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO, CONFORME LO ESTABLECIDO E=
N LA
LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO PARA COMBATIR LA
CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID-19 Artículo 1.- Del Objeto. - El presente Acuerdo
Ministerial tiene como objeto expedir las directrices para regular la
aplicación de la modalidad del teletrabajo, conforme lo establecido en la
Disposición Reformatoria Primera de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario =
para
Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19 y el Código del Trabaj=
o. Art. 2.- Del Ámbito. - Está norma es de obligato=
rio
cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores, cuyos contratos de
trabajo, nuevos o ya existentes y celebrados al tenor de las normas del
Código del Trabajo, que apliquen esta modalidad. Art. 3.- Del teletrabajo. - El teletrabajo no af=
ecta
ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral. La aplicació=
n de
esta modalidad no puede vulnerar derechos de las partes de la relación
laboral y no constituye por sí misma causal de terminación de la relación=
de
trabajo. El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en
cualquier momento de la relación laboral según la necesidad del negocio y=
/o
la actividad que ejecute el trabajador. Esta modalidad podrá aplicarse en
jornada completa o en jornada parcial, debiendo respetarse la jornada
vigente, los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de
horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros previstos en el
Código del Trabajo. Art. 4.- De las herramientas para el teletrabajo=
. -
El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios
para el desarrollo del teletrabajo, debiendo notificar al trabajador con =
las
directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades;
garantizando la salud y seguridad del trabajador, así como de su informac=
ión
personalísima, debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimi=
ento
de sus labores. El trabajador será responsable del cuidado y custodia de =
las
herramientas y/o equipos entregados, así como de la confidencialidad de la
información otorgada para la ejecución del trabajo. Art. 5.- Del derecho a la desconexión. - Una vez
finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la
desconexión del trabajador, el cual será de al menos doce horas continuas=
en
un periodo de veinte y cuatro horas; y, durante el cual el empleador no p=
odrá
establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u ot=
ros
requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de las
circunstancias previstas en el artículo 52 del Código del Trabajo. El
trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía e=
n la
modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. En los casos de
jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de
descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo. El tiempo
utilizado para el descanso, formará parte del derecho a la desconexión del
trabajador. Art. 6.- Del registro y notificación. - Previo a
aplicar la modalidad de teletrabajo, el empleador deberá notificar por co=
rreo
o físicamente al trabajador esta decisión. Una vez realizada la notificac=
ión,
el empleador deberá en el plazo de 15 días contados desde la notificación=
de
teletrabajo realizar el registro en el Sistema Único de Trabajo (SUT),
editando el registro vigente de cada trabajador a esta modalidad. Es de
responsabilidad del empleador este registro. Art. 7.- De la imposibilidad del teletrabajo. -
Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite la adopci=
ón
del teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad. Así
también, cuando la naturaleza de la labor ejecutada por el trabajador per=
mita
la adopción del teletrabajo, pero el trabajador se ve imposibilitado de
ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador,
éstas deberán ser informadas de inmediato al empleador. De comprobarse ta=
les
circunstancias por parte del empleador, no se podrá hacer uso de esta
modalidad. Las causales de imposibilidad de teletrabajo establecidas en e=
ste
artículo, bajo ningún concepto son causales de terminación de la relación
laboral. Art. 8.- De la notificación y justificación de l=
a imposibilidad.
- El trabajador imposibilitado de ejecutar sus labores a través de
teletrabajo, deberá informar de tal circunstancia al empleador dentro del
término de 3 días luego de notificado con el inicio del teletrabajo,
adjuntando los respaldos que sustenten su imposibilidad. En caso de que el
trabajador no notifique su imposibilidad dentro del término previsto en e=
ste
artículo, se configurará el supuesto de abandono de trabajo previsto en el
número 1 del artículo 172 del Código del Trabajo. Cuando el trabajador,
habiendo notificado al empleador dentro del término establecido en este
artículo, no justificare la imposibilidad alegada, deberá acogerse al
teletrabajo de acuerdo con lo dispuesto por el empleador. Art. 9.- De la reversibilidad. - Cuando un
trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a pres=
tar
sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, excepto en los
siguientes casos: a) Si el contrato de trabajo se hubiese modifica=
do
permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletr=
abajo;
y, b) Si por disposición de autoridad competente no
fuera posible el trabajo presencial. Art. 10.- De los nuevos contratos de teletrabajo=
. -
Los nuevos contratos de trabajo que apliquen esta modalidad deberán
celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el
artículo 21 Código del Trabajo. Podrá fijarse un período de prueba en
aquellos casos en los que no se trate de un cambio de condiciones en una
relación laboral ya existente. Esta modalidad no modificará las causales =
de visto
bueno determinadas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo, ni =
las
causales de terminación de contrato establecidas en el artículo 169 del
Código del Trabajo. Art. 11.- De la jornada y remuneración del telet=
rabajo.
- La jornada de trabajo bajo esta modalidad no podrá exceder los límites
establecidos en el Código del Trabajo. La remuneración que perciba el
teletrabajador no podrá ser menor al salario básico o los salarios
sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional
para jornada parcial, conforme lo dispuesto en el Código del Trabajo. El =
pago
de la remuneración se podrá realizar diariamente, semanalmente,
quincenalmente o mensualmente previo acuerdo de las partes. No se estará
obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o transporte =
que
no están siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo que dure el
teletrabajo. DISPOSICIONES GENERALES PRIMERA. - En todo lo no previsto en el presente
Acuerdo se estará a lo dispuesto en el Código del Trabajo y la Ley Orgáni=
ca
de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis sanitaria Derivada del COVID=
-19. SEGUNDA. - La aplicación del teletrabajo emergen=
te
registrado de conformidad con el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, d=
e 12
de marzo de 2020 en el Sistema Único de Trabajo (SUT), se mantendrá vigen=
te,
salvo que culmine por cualquiera de las causales del artículo 6 del citado
instrumento. TERCERA. - Esta modalidad no es excluyente a nin=
gún
tipo de contrato de trabajo que se hayan celebrado con anterioridad a la
expedición de la modalidad de teletrabajo, pudiéndose en consecuencia apl=
icar
esta modalidad a todos los contratos de trabajo suscritos a la fecha o por
suscribirse, excepto en aquellos casos en los que la naturaleza de las
labores la haga inaplicable. |
Resumiendo, el Acuerdo Ministerial MDT-2020-018, establece:
ˇ&nb=
sp;
La
normativa es aplicable a cualquier tipo de contrato y estipula que el
teletrabajo podrá aplicarse en jornada completa o en jornada parcial,
respetándose la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días de
descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rub=
ros
previstos en el Código del Trabajo.
ˇ&nb=
sp;
El
empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios par=
a el
desarrollo del trabajo, así mismo, el trabajador será responsable del cuida=
do y
custodia de las herramientas y/o equipos entregados, así como de la
confidencialidad de la información.
ˇ&nb=
sp;
El
Acuerdo establece el derecho a la desconexión del trabajador una vez finalizada la jornada de trabajo por=
al
menos doce horas continuas en un periodo de 24 horas; y, durante el cual el
empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador ni formu=
lar
órdenes u otros requerimientos.
ˇ&nb=
sp;
El
documento seńala que, el trabajador deberá tener todas las facilidades para
poder realizar de forma adecuada el teletrabajo.
ˇ&nb=
sp;
Si
el trabajador se ve imposibilitado de realizar teletrabajo, esto no constit=
uirá
bajo ningún concepto una causal de terminación de la relación laboral.
ˇ&nb=
sp;
La
remuneración del teletrabajador no podrá ser menor al salario básico y el p=
ago
de la misma se podrá realizar diariamente, semanalmente, quincenalmente o
mensualmente previo acuerdo de las partes.
Teletrabajo emergente
En marzo del 2020, se expi=
dió
le Acuerdo Ministerial 2020-0076, publicado en el Registro Oficial 178, Ex=
pedir
las directrices para la aplicación de teletrabajo emergente durante la
declaratoria de emergencia sanitaria, que seńala entre otros puntos:
Art. 1. Del objeto. El objeto del presente acuerdo es viabilizar y
regular la aplicación de teletrabajo emergente durante la declaratoria de
emergencia sanitaria por coronavirus (COVID-19).
Art. 2.- Del ámbito. - En virtud de la emergencia sanitaria declarada, l=
as
directrices del presente acuerdo son de aplicación para las instituciones d=
el
sector público, de conformidad con el artículo 225 de la Constitución de la
República del Ecuador; así como, para el sector privado.
Art. 3. De la adopción de teletrabajo emergente. - A fi n de garantizar la salud de los trabajador=
es y
servidores públicos, durante la emergencia sanitaria declarada; será potest=
ad
de la máxima autoridad institucional del sector público y/o del empleador d=
el
sector privado adoptar la implementación de teletrabajo emergente.
Posteriormente se emiten d=
os Acuerdos
Ministeriales el MDT-2020-0265 el 13 de diciembre del 2020 y el MDT-2021-00=
81
el 12 marzo del 2021, que reforman y amplía la aplicación del Acuerdo
Ministerial MDT-2020-0076, con 60 días adicionales y da potestad al Comité =
de
Operaciones de Emergencia Nacional para establecer medidas de confinamiento=
.
El teletrabajo se convirti=
ó en
una modalidad de contratación muy común, por las necesidades actuales, al no
existir suficientes garantías sanitarias para el trabajo, esta modalidad es=
la
que mejor se ajusta a la necesidad de las personas para sentirse segura y p=
oder
continuar con sus labores.
Conclusiones y discusión
A pesar de existir otras
regulaciones emitidas por el Ministerio de Trabajo que regulan, jornadas
parciales, contratación de discapacitados, contratos para emprendedores,
contratos de personal extranjero, entre muchos otros Acuerdos Ministeriales
publicados en registro oficial, para ayudar a normalizar la nueva tendencia=
de
contratación que se ajustan a la realidad de las empresas, no se podría
asegurar que dichas medidas ayudaron a disminuir la brecha de desempleo y
discriminación que sufren ciertos sectores de la sociedad, como seńala el
Instituto nacional de estadísticas y censos (INEC, 2021), y su informe
relacionado a las dificultades encontradas en el proceso de insertar a
empleados u obreros imposibilitados en el mundo funcional, y es que existe
paralelismo sobre si logro una educación formal o el aprendizaje de una
competencia y si serán aceptados en determinadas plazas. Los triunfos logra=
dos
por colectivos e instituciones para la inclusión laboral de las personas con
capacidades especiales, son reducidos a pesar de sus vastos esfuerzos
desarrollados y de que exista una normativa que los apoye y obliga a su
aplicación (Villacrés et al., 2019).
Para junio del 2021, según
cifras del CONADIS. (2021), en su informe de Estadísticas de Discapacidad,
existen 471.322 discapacitados registrados en el Ecuador, de los cuales 190=
.508
están en las edades comprendidas entre los 19 y 50 ańos como se muestra en =
la
figura
Figura 1
Personas con discapacidad en el Ecuador, grupo eta=
rio.
Nota: La figura muestra la
clasificación por edades y por número de personas con discapacidad, con cor=
te
al 11 de junio del 2021. Fuente: Ministerio de Salud Pública. Elaborado: Co=
nsejo
Nacional para la igualdad de discapacidades (CONADIS).
A pesar de todos los esfue=
rzos
por la inclusión laboral de las personas con discapacidad tan solo 48.636 e=
stán
laborando, lo que equivale al 23.51% del total de discapacitados en edad
laboral de entre 19 a 64 ańos de edad, como se muestra en la figura 2.
Figura 2
Personas con discapacidad en el Ecuador, laborando
activamente.
Nota: La figura muestra la
clasificación por edades y por número de personas con discapacidad laboralm=
ente
activas, con corte al 11 de junio del 2021. Fuente: Ministerio de Salud
Pública. Elaborado: Consejo Nacional para la igualdad de discapacidades
(CONADIS).
Pero no sería justo
simplemente decir, que las reformas laborales no mejoraron la inserción lab=
oral
o la inclusión de grupos vulnerables, es necesario considerar que la realid=
ad
económica por las circunstancias especiales desde finales del 2019, a golpe=
ado
fuertemente a todos los sectores de la economía como se ve reflejado en cif=
ras
del INEC. (2021) en su informe de Índice de precios al consumidor mayo 2021,
como se muestra en la figura 3.
Figura 3
Incidencia anual por división de consumo.
Nota: La figura muestra la=
incidencia
del consumo clasificado en los principales sectores de bienes y servicios e=
n el
Ecuador con corte a mayo del 2021, haciendo una comparación con periodos
anteriores. Fuente: INEC, 2021
Como se observa en el gráf=
ico,
existe una contracción de la economía. Comparativamente todo lo que se pres=
enta
a la izquierda del eje es negativo, y aunque se esperaría que en el ańo 202=
1 la
economía se recuperara al suavizar las medidas de confinamiento, el consumo=
de
los ecuatorianos continúo disminuyendo, justificando con claridad el cierre=
de
muchas empresas pequeńas y negocios personales, que ha llevado a sus ciudad=
anos
a una profunda crisis social, como se muestra la composición nacional de em=
pleo
y desempleo en la figura 4.
Figura 4
Composición de la población.
Nota: La figura muestra la composición total de la población
económicamente clasificada en:
(PET) población en edad de trabajar (PEA) población económicamente
activa
Fuente:
INEC, 2021, Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo.
De la población total 71% =
son
mayores a 15 ańos en edad de trabajar, de ese porcentaje 66.9% están
económicamente activos, y de estos el 93.7% tuvieron empleos.
Resumiendo, podemos afirmar
con base a la información suministrada por el INEC, (2021), en su boletín t=
écnico
No. 07- 2021 ENEMDU, donde se analiza la tasa de empleabilidad de la
población total del Ecuador, que a pesar de percibirse las distintas reform=
as
legales como insuficientes al momento de lograr estabilidad y flexibilidad =
en
los horarios y contratos, estas medidas presentan cifras alentadoras con un
6.3% de tasa de desempleo, 23.10% de tasa de subempleo y un 31.5% de empleo adecuado, según cifras =
a mayo
del 2021.
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lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
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mso-ansi-language:ES-EC'>
PARA
CITAR EL ARTÍCULO INDEXADO.
Villacis Venegas, N. Y. (2021). Modernización de la legislación de jorn=
adas
y formas de contratos laborales. Visionario Digital, 5(3), 133-149. https://doi.o=
rg/10.33262/visionariodigital.v5i3.1798
El artículo =
que
se publica es de exclusiva responsabilidad de los autores y no necesariamen=
te
reflejan el pensamiento de la Revi=
sta
Visionario Digital.
El artículo qu=
eda
en propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en
otro medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Visionario Digital.
=
[1] Escuela Superior Politecnica de Chimborazo Sede Morona Santiago, Carre=
ra de
Contabilidad y Auditoría, norma.villacis@espoch.edu.ec, https://orcid.org/0=
000-0002-6314-3805
www.visionariodigital.org
=
Vol. 5, N°3, p. 133-149, julio-septiembr=
e, 20