![](3D"ArticuloCapacitacionInstitutoOhiggins_archivos/image002.jpg")
Recibido: 08-05-2020 / Aceptado: 07-06-2020 / Publica=
do:
03-07-2020
=
L=
a capacitación como generador de valor empresarial
Training as a
generator of business value
Washington Edy Santillán Marroquín,[1] & Héctor Patricio Mera Manotoa.[2]=
Abstract.
Every time in the organizations the
qualification has become a very powerful tool to improve the performance of=
the
workers. In addition, it allows us to systematize processes that the profes=
sionalization
of the personnel in the company facilitates. It contributes significantly to
retain to the human talent as part of its practical emotional wage.
Counting on an efficient qualification, a=
lso
allows the company to innovate, to develop competitive, corporative and
functional strategies, supported in the use of technologies of the informat=
ion,
with an ethical sense and of social responsibility. The qualification must visualize and to=
be
applied in the organizations like a right and an obligation between company=
and
collaborator, the human managers we would have to foment these “good practi=
ces”
and to create laws that therefore do it. The qualification to the being a
planned activity in where all the actors of the company and all the process=
es
of human talent take part to generate a diagnosis landed to the reality of
these companies, without a doubt, fortifies the structure of the organizati=
on
fundamentally and the formation, education and development of the human tal=
ent
that it toils. Finally, we demonstrated that the qualification influences
directly to the development of knowledge, competitions, abilities and skill=
s,
fortifying the integral quality of the organization.
=
Keywords: qualificat=
ion,
performance, development, education, competitions, quality
=
Resumen.
Cada vez en las organizaciones la capacitación se ha convertido en una
herramienta muy potente para mejorar el desempeño de los trabajadores. Adem=
ás,
nos permite sistematizar procesos que facilita la profesionalización del
personal en la empresa. Aporta significativamente
para retener al talento humano como parte de su salario emocional práctico.=
El contar con una
capacitación eficiente, también permite a la empresa innovar, desarrollar
estrategias competitivas, corporativas y funcionales, apoyado en el uso de =
tecnologías de la información, con un sentido ético y=
de
responsabilidad social. La capacitación debe visualizarse y aplicarse en las
organizaciones como un derecho y una obligación entre empresa y colaborador=
es,
los gestores humanos deberíamos fomentar estas
"buenas prácticas" y crear leyes que así lo hagan. La capacitación al ser una actividad
planificada en donde intervienen todos los actores de la empresa y todos los
procesos de talento humano para generar un diagnóstico aterrizado a la real=
idad
de dichas empresas, sin duda, fortalece la estr=
uctura
de la organización y fundamentalmente la formación, educación y desarrollo =
del
talento humano que labora. Finalmente,
evidenciamos que la capacitación influye directamente al desarrollo de
conocimientos, competencias, habilidades y dest=
rezas,
fortaleciendo la calidad integral de la organización.<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
border:none;mso-ansi-language:ES-EC'>
Palabras clave: capacitación, desempeño, desarrollo, educación, competencias, calida=
d.
Introducción.
Para una empresa resulta de vital importancia contar =
entre
sus equipos de trabajo con el personal idóneo p=
ara el
puesto. Conseguirlo es algo que pasa por tres etapas: primero, saber
encontrarlo, lo que ya de por sí es un gran reto; en segundo lugar, tener l=
as
herramientas y la creatividad para motivarlo, finalmente, y en tercer lugar, saber retenerlo, que en algunos cas=
os
puede llegar a ser igual de complejo por la alta competitividad que actualm=
ente
tienen las grandes empresas con su talento humano.
Encontrar el trabajador idóneo para un puesto suele s=
er una
tarea de gran responsabilidad, conseguir motiva=
rlo y
retenerlo resulta ser muy complejo. La
organización debe contar con diversos recursos, todos éstos valiosos,
creativos, innovadores, etc., y co=
ntar
con líderes talentosos a la hora de retener al personal más calificado.
En la actualidad toda empresa requiere un plan de
capacitación. Las personas se pueden retirar por voluntad propia, ser
despedidas, jubilarse o fallecer dentro de la organización. Las acciones de
retención son aquellas prácticas administrativas orientadas
a “no dejar ir” a individuos ubicados en cargos claves dentro de la empresa.
Lejos de convertirse en acciones que busquen “hacer sentir bien” a los
empleados (Harvard, 2003), lo que está en juego es la permanencia de ese fa=
ctor
diferenciador que se expresa en el legado histó=
rico
de aprendizaje, materializado en el saber que las personas tienen y que
configura lo que algunos denominan el nuevo recurso económico básico, “el
conocimiento a través de la capacitación”.
Al respecto no todo trabajador ha llegado a ver la capacitación com=
o un
aprendizaje y fortalecimiento de sus competencias frente a su trabajo, más =
bien
el tema de capacitación es tomado por los empleados como algo innecesario y
nada productivo, donde se clasifica al personal=
en
tres categorías A, B, C; siendo “=
A” los
colaboradores indispensables, los “B” con mayor potencialidad, y los “C” por
desarrollar.
No implementar estrategias de capacitación al persona=
l con
la intensión de retener y motivar, tiene consecuencias para las organizaciones. “Toda la gestión de la empresa
descansa en algún recurso humano encargado de realizar una planeación, dise=
ñar
soluciones, toma de decisión, coordinar una ejecución, controlar resultados=
u
operar una acción” (González, 2005, xv). Si son las personas quienes realizan l=
os
diversos procesos dentro de las empresas, la capacitación repercute fuertem=
ente
en su gestión y en sus resultados.
La retención de talentos es una de las gestiones clav=
es que
realiza el área de Talento Humano en su día a d=
ía, el
saber “retener” al personal calificado es un arte que impacta fuertemente e=
n la
productividad y rentabilidad de la empresa.
En procesos de capacitación, la curva de aprendizaje
representa el grado de éxito obtenido durante el aprendizaje en el transcur=
so
del tiempo. A medida que una persona aprende más, la productividad o la mej=
ora
en la calidad del producto y servicio que reali=
za
serán mayor.
Esta curva de aprendizaje permite visualizar gráficam=
ente
las mejoras que se producen en los costos en la medida que los colaboradores
ganan experiencia. Al tener la empresa una alta rotación, el aprendizaje se=
rá
menor y esto repercutirá en un mayor costo y en=
una
baja calidad del producto o servicio que ofrecen al mercado.<=
/span>
Los costos ocultos, entre los cuales, al relacionarlo=
s con
la gestión del talento humano, se encuentran el de: captación, contratación=
e
inducción y todos los procesos en que incurren =
las
empresas hasta cuando la nueva persona alcanza el mismo nivel de conocimien=
to
que el trabajador anterior tenía al dejar el cargo; costos indirectos,
asociados a la carga de trabajo, a la motivación de los colaboradores y la
satisfacción del cliente; además, costos de
oportunidad, como la pérdida de conocimientos y de posibilidades por el tie=
mpo
requerido para encontrar un reemplazo.
Según Kaplan y Norton (1997), el valor dentro de las
organizaciones va de “abajo” hacia “arriba”, pasando por
la capacitación, aprendizaje continuo, la producción interna, los clientes y
las finanzas. Una alta rotación del personal tendrá incidencia en la atenci=
ón a
los clientes ya que una buena relación no se puede desarrollar si una de las
partes cambia continuamente, lo cual repercute
directa o indirectamente en el consumidor final, impactando en la producció=
n,
en el clima laboral y finalmente en las finanzas de la empresa.
La capacitación, educación y desarrollo del talento h=
umano,
fortalece una imagen positiva hacia el interior=
y
exterior de la organización. A la =
vez
ésta genera empoderamiento de sus colaboradores con la organización, la mis=
ma
que proyecta una imagen más sólida de su marca en el mercado.=
En la era del conocimiento, el capital intelectual e<=
span
style=3D'border:none'>s lo que define la ventaja competitiva de una empresa,
conjuntamente con un plan de capacitación bien estructurado y focalizado ac=
orde
a las necesidades reales del personal.
El conocimiento y las competencias de los trabajadores
permiten el surgimiento de nuevas e innovadoras
ideas, las cuales se transforman en productos o servicios. Cuando un
colaborador valioso sale de la empresa, lo hace con el conocimiento que pos=
ee,
de tal forma que la empresa no solo pierde al colaborador, sino, todo el sa=
ber
que él lleva consigo (conocimientos, experienci=
as y
competencias). Si a esto se le agrega la posibilidad que ese saber migre ha=
cia
la competencia o se utilice para poner un negocio autónomo, el riesgo para =
la
misma empresa, al “dejarlo ir”, es sumamente alto.
Desde el punto de vista d=
el clima
organizacional, la no capacitación del personal tiene también sus
consecuencias. La movilidad, sumado a la falta de capacitación del personal
genera inestabilidad laboral y un imaginario por parte de los trabajadores =
de
sentirse “utilizados”, poco reconocidos y de es=
ta
manera se cultiva un clima de desconfianza que repercute negativamente en su
quehacer en la organización.
Esta situación trae consecuencias en la imagen que la
empresa proyecta de sí misma al exterior, lo cual es
poco conveniente en un mercado tan sensible a la percepción de los clientes=
.
Luego de mencionar algunas razones por las cuales es
importante capacitar al personal, se corrobora que, en el ámbito de la gestión del talento humano en las organizaciones,=
la movilidad laboral y la capacitación se convierten, e=
n un
desafío o en una tarea que ha cobrado cada vez más relevancia hasta tornars=
e en
las principales acciones a desarrollar.
Por tal consideración, capacitar y evitar que las per=
sonas
que ocupan un lugar de vital importancia dentro=
de la
organización se retiren de ella, es hoy en día una Metodología. Un plan de capacitación es un documento elaborado por=
la
dirección de la empresa con la facilitación del=
área
de talento humano, con el fin de asegurar la formación de su personal en el
tiempo; el plan integral de capacitación, se inscribe dentro de la estrateg=
ia
de la empresa y debe contener: el público al que va dirigido, las acciones =
formativas necesarias, el presupuesto, los resultados espe=
rados
la evaluación y el seguimiento de dicha capacitación. (Fernández, Ramírez,
& Díaz, 2008). Al final hay unos pasos para la evaluación de la capacitación entre l=
os
cuales se encuentran: la evaluación de necesida=
des,
objetivos de capacitación, contenido del programa, aptitudes-conocimiento,
habilidades, competencias y evaluación. Lo anterior va dentro de un proceso
continuo, a partir de un examen previo al curso y determinar el nivel de
conocimientos y necesidad de capacitación; desp=
ués se
implementa la capacitación y un examen posterior para saber que tanto se ha
aprendido; finalmente, se realiza un control constante en el cargo asignado=
y se observa el desempeño que se puede evaluar mediante un formato específico lo que hoy se llama "el seguimiento=
de la
capacitación". En nuestro país lamentablemente observamos, que la ma=
yoría
de empresas privadas que son alrededor del 75% y que a su vez son de origen
familiar, la capacitación ha pasado a un segundo plano
y no se le ha dado la importancia vital que esto conlleva. Hay que admitir =
que
los gestores humanos también son co-responsables de esta situación que todavía no han podido
"vender" a los líderes la idea de su relevancia y su relación con=
el
talento humano, la productividad y rentabilidad=
. Una de las deficiencias que podemos evidenciar en el
Ecuador es la falta de leyes estatales focalizadas referentes a la provisió=
n de
la capacitación integral a los trabajadores de las empresas, como fuente de
atracción, motivación y retención del talento h=
umano
valioso. Sin embargo, en la actualidad las organizaciones esta=
tales
tienen ya desarrollado a través de leyes, planes de formación y capacitación para utilizar el potenci=
al de
su fuerza laboral y la modernización el estado. En la organización privada, con el fin de utilizarla =
como
herramienta productiva; ésta todavía no se ha desarrollado eficientemente, ya que a la capacitación la mayoría de los colaboradores no la ven co=
mo una
inversión si no como un gasto, ya sea de tiempo por parte de los trabajador=
es y
una pérdida económica para el empleador. El trabajador se siente obligado a
tomar capacitación no planificada, por lo que n=
o lo
hace con una actitud positiva. El trabajador tiene la responsabilidad de concienciar=
que a
través de la capacitación tiene una valiosa oportunidad para desarrollarse y
fortalecer tanto sus conocimientos, habilidades y competencias dentro del á=
mbito laboral, y a la par, obtendrá una mejora contin=
ua en
su aspecto personal, familiar y social. El uso de la capacitación como una herramienta potent=
e debe
estar alineada a las políticas de la organización afirmando el compromiso e=
ntre
sus colaboradores a través de una política inte=
rna. Por lo tanto, esta debe=
ría
ser vista como un proceso que proporciona conocimientos a sus colaboradores,
perfecciona sus habilidades y mejora sus actitudes ante el cliente interno y
externo. Uno de los errores más grandes en tiem=
po de
crisis es reducir el presupuesto de la capacitación. La inversión en el cap=
ital
intelectual es una de las mejores formas para implementar la productividad =
de
la empresa y el desarrollo de la sociedad. A través de la capacitación las empresas pueden enfrentarse a los requerimientos actuales y lo=
s del
futuro, utilizando mejor su potencial humano y así lograr una colaboración =
más
eficiente de su talento (W=
urgaft, 1998) Tomando a la Organización Internacional del
Trabajo, OIT, es quien define la capacitación c=
omo
una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada; además, evidencia que vivimos en un mundo cambiant=
e,
en donde constantemente hay que formarse, educarse y capacitarse para ser
competentes. Por lo tanto, las organizaciones deben poner énfasis en las competencias claves pa=
ra
poder distinguirse de los demás, dichas competencias son un modelo que perm=
ite
alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de
negocios al facilitar simultáneamente el desarr=
ollo
profesional de las personas. La formación y capacitación son una base fundamental =
para
la planificación, desarrollo y evaluación de los sistemas de calidad, en bu=
sca
de la satisfacción de los clientes y el logro de los resultados de la organización. La calidad es un concepto que puede tener varios sent=
idos
relacionados, de hecho significa excelencia (Poole, 2010). La actuación de
calidad frecuentemente utiliza indicadores internos, de hecho, afecta el proceso de la transformación, =
la
satisfacción del cliente e imagen de la compañía; incluso, la percepción de=
la
posición competitiva con respecto al producto; luego la calidad es un indic=
ador
de actuación (Forza=
, 1995). Según Shridhara (2010, p. 7) “la calidad es la habilidad de un producto o servicio para cumplir con las necesi=
dades
de los clientes”. Existen dos orientaciones de la capacitación muy
influyentes tanto para la empresa como para el trabajador, ambas de gran
importancia para aumentar la productividad laboral. La primera es la capacitación específica, como una
herramienta que puede utilizarse para dar sopor=
te a
los esfuerzos de construir negocios sustentables al pasar del cumplimiento a
adoptar y a integrar factores sociales, ambientales y económicos a las
estrategias de los negocios. La segunda es la capacitación polivalente, que el tra=
bajador recibe en su área de gestión y adquiere conocimi=
entos
de toda la operación de la misma; se lleva a cabo bajo la supervisión del
coordinador de área y sirve para trabajar no solo en esa organización, sino=
que
también le será útil en el futuro en caso de tr=
abajar
en otra empresa o en un puesto diferente. Entre los beneficios de la capacitación polivalente se
tiene el que prepara a la gente para servir a la sociedad durante y después=
de
su retiro; igualmente sirve para validar y fortalecer lo que las personas son y saben, para afianzar su seguridad en el h=
acer,
para promover la paz, la autoestima, la capacidad para vivir, para ser feli=
z y
productivo. Es muy importante la capacitación porque integra la
organización gracias al diseño de planes como estrategia
para el crecimiento y la competitividad; además, pensar en que es una inver=
sión
a corto y largo plazo de tipo benéfica para la organización y el colaborado=
r. Robles (2008, p. 52): “La meta final de toda activida=
d de
formación o capacitación es desarrollar las
habilidades del personal, de modo que ejecute las funciones de la organizac=
ión
en forma eficiente, corrigiendo los errores que venían causando problemas y
pérdidas económicas” La globaliza=
ción
cada vez se convierte en un factor determinante
debido a que para poder ser competitivos y permanecer en el mercado, se tie=
nen
que desarrollar estrategias que estén acordes y al nivel de las demás empre=
sas.
En las organizaciones los recursos son escasos y sumado a una mala asign La capacitación es una de las mejores inversiones en =
el
talento humano y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización; por eso las empresas y las
personas deben ver la capacitación como una inversión que más adelante dará=
los
resultados y metas esperadas. En cambio, la ausencia de la capacitación trae como
consecuencia el incurrir en costos de tipo econ=
ómico:
baja productividad, menor calidad, deficiencia en la atención al cliente,
desperdicio en materia prima, infrautilización de máquinas; así como gastos
sociales: absentismo, ausentismo, impuntualidad, alto índice de rotación de=
l personal, accidentes, bajas por invalidez e incluso m=
uertes
por lo que la imagen y prestigio de la empresa se vería altamente afectada.=
La capacitación bien planificada y focalizada, cuenta=
con
objetivos y resultados muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
· =
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los colaboradores a
tener una actitud más positiva.
· =
Mejorar el conocimiento del puesto en tod=
os los
niveles.
· =
Elevar la moral y la autoestima de la fuerza laboral. <=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
mso-fareast-font-family:"Times New Roman";border:none;mso-ansi-language:ES-=
EC'>
· =
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. <=
/span>
· =
Obtener una mejor imagen empresarial. Responsabilidad social corporat=
iva.
· =
Fomentar la autenticidad, la apertura y la
confianza.
· =
Mejorar la relación líder-subalterno.
· =
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
· =
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
· =
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
· =
Incrementar la productividad y calidad del
trabajo.
· =
Promover la comunicación en toda la organización.
· =
Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.=
· =
Atraer, motivar y retener al talento humano valioso para la organizac=
ión.
Es toda retribución no económica que el trabajador pu=
ede
obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la im=
agen
que tiene sobre su ambiente laboral y mejorar su productividad, así como
satisfacer las necesidades personales, familiar=
es o
profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima
organizacional.
Este tipo de retribución puede actuar como “factor
motivador” de los trabajadores y así mejorar la opinión que tienen de la
empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir m=
ás
dinero, sino de recibir otros servicios y compensaciones que el trabajador
entiende como beneficios más valiosos que un aumento de sueldo.
Las nuevas generaciones de trabajadores, los millennials=
por ejemplo, ya no es su más alta prioridad el sa
Hay seis motivos principales por los que una persona =
deja
su empleo: falta de reconocimiento, que sea reg=
la
trabajar fuera del horario establecido (u horarios inflexibles), que no se
sienta realizado o disfrute su trabajo, mal remunerado, sin posibilidades de
crecimiento y que el trabajo no sea flexible.
Harvard Business Review descubrió que los trabajadores estadouni=
denses
no están realmente comprometidos con su trabajo. Así, los millennials son los menos comprometidos (71%); con este porcenta=
je se
perfilan como la generación menos implicada con su lugar de trabajo.
El cambio de trabajo en las nuevas generaciones se debe a su perspectiva laboral. La
investigación de Harvard muestra que para los millennials es importante estar en una organización donde se les
permita crecer integralmente y aprender; que el trabajo que realicen sea
interesante y con posibilidad de crecimiento.
Mientras para sus padres los (‘BabyBoomers’) lo importante era contar con un buen jefe y un buen
sueldo.
· =
El employerbranding<=
/span> es una técnica de marketing dirigida a transmitir de=
ntro y
fuera de la organización los valores y
características que la definen como empleadora y le permite diferenciarse de
otras compañías y obtener una ventaja competitiva dentro de la pugna por
contratar a los mejores profesionales.
· =
Registrará una entrada constante de candi=
datos
interesados en unirse a la plantilla, gracias a su planteamiento a largo pl=
azo.
· =
La capacitación, el salario emocional y el employerbranding mejoran la fidelización de los trabajadores, reducie=
ndo el
absentismo y la rotación de personal.
· =
Reforzará el sentimiento de pertenencia d=
el
capital humano y, con ello, la motivación e implicación de los trabajadores
actuales.
· =
Permitirá a la organización diferenciarse de la competencia a partir =
de
una propuesta de valor añadido.
· =
Impulsará su imagen de marca general en la
sociedad.
· =
En definitiva, el em=
ployerbranding redundará en una notable mejora de los resultados
empresariales.
· =
De esta forma la organización impulsara su imagen de marca en la
sociedad, como en su cliente interno.
La capacitación de los recursos laborales incrementa =
la
productividad nacional y crea un mercado más competitivo y atractivo para la
inversión extranjera.
La capacitación efectiva de un grupo laboral, mejora =
la
posición de empresas y mercados hacia una posic=
ión de
competitividad sobre otros mercados que no sean tan efectivos en capacitar a
sus recursos laborales.
La capacitación, además de traer beneficios
organizacionales y tener un impacto en la competitividad de la industria, es
importante para el desarrollo regional; a parti=
r del
desarrollo industrial, económico y social basado en el crecimiento que se t=
iene
a nivel industrial se determina el aumento o no en la economía.
De esta manera, la capacitación genera en los colabor=
adores
un conocimiento que es retribuido en la empresa=
con
una mejor eficiencia y en la parte regional con una población más objetiva y
mejor calificada, que trae un beneficio en el desarrollo de un país. Esta
capacitación tiene que cumplir al final con los objetivos de promover el desarrollo personal y profesional de los trabajador=
es,
mejorar la competitividad de las empresas, adaptar los recursos a las
innovaciones tecnológicas y además de eso propiciar el desarrollo de nuevas
actividades económicas (Wu=
rgaft, 1998).
La capacitación como formación es la base de comprens=
ión y
habilidades que ayudan a la organización para alcanzar sus objetivos. La capacitación representa uno de los m=
ejores
vehículos de desarrollo en cualquier empresa.
El entrenamiento es una c=
lave
para sobrevivir=
, pero debe ser efectivo, trayendo un cambio organizac=
ional
positivo. Una organización debe tener clara la relación entre la inversión =
en
el entrenamiento en su puesto de trabajo y el logro de los objetivos organi=
zacionales. Además, se debe desarrollar políticas de
capacitación para ampliar un ambiente de aprendizaje junto con una cultura
participativa. Es importante que los miembros de la organización desarrollen
habilidades de comunicación y comprensión en los diferentes
procesos.
La formación es un medio de comunicación, que dota a =
las
personas de habilidades y herramientas para mejorar los procesos; además, a=
yuda
a las personas a crear actitudes hacia la calidad y el servicio. Conclusi
·
La capacitación es un proceso estratégico que deben gestionar de mane=
ra
sistemática y continua en las organizaciones de hoy, con el fin de que las
personas creen los conocimientos y aptitudes necesarias para el desarrollo y
sostenimiento de las empresas, en el sentido de=
mayor
productividad y competitividad, por aumento de aceptación de los clientes
externos; y a la vez que se logre satisfacer las necesidades de los clientes
internos.
·
Lo anterior conlleva a que la organización tenga que diseñar política=
s en donde se encaminen actividades y recursos para la
formación del personal. Los procesos de formación ayudan a mejorar las
habilidades y conocimientos de los trabajadores en las organizaciones de ho=
y en
día en búsqueda de mayor eficiencia, calidad, además del
servicio al cliente, dadas las diferentes exigencias y niveles de fiabilida=
d y
calidad.
·
En cuanto a los sistemas de calidad, la capacitación permite un buen
desempeño y eficiencia en las organizaciones productivas, debido a que se
alcanza el desarrollo de la planeación y contro=
l de
todas las fases de mejora continua, que se hace por medio del enfoque de las
habilidades que se requieren en un cargo determinado.<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
mso-fareast-font-family:"Times New Roman";border:none;mso-ansi-language:ES-=
EC'>
·
La empresa moderna tiene el gran reto de implementar planes de
capacitación planificados y focalizados acorde =
a las
verdaderas necesidades del personal como parte de su responsabilidad social=
, el
mismo que conlleve a generar un valor empresarial, utilizando el potencial
humano y logrando finalmente de ellos, personas eficientes y eficaces.
Agradecimiento:
· =
Quisiéramos expresar nuestro
profundo agradecimiento a los Alumnos
del 3er nivel de la Tecnología de Talento Humano del Instituto Superior
Tecnológico Bernardo O’Higgins, por su
relevante aporte en la realización de este artículo que fue considerado como
proyecto final del módulo de Capacitación de su carrera.
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![3Deditorial1.png](3D"ArticuloCapacitacionInstitutoOhiggins_archivos/image004.jpg")
PARA
CITAR EL ARTÍCULO INDEXADO.
Santillán Marroquín, W. E., & Mera Manotoa,
H. P. (2020). La capacitación como generador de valor empresarial. Visio=
nario
Digital, 4(3), 6-18. https://doi.org/10.33262/visionariodigital.v=
4i3.1269
![3Deditorial1.png](3D"ArticuloCapacitacionInstitutoOhiggins_archivos/image005.jpg")
El
artículo que se publica es de exclusiva responsabilidad de los autores y no
necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Visionario Digital.
El artículo qu=
eda
en propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en
otro medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Visionario Digital.
![3D"logo_catalogo3b.jpg"](3D"ArticuloCapacitacionInstitutoOhiggins_archivos/image008.jpg")
![](3D"ArticuloCapacitacionInstitutoOhiggins_archivos/image009.png")