<= span style=3D'mso-bookmark:_Toc521623930'>Efecto de la carga laboral y la rotación del personal en la productividad de los servidores judiciales en el Con= sejo de la Judicatura de Los Ríos, Ecuador en el ańo 2018<= /span>

= Effect of workload and staff turnover on the productivity of judicial servants in = the Judicial Council of Los Ríos, Ecuador in 2018

Gisella Cecibel Maliza Cerezo.[1] & Carlos Alberto Bastidas Vaca.[2]

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Recibido: 23-05-2019 / Revisado: 10-06-2019 /Aceptado: = 11-07-2019/ Publicado: 06-09-2019

Abstract DOI: https://doi.org/10.33262/cienciadigita= l.v3i3.3.768

The judicial system which is part of the five powers of the Ecuadorian state, and through which the documentary study and implementation of this article has been generated, through which we will refer to the Judicial Council of the provi= nce of Los Ríos-Ecuador In 2018, one of the public sector entities that is going through serious budgetary problems generating study variables, these being = the independent variables such as workload and staff turnover in this judicial entity and its effect on the productivity of These public servants, frames = that the analysis of these variables, the study of them and the respective recommendations is very important in order to achieve greater productivity, leveraged in the efficiency and effectiveness that these justice operators = must perform, seeking the aim to improve productivity and obtain positive result= s by implementing time load and rotation Ion of the personnel in the different a= reas of this institution, which seeks the full purpose of satisfying the needs of the Ecuadorian people and especially of this population that require justice operators at different stages or procedural causes, with continuous improve= ment prevailing planning of the study variables with the sole objective of impro= ving the productivity of judicial management, and being able to frame ourselves = in the good and timely quality of the service, in order to mitigate the labor risks that may occur in the course and development of activities labor laws= uits and obtain as a result a quality public management.

R= eferring to the importance of planning in terms of the workload and turnove= r of staff in the Judicial Council of the province of the Babahoyo, Ecuador.

Any job requires more or less physical or mental effort, determining then that when changes in production processes or work teams are anticipate= d, it is very important to plan training plans in advance. The company's prevention plan should not obviate this reality and both the risk assessment and the planning of preventive activities should reflect the health risks related to the physical and mental burden of work that entails affecting the productivity of the judicial public servant=

Keyw= ords: Workload, staff turnover, p= roductivity.

Resumen<= /p>

El sistema judicial el cual forma parte de los cinco poderes del estado ecuatoriano, y por medio del cual se ha generado el estu= dio documental y realización del prese= nte artículo, mediante el cual haremos referencia al Consejo de la Judicatura d= e la provincia de los Ríos-Ecuador en el ańo 2018, una de las entidades del sect= or público que está atravesando serios problemas presupuestarios generando unas variables de estudio, siendo estas las variables independientes como son la carga laboral y la rotación del personal en esta entidad judicial y su efec= to en la productividad de estos servidores públicos, enmarca que es muy import= ante el análisis de estas variables, el estudio de las mismas y las recomendacio= nes respectivas con el fin de lograr una mayor productividad, apalancados en la eficiencia y eficacia que estos operadores de justicia lo deben realizar, buscando el objetivo de mejorar la productividad y obtener resultados posit= ivos al implementar la carga horaria y la rotación del personal en las diferentes áreas de esta institución, que busca el fin pleno de satisfacer las necesid= ades del pueblo ecuatoriano y en especial de esta población que requieren de los operadores de justicia en las diferentes etapas o causas procesales, preval= eciendo la mejora continua la planificación de las variables de estudio con el único objetivo de mejorar la productividad de la gestión judicial, y poder enmarc= arnos en la buena y oportuna calidad del servicio, para de esta forma mitigar los riesgos laborales que se pueden dar en el transcurso y desarrollo de las ac= tividades judiciales laborales y obtener como resultado una gestión pública de calida= d.

Haciendo referencia a la importancia d= e la planificación en cuanto a la carga horaria y rotación del personal en el Co= nsejo de la Judicatura de la provincia de Los Ríos, Babahoyo, Ecuador.

Cualquier trabajo exige en mayor o men= or medida un esfuerzo físico o mental, determinando entonces que cuando se pre= vé cambios en los procesos productivos o en los equipos de trabajo, es muy importante planificar con antelación planes de formación. El plan de preven= ción de la empresa no debe obviar esta realidad y tanto en la evaluación de ries= gos como en la planificación de las actividades preventivas debe reflejarse los riesgos para la salud relacionada con la carga física y mental del trabajo = que conlleva a afectar la productividad del servidor público judicial.

Palabras clave: Carga laboral, rotación de personal, productivi= dad.

Introducción

El Consejo de la Judicatura ubicado en= la provincia de Los Ríos, Ecuador en la actualidad es una de las instituciones= del sector público, que está atravesando un grave problema presupuestario que e= stá afectando en muchas formas al desempeńo laboral que implicado directamente = en la rotación del personal y su carga laboral motivo de estudio y desarrollo = de este artículo. Y que de una u otra forma va afectar la imagen institucional= y por ende a la productividad de estos funcionarios.

CONSEJO DE LA JUDICATURA DE LOS RIOS

Distributivo de la = provincia actualizado

Hasta la presente fecha la Dirección Provincial de Los Ríos se encuentra conformada por un total de 420 servidor= es jurisdiccionales y administrativos, los cuales se detallan a continuación:<= /span>

Tabla 1. Modalida= d de Vinculación

MODALIDAD DE VINCULACION	No. de funcionarios<= /o:p>	Porcentaje %
Contratos<= /o:p>	10	2,38=
Nombramientos Definitivo	154<= /span>	36,66
Nombramientos Provisionales	256<= /span>	60,95
Total	420	100%

Debido al déficit presupuestario las siguientes vacantes y cargos no se encuentran financiadas, más sin embargo repre= sentan piezas claves para que el manejo administrativo y jurisdiccional de la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura de Los Ríos, pueda desarrollarse de una manera eficiente y eficaz en servicio de la ciudadanía, motivo por el cual la Dirección Provincial de Los Ríos se ha visto obligado= a encargar estas coordinaciones a otros funcionarios judiciales, sobrecargánd= olos de esta manera de nuevas funciones:

Tabla 2. Modalida= d de Vinculación

Órgano administrativo
No.	Denominación del cargo	Dependencia	Modalidad (nombramiento provisional/ contrato)
1	Coordinador provincial de talento humano	Unidad provinci= al de talento humano	Nombramiento provisional
2	Coordinador de secretaria provincial y archivo	Secretaria provincial y archivo	Contrato
3	Coordinador de gestión procesal	Gestión procesa= l	Nombramiento provisional
4	Coordinador provincial de planificación	Unidad de plani= ficación	Contrato – nunc= a ha sido cubierta
5	Coordinador provincial financiero	Unidad provinci= al financiera	Nombramiento provisional
6	Coordinador provincial tics	Unidad provinci= al tics	Necesidad de creación
7	Coordinador provincial de justicia de paz	Unidad provinci= al de justicia de paz	Necesidad de creación
8	Técnico de secretaria provincial y archivo	Secretaria provincial y archivo	Nombramiento provisional
9	Asistente administrativo	Dirección provincial de Los Ríos	Contrato
10	Analista 2=	Unidad provinci= al administrativa	Contrato
11	Gestor de archi= vo	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia en Quevedo	Nombramiento provisional
12	Técnico de ventanilla e información	Sala multicompetente de Quevedo	Nombramiento provisional
13	Trabajadora soc= ial	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia en Babahoyo	Nombramiento
14	Jueza provincia= l	Sala multicompetente de Babahoyo	Nombramiento
15	Abogado provinc= ial 2	Unidad provinci= al de asesoría jurídico	Contrato
16	Técnico	Unidad provinci= al de comunicación social	Nombramiento provisional
17	Coordinador provincial de talento humano	Unidad provinci= al de talento humano	Nombramiento provisional
18	Secretario (a) = de juzgado y unidades judiciales	Unidad judicial= de lo civil	Nombramiento provisional
19	Técnico provinc= ial administrativo	Unidad provinci= al administrativa	Nombramiento pr= ovisional
20	Coordinador de asesoría jurídica	Unidad provinci= al asesoría jurídica	Contrato
21	Jueza	Unidad judicial multicompetente de Mocache	Nombramiento
22	Técnico provinc= ial administrativo	Unidad provinci= al administrativa	Nombramiento provisional
23	Liquidador - pagador	Unidad judicial multicompetente	Nombramiento provisional
24	Ayudante judici= al	Unidad judicial primera de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Nombramiento provisional
25	Coordinador de secretaria provincial y archivo	Secretaria prov= incial y archivo	Contrato
26	Coordinador de gestión procesal	Gestión procesa= l	Contrato
27	Mediador coordinador de oficina	Servicio de mediación	Contrato
28	Gestor de archi= vo	Sala multicompetente de la corte provincial de justicia	Contrato
29	Gestor de archi= vo	Sala multicompe= tente de la corte provincial de justicia	Contrato
30	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de lo civil y mercantil	Contrato
31	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de lo civil	Contrato
32	Técnico de vent= anilla e información	Unidad judicial= de trabajo	Contrato
33	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Contrato
34	Gestor de archi= vo	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Contrato
35	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Contrato
36	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Contrato
37	Jueza	Unidad judicial multicompetente de Vinces	Nombramiento
38	Técnico de ventanilla e información	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Nombramiento provisional
39	Secretario (a) = de juzgado y unidades judiciales	Unidad judicial= multicompetente	Nombramiento provisional
40	Técnico de secretaria provincial y archivo	Secretaria provincial y archivo	Nombramiento provisional
41	Médico perito	Unidad judicial penal de Babahoyo	Nombramiento provisional
42	Ayudante judici= al	Unidad judicial penal de Quevedo	Nombramiento pr= ovisional
43	Notificador – citador	Unidad judicial civil de Babahoyo	Nombramiento provisional
44	Notificador – citador	Unidad judicial multicompetente de Vinces	Nombramiento provisional
45	Ayudante judici= al	Unidad judicial= de la familia, mujer, nińez y adolescencia	Nombramiento provisional

El cuadro y en resumen la información antes mencionada hace hincapié= y forma parte del insumo para el desarrollo de este artículo.

Según (Polo Vargas, Santiago Brińez, Navarro Segura, & Alí Nieto, 2016). Una de las esferas más significativas en la vida de las personas es el trabajo, porque contribuye = con su subsistencia y trascendencia. Por ello, (Zenteno Hidalgo & Dúran Silva, 201= 6) manifiestan que los resultados positivos de la empresa están ligados= a la gestión del recurso humano y su contexto; ya que el trabajo se transforma en un compromiso psicológico, físico, emocional y social en la realización = de las actividades cotidianas. Esto explica por qué, cuando la relación hombre-trabajo se altera, llegan a producirse perjuicios con desenlaces psicopatológicos que inciden en la producción organizacional y van a afecta= r la imagen de la misma.

En referencia a lo antes mencionado y = lo que está sucediendo en la actualidad la carga laboral y la rotación de personal= son dos variables que se encuentran presente en las instituciones públicas, teniendo efectos comunes en cada una de ellas y en especial en el Consejo d= e la Judicatura de los Ríos. El recurso humano parte esencial en el desarrollo de toda empresa, permite que las instituciones sean productivas, por lo cual resulta indispensable la presencia y compromiso del empleado para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Y a la vez el compromiso institucional de velar por el bienestar de sus trabajadores.

La rotación de personal en la actualid= ad se ha convertido en un fenómeno creciente en las instituciones del sector públ= ico que brindan servicios, y en este caso en el sector de la función judicial. Lo q= ue genera a las organizaciones enfrentarse a problemas de adaptación del nuevo personal a las exigencias del trabajo; y afectación directa en el ciclo productivo y el grupo de trabajo conformado para una actividad en común. Obteniendo como resultado insatisfacción en los clientes, dando una ventana= de observación negativa de la institución.

La rotación de personal es uno de los fenómenos laborales que impactan negativamente a la productividad de las naciones y en algunos sectores de la economía, representa la pérdida de recursos financieros y humanos que no son fácilmente recuperables porque implica renovar esfuerzos de ciclos de capacitación, curvas prolongadas de aprendizaje y en ese camino, el desperdicio de recursos técnicos e insumos.= (Her= nández Chávez, Hernández Chávez, & Mendieta Ramírez , 2013)

El presente artículo tiene como objetivo principal determinar la relación existente entre la carga laboral, rotación de personal y la productividad de los servidores judiciales del Consejo de la Judicatura de la Provincia de L= os Ríos, Ecuador.

La relevancia de este análisis implica en que permite conocer la magnitud de l= a relación que guardan estas tres variables de estudios y su injerencia en la productividad y satisfacción laboral de los servidores judiciales y en espe= cial los de la provincia de los Ríos; por lo tanto, puede ser una herramienta pa= ra generar estrategias, el diseńo e implementación de políticas públicas labor= ales con el fin único de buscar la satisfacción plena de los clientes.

El presente documento está compuesto por cuatro apartados, en el primero se plantea la problemática general del estudio. En segundo lugar, se describe = la fuente de información utilizada en el estudio. Posteriormente, se realiza u= n análisis documental, descriptivo - correlacional de la relación existente entre las variables carga laboral, rotación de personal y productividad de los servid= ores judiciales. Finalmente, el último apartado cubre las conclusiones del estud= io.

Desarrollo

La Constitución de la República del Ecuador de 2008 reconoce al trabajo como u= na “fuente de felicidad y de realización personal necesaria en la consecución = de una vida plena, además de mecanismo de integración social” (SENPLADES, 2013). De este modo,= la evaluación del trabajo no debe realizarse únicamente por la cantidad sino p= or la calidad del mismo. El trabajo es un derecho de los ciudadanos, se encuen= tra garantizado en la constitución de la república y constituye uno de los debe= res más altos del estado garantizar todos estos derechos.

El art. 326 de la Constitución de la Rep= ública del Ecuador de 2008, sustenta un principio importante “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”. Los empleadores están obligados a garantizar al trabajador un ambiente adecuado= que le brinde bienestar y le permita aportar a la institución pública y a la sociedad misma.

La rotación de personal está influenciada en gran parte por la insatisfacción y motivación laboral. Lo que presume que la salida del personal se relaciones= a temas exclusivamente laborales y en algunos de los casos pueden ser detecta= dos mediante un estudio de fluctuación potencial, pues si se aplican las medidas correctivas necesarias se puede reducir el índice de rotación.

Otras de las variables que afecta sin duda alguna la productividad de los trabajadores es la carga laboral o exceso de trabajo; el mismo que puede se= r físico o mental y que se viene desarrollando en las instituciones públicas. Según = (Ceballos Vásquez, Rolo González, Hérnandez Fer= naud, Díaz Cabrera, Paravic Klijn, & Burgos Moreno, 2015) afirma:

La carga mental es un constructo multidimensional definido como la interacción entre las demandas cognitivas de la tarea (por ejemplo, memoria y atención), las características de la persona (por ejemplo, nivel educativo y autoefica= cia) y las características de la situación (por ejemplo, presión temporal). Entre sus causas cabe citar características de la tarea (por ejemplo, demandas de memoria y atención), presiones temporales y ritmo de trabajo, así como, las funciones a desempeńar, el grado de autonomía, y la interacción con otras personas. (p. 316)

El desequilibrio entre las demandas de la tarea y las capacidades y características de los trabajadores puede provocar sobrecarga o subcarga me= ntal de trabajo (Ceballos Vásquez, Rolo González, Hérnandez Fernaud, Díaz Cabrera, Pa= ravic Klijn, & Burgos Moreno, 2015). En referencia= a este aporte se puede decir que si va afectar la rotación laboral y la carga laboral de la mima en el desarrollo de las actividades cotidianas en este sector además de la productividad de estos actores públicos.

Por otra parte, O´Donell y Eggemeier citado por (González Muńoz & Gutiérrez Mártinez, 2006) afirma: “El té= rmino de carga de trabajo, se refiere a qué parte de la capacidad limitada del op= erador es requerida para desarrollar una tarea particular”. Es así que, la dificul= tad para la realización de las tareas principales incrementa los requerimientos= de recursos para el procesamiento mental, y si las demandas del procesamiento = de una tarea o tareas exceden la capacidad existente, se tendrá como consecuen= cia, aparte del estrés laboral, un decremento en el desempeńo personal y organiz= acional (González Muńoz & Gutiérrez Mártinez, 2006). El exceso de trabajo o carga laboral ha generado la necesidad de los empleados de buscar nuevos trabajos que de cie= rto modo les proporcione estabilidad en su bienestar emocional, mental, físico y satisfacción personal. Motivo por el cual su productividad se ve afectada y= por ende la imagen y gestión institucional.

El exceso de trabajo provoca que = los empleados se encuentren sometidos a estrés laboral que afecta su productivi= dad dentro de la institución e influye en la decisión de abandono de sus puesto= s de trabajo para evitar dańos en la salud del trabajador. “Una patología moderna derivada del estrés crónico laboral al que se exponen los trabajadores con motivo de su trabajo es el síndrome de Burnout” (Aranda, Pando y Salazar, 2= 016, p. 219). Freudenberger (citado por Aranda et al., 2016) indica “Burnout es = un término anglosajón que significa estar quemado, desgastado, exhausto y per= der la ilusión por el trabajo” (p. 219).

El síndrome de Burnout (SB) se def= ine como la sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la activida= d laboral. Surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio, c= omo consecuencia del contacto diario con otras personas en su trabajo (Vargas, = Nińo y Acosta, 2017). “Este síndrome lleva consigo problemas de salud mental, ansiedad, depresión, entre otros” (Vargas et al.,2017, p.114).

Según Quiceno (citado por Vargas et al.,2017): “el Síndrome de Burnout es una respuesta al estrés laboral cróni= co, acompańado de una experiencia subjetiva de sentimientos, cogniciones y actitudes que provocan alteraciones psicofisiológicas en la persona y consecuencias negativas para las instituciones laborales” (p-114). Motivo p= or el cual y bajo este análisis es muy importante el desarrollo y estudio de e= ste tema además de cuidar la salud de los trabajadores.

“El Síndrome de Burnout repercute = sobre la sociedad en general y es considerado un problema social y de salud pública debido a que genera aumento de los costos económicos y sociales, afecta la moral, el bienestar psicológico, físico y mental de los trabajadores”. “Con= sus consecuentes implicaciones como ausentismo, rotación, disminución de la productividad y de la calidad” (Vargas et al.,2017, p.114).

Allen, Herst, Bruck & Sutton (como se citó en Rodríguez y Dabos, 2017) mencion= a:

Los estudios realizados en las últimas décadas revelan que, si un individuo no alcanza un adecuado equilibrio entre el trabajo y la vida personal, se prod= ucen conflictos entre ambos dominios que afectan el desempeńo en el trabajo, a partir de la disminución del rendimiento a nivel individual y grupal, el aumento en los índices de rotación y de ausentismo, la insatisfacción labor= al y hasta el deterioro en la salud de los individuos, con frecuentes episodios = de agotamiento y estrés. (p. 221), motivo que puede llevar a la pérdida del servidor judicial.

Un concepto estrechamente asociado= a las exigencias mentales de los puestos de trabajo es el de carga mental, que se define como el esfuerzo cognitivo que debe realizar una persona en un tiempo concreto para hacer frente a determinada cantidad y tipos de tareas (Díaz, Fernández & Rolo, 2012; Ferrer & Dalmau, 2014; Gaillard, 2001). El servidor público judicial día a día enfrenta diferentes casos de análisis q= ue exige el estar preparado para actuar en forma eficiente y eficaz por lo que= apalancado en este autor se puede determinar la importancia de la carga mental y relac= ionarla con la carga horaria en el desempeńo de sus funciones y pretender con este estudio hacer conciencia de la importancia y el cuidado de la salud publica= laboral.

Las exigencias mentales del trabaj= o, tanto por exceso como por defecto, tienen importantes consecuencias en el bienest= ar y la salud de las personas, así como sobre el logro de los objetivos de la organización, de ahí la relevancia de que sean evaluadas en los contextos de trabajo. (Díaz, Hernández, & Rolo, 2012). O sea que los logros de los objetivos tienen una relación directa con la carga laboral tomar en cuenta = que estos van afectar a la productividad.

Hacker (citado por Ceballos et al.= , 2016) plantea:

Dos = grandes enfoques de análisis de la carga mental de trabajo. El primer enfoque, denominado exigencias recursos, se centra en los procesos cognitivos atencionales sin considerar la interacción entre las demandas de la tarea y= los recursos del trabajador. En el segundo enfoque, denominado exigencias de la tarea, se considera la interacción entre las características de la tarea, d= el trabajador y del contexto. (p.262). Parte importante para el análisis y tom= a de decisiones.

El desequilibrio que genera el des= orden en la asignación de tareas puede producir dos niveles de carga mental: sobreca= rga o subcarga. La primera corresponde a la presión mental en la cual se encuen= tra sometido el trabajador, excediendo de su capacidad de dar respuesta. El seg= undo nivel hace referencia a la escasa carga de tareas y por ende existe un bajo nivel de exigencia mental. En todo caso las situaciones extremas de carga mental traen consigo algunos riesgos psicológicos como estrés, síndrome de = quemarse por el trabajo o Mobbing (Meseguer, et al., 2013). Convirtiéndose de una u = otra forma en un acoso laboral que puede llevar a problemas legales

Existe una relación entre la carga= de trabajo y la rotación de personal que afecta directamente a la productivida= d de la institución; cuyo impacto de la gestión del recurso humano se ve influenciado por el clima laboral imperante en la organización y factores c= omo la cultura, tanto de la organización como de la industria y el país (Zenten= o y Duran, 2016). Según la explicación del autor motiva más el análisis y relac= ión de estudio del tema a tratar que afecte directamente la productividad ademá= s ya motiva a la creación de un clima laboral óptimo y adecuado para todos sus empleados.

Una de las propuestas que se ha pl= anteado para controlar las variables principales de esta investigación carga labora= l, rotación de personal, productividad y superar las situaciones de desmotivac= ión y bajo compromiso es la implementación de prácticas de recursos humanos de = alto desempeńo (PAR) que, cuando son establecidas en conjunto, generan sinergia y son la base para generar compromiso, motivar a las personas (Ahmad y Schroe= der, 2003). “Las PAR son conceptos, prácticas, variables, ideas y componentes qu= e en su conjunto logran comprometer y empoderar a la fuerza laboral de una organización con alto desempeńo” (Moreno, 2011; Tamkin, 2004). Con esto lograríamos conseguir los objetivos propuestos por la institución, pero con= el objetivo único de ganar-ganar.

Las medidas de desempeńo de las PA= R son las consecuencias benéficas de su implementación. Algunas son fácilmente cuantificables; por ejemplo, la valorización financiera de la empresa, rendimiento o productividad de la organización, menor ausentismo y rotación= del personal, ventas, ganancias, calidad de productos, reducción de fallas (Zen= teno y Duran, 2016).

Podemos decir que bajo el apalanca= miento y estudio por parte de este autor, Ahmad y Schroeder (citado por Zenteno y Du= ran, 2016) sostienen que “la evidencia entre la relación de una adecuada gestión= de personas y el desempeńo de la organización ha llevado a que varios autores = no duden en calificar un recurso humano administrado adecuadamente como un act= ivo valioso e, incluso, una ventaja competitiva”. Promoviendo un valor agregado= más al talento humano denominándolo como activo parte fundamental de una empres= a

Según Hernández y Mendieta (2013):=

La r= otación del personal está influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral, por lo que se puede afirmar que los motivos que implican la salida= de los trabajadores son fundamentalmente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la fluctuación potencial, por = lo que si se toman las medidas necesarias se puede reducir la rotación real. (= p. 838), motivo por el cual deberíamos tomar muy en cuenta esta aseveración en= el desarrollo de este artículo llegando a mejorar la productividad de estos actores.

En la medida en que las institucio= nes sean capaces de incorporar planes de carrera que establezcan procesos de capacitación, opciones de desarrollo humano integral y la integración de equipos de trabajo de alto rendimiento sujetos a procesos de reconocimiento= de los logros que sean transparentes y justos, en esa misma medida aumentará la percepción de bienestar de los trabajadores, su motivación y así garantizar= una mayor estabilidad de sus colaboradores para disminuir el impacto de la carga laboral, rotación de personal en la productividad. (Hernández y Mendieta, 2= 013, p.862), el autor hace referencia al trato justo lo que llevara como resulta= do a la satisfacción plena de los clientes tratados en forma justa y transparent= e, que van a dar el resultado de mejorar la productividad.

Es muy importante en el desarrollo del presente artículo partir de las concept= ualizaciones para lo cual se define a continuación las variables de estudio de la investigación:

Carga Laboral:

Sanders y McCormick (citado por Patlan, 2013) menciona. “La carga de trabajo es la cantidad de trabajo físico y mental que realiza una persona” (p. 447). La sobrecarga de trabajo ocurre cuando el trabajador percibe que las demandas = de trabajo exceden sus habilidades y recursos para cumplir con sus obligaciones laborales de manera exitosa y en un período de tiempo establecido (Veloutso= u y Panigyrakis, 2004). Hacer énfasis a este autor toma referencia lo que está sucediendo en la actualidad en las diferentes entidades del sector público.=

Rotación de personal: =

“El término de rotación de personal se utiliza regu= larmente para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambient= e” (., Hernández, G y Mendieta, A, 2013, p. 838). Motivo que está sucediendo en la actualidad en la función judicial y = que está afectando directamente a la labor diaria y productividad.=

Productividad:

Ruiz (citado por Guerrero y Puerto, 2007) afirma: “Relación existente entre el volumen físico de la producción y los recursos utilizados para obtenerlo” (p. 204). Por otro lado, Tolentino (citado de Marvel, Rodríguez y Núńez, 2014) sugiere:

La productividad es el resultado de la armonía y articulación entre la tecnolo= gía, los recursos humanos, la organización y los sistemas, gerenciados o administrados por las personas o eficacia, siempre que se consiga la combinación óptima o equilibrada de los recursos o eficiencia. (p. 555), si hacemos referencia a los autores podemos indicar la relación del estudio en cuanto al desarrollo de las actividades laborales conjunto con su carga hor= aria y la rotación del personal que estas en muchas ocasiones realizan y que afe= ctan directamente la imagen institucional y productividad en la actualidad.

Tabla 3. Análisis de productividad.

Variable	Dimensiones<= /span>	Indicador	Subindicador=
CARGA LABORA= L	Carga Física= y el esfuerzo muscular		* Posturas durante el tr= abajo
Carga Física Estática	* Esfuerzo físico continuo y mantenido durante cierto tiempo
Carga Física Dinámica	* Sucesión de tensiones y distensiones de los músculos activos.
* Gestión y esfuerzos
Carga Mental=	Fisiológico	* Presión sanguínea
* Electroencefalograma
*Frecuencia cardiaca
De Conducta	* Tiempo de reacción
* Errores
* Olvidos
* Modificaciones de proceso operativo
* Fatiga
Psicológicos	*Memoria
* Atención
*Coordinación visomotora
Carga psíqui= ca	Aspectos efectivos refer= idos al contenido del trabajo	* Grado de iniciativa
* Grado de ambigüedad
* Grado de cooperación
*Relación con los usuarios, clientes y públic= o.
Carga emocional y afecti= va	* Status social
* Tipo de comunicación
*Niveles de estrés
* Adaptación
ROTACION DE PERSONAL	*Rotación Voluntaria	*Por propia voluntad	*Cuestionarios de Motiva= ción Laboral SL20/23
*Rotación Involuntaria	*Despido
*Rotación Positiva	*Renuncia	*Entrevista de motivación laboral.=
*Rotación Negativa	*Experiencias del trabajo
	*Indecible
PRODUCTIVIDA= D	Dimensión psicológica	Factores Individuales	*Motivación
*Competencias
*Satisfacción
*Identificación, compromiso e implicación
Dimensión psicosocial	Factores Grupales=	*Cohesión
*Conflicto
*Participación
Factores Organizacionale= s	*Cultura Organizacional<= /span>
* Liderazgo
*Clima Organizacional
Rendimiento Laboral	Motivación Laboral	* Satisfacción
*Incentivos
Desempeńo Laboral=	*Eficacia
*Eficiencia
*Tiempo
Competencia Laboral	*Habilidades operativas<= /span>
*Orientación al logro

Metodología

El tipo de investigación a realizar fue de tipo documental por lo que se revis= ó la literatura de algunos autores relacionando en una forma las variables de estudio y que fueron abordados por los mismos.

Según Baena (1985) “La investigación documental es una técnica que consiste en la selección y recopilación de información por medio de la lectura crítica de documentos y materiales bibliográficos, de bibliotecas, hemeroteca, centros= de documentación e información.”, motivo que sustenta mi investigación.

Al respecto Franklin (1997), define a la investigación documental aplicada a la organización de empresas como una técnica de investigación en la que “se de= ben seleccionar y analizar aquellos escritos que contienen datos de interés relacionados con el estado…”, motivo por el cual se realizó esta investigac= ión que tiene como fin la publicación del presente artículo.

&= nbsp;

Discusión y conclusión.

Entender la relación existente entre la carga laboral, rotación de personal y como incide en la productividad y satisfacción laboral de los servidores públicos como un determinante de la calidad de vida del individuo es un tema de investigación de interés para el manejo de políticas laborales de un país. Comprender qué aspectos laborales y personales se encuentran asociados a es= tos factores permite determinar en qué lineamientos de política laboral se debe mejorar.

El trabajo es un derecho de los ciudadanos ecuatorianos y se encuentra garanti= zado en la Constitución de la República del Ecuador; siendo uno de los deberes m= ás alto del estado, el garantizar todos los derechos humanos y en especial el derecho al trabajo; creando condiciones favorables para que las personas pu= edan ocuparse dignamente, permitiéndose generar ingresos para el sustento de sus hogares y el mejoramiento de sus condiciones de vida en la sociedad.

Cualquier trabajo conlleva un desgaste, este esfuerzo se denomina carga de trabajo. A diario nuestra mente debe responder a diferentes estímulos o situaciones; recogemos información a través de los sentidos, la procesamos en el cerebro= y respondemos con una acción o decisión; a esto lo llamamos carga mental. Todo trabajo mental conlleva un proceso; en primer lugar, la obtención de la información; en segundo lugar, procesamiento la información y por último la toma de decisiones.

Es posible evitar los sobreesfuerzos y sus consecuencias negativas tanto menta= les, físicas y afectación sobre la producción laboral. Para ello hay que tomar medidas preventivas en el centro del trabajo, teniendo en cuenta las características de la persona, el diseńo del puesto y posibles mejoras, ya = sea en el puesto de trabajo y su organización. En el puesto que exige un trabajo estático se debe adoptar medidas que permitan cambiar de postura para evita= r el cansancio o realizar varios descansos de corta duración a lo largo de la jornada. También es importante que el puesto de trabajo disponga del espacio suficiente para trabajar con facilidad. Se debe tener en cuenta las condici= ones organizativas del trabajo, el tiempo de trabajo, las pausas y descanso, el ritmo, la supervisión del trabajo realizado, el margen de error, etc.

La experiencia y formación son factores claves para prevenir sobreesfuerzos especialmente en casos de carga mental. Así cuando se prevean cambios en los proce= sos productivos o los equipos de trabajo es muy importante planificar con antelación planes de formación. Se conoce que cualquier trabajo exige en ma= yor o menor medida un esfuerzo físico o metal. El plan de prevención de la empr= esa no debe obviar esta realidad y tanto en la evaluación de riesgos como en la planificación de las actividades preventivas, debe reflejarse los riesgos p= ara la salud relacionada con la carga física y mental del trabajo. El trabajo seguro y saludable es un derecho, participar en la búsqueda de mejores condiciones de trabajo, es un deber del estado y de los principales directi= vos de las instituciones públicas, pues de eso mucho depende disminuir la rotación de personal e incrementar la productividad laboral dentro del sect= or público.

Concluir que el estudio y análisis en la toma de decisiones tanto en la carga horaria asignada, rotación del personal son factores que van afectar directamente a= la productividad de los trabajadores de este sector productivo del estado.

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PARA CITAR EL ARTÍCULO INDEXADO.

Maliza Cerezo, G., &am= p; Bastidas Vaca, C. (2019). Efecto de la carga laboral y la rotación del personal en la productividad de los servidores judiciales en el Consejo de la Judicatura de Los Ríos, Ecuador en el ańo 2018. Ciencia Digital, 3(3.3), 30= -43. https://doi.= org/10.33262/cienciadigital.v3i3.3.768

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