Selection
of personnel in times of crisis.
.
=
Bermeo Cesarl.[1] & Mera Patricio. [2]
Recibido: 18-06-2017 / Revisado: 21-08-2017 Aceptado: 15-09-2018/
Publicado: 01-10-2018
The country is experiencing moments of crisis faced
from different fronts, both economic and social, since Ecuador lives a wave=
of
mostly Venezuelan immigrants and this has caused modifications in the
procedures carried out by the Human Talent Units as well as in their
Organizational and competency uses. Personnel selection is being carried out
without considering the fundamental requirements, giving place to the numer=
ical
or accounting factor that to the human factor. Leading to the loss of quali=
ty
of processes and recruiters allowing hiring to become emergency without
fulfilling these processes. Having as a consequence in the short or medium =
term
the confrontation with the consequences of a selection without sustenance t=
hat
will take the company to losses of time and economic. In conclusion, compan=
ies
will lose competitiveness and therefore high turnover losing their best
workers.
Keywords: Crisis, selection, rotation, factors, economics.=
El país vive momentos de crisis afront=
ados
desde diferentes frentes tanto el económico como el social ya que el Ecuador
vive una oleada de inmigrantes venezolanos en su mayoría y esto ha provocado
modificaciones en los procedimientos llevados a cabo por las Unidades de
Talento Humano, así
como en sus usos organizativos y competenciales. La selección de personal se
está realizando sin considerar los requisitos fundamentales dando cabida al
factor numérico o contable que al
factor humano. Desembocando en la pérdida
de calidad de los procesos y en los reclutadores permitiendo que las
contrataciones se vuelvan de emergencia sin cumplir estos procesos. Teniendo
como consecuencia a
corto o mediano plazo el enfrentarse con las consecuencias de una selección=
sin
sustento que llevará a la empresa a pérdidas de tiempo y económicas. En
conclusión, las empresas perderán competitividad y por ende la alta rotación
perdiendo a sus, mejores trabajadores.
Palabras Claves: Crisis,
selección, rotación, factores, economía.
Introducción.
En estos últimos tiempos de crisis hem=
os
evidenciado que los procesos de selección en lugar de cumplirse se han ido
omitiendo de acuerdo a la necesidad de las empresas por llenar una vacante,=
la
reducción en la importancia que se le está dando a los Unidades de Talento
Humano ha desembocado en una paulatina desprofesionalización de dichas área=
s,
que ha conllevado a que el reclutamiento y la selección no sean garantía de
escoger el mejor candidato respecto a un puesto requerido. Si a ello la
competencia que significa que un profesional venezolano quiera trabajar por
mucho menos del sueldo ofrecido inclusive renunciando al aporte de la segur=
idad
social que por obligación debe ser cancelada por el empleador y el aporte d=
el
empleado.
Pero esto al final repercutirá en las
empresas pues cuando el IESS realice auditorias podría el empresario enfren=
tar sanciones,
pero al parecer muy poco importa con tal de llenar su nómina con gente profesional pero con sueldos muy por debajo de las tab=
las
salariales asignadas a cada profesión esto de seleccionar a personas que no=
se
ajustan al puesto de trabajo, ya sea por omisión en los procesos o por la
demanda. Se puede decir que muchas empresas han optado por dar prioridad a =
su
contabilidad relegando el recurso humano al mínimo exponente, incorporando a
personas con el afán de sacar una utilidad de ellas sin importarles demasia=
do
el grado de cualificación que tengan.
Los procesos de selección se han
deshumanizado realizando la captación de talento por medio de un software o=
por
medio de páginas web o redes sociales esto genera otra problemática que será
abordada en la siguiente investigación.
El número de ciudadanos venezolanos que
venían a establecerse en Ecuador fue creciendo: 9.650 en 2015, 23.611 en 20=
16 y
61.138 en 2017.
El notorio aumento en el
número de venezolanos que, escapando de los conflictos políticos de su país,
han llegado al Ecuador en busca de mejores oportunidades, pero esto ha empe=
zado
a generar, algunas reacciones de rechazo. Se escucha en las calles cada vez=
con
mayor frecuencia la <=
/span>“amenaza”
o la “competencia desleal” que los venezolanos representan para los
ecuatorianos que están buscando un trabajo. Ese comentario sugiere que las
dificultades que enfrentan muchos ecuatorianos para conseguir un empleo
adecuado se debe en parte a la presencia en el p=
aís de
miles de venezolanos, quienes estarían dispuestos a hacer un mismo trabajo =
por
un ingreso menor.
Reclutamiento
y Selección.
Reclutamiento y la Selección de Person=
al
son procesos fundamentales a las q=
ue se
enfrenta toda organización y para ello se necesita de tener dentro de la nó=
mina
empresarial a gente que conozca y sea técnico para realizar la mejor de las
selecciones de personal sin perder esa humanidad, claro está que en los
momentos que vivimos de incertidumbre económica a veces la solidaridad no b=
asta
y los procesos de selección de personal, aún hoy, se realizan sin la
intervención de profesionales y, aun los que así se consideran, suelen most=
rar
un notable desconocimiento de las técnicas a aplicar en los procesos señala=
dos.
Seleccionar nunca será una tarea fácil=
, ni
siquiera para aquellos que tenían ya la decisión tomada de a quién contrata=
r.
La estrategia ha sido, en general, buscar alguna clase de indicador que
permitiera fundamentar la decisión correcta para pagarte el mínimo vital “ =
lo
tomas o lo dejas” =
=
=
=
=
Debido a la inversión que se realiza
durante el proceso de reclutamiento, selección, inducción y capacitación del
personal, controlar la permanencia del recurso humano en la empresa es otra=
de
las problemáticas encontradas y que son derivadas de no hacer bien los proc=
esos
para el reclutamiento y selección de personal.
Sin embargo, la falta de aplicación de
técnicas en selección por competencias provoca la alta rotación, y esto inf=
luye
en que se eleven los costos y al parecer la compensación de estos rubros es=
tá
en la selección de los candidatos que aceptan sin mucha exigencia el sueldo
menor en este rubro ingresan los inmigrantes venezolanos
Para responder a las exigencias de un
mercado muy competitivo, las empresas procuran desarrollar productos y
servicios de mejor calidad, para ser más competitivos. Este concepto de cal=
idad
ha logrado que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores, y pen=
sar
que ellos pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás
características humanas para la mejora de los productos y servicios.
Las empresas actuales no quieren
equivocarse a la hora de seleccionar su personal, y adoptan la gestión huma=
na
por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores un alto desempe=
ño
que garantice la realización de sus tareas con eficiencia. Para contar con =
los
trabajadores más competentes del mercado, sin lugar a dudas el primer paso =
es
la selección de personal por competencias.
Hasta hace pocos años la mayor
preocupación de los gerentes de Recursos Humanos se centraba únicamente en
resolver problemas gremiales; sin embargo hoy es
posible que siga manejando este aspecto, pero también incluye otras activid=
ades
como lograr que los empleados sean competitivos, planificar sus actividades,
medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros crear valor=
, no
reducir costos, crear un compromiso, y no ser una vista como una unidad de
vigilancia del personal.
El proceso de selección alude a la
consecución o adquisición de recursos humanos de las organizaciones, cuyo
primer peldaño es el reclutamiento de un grupo preseleccionado de candidatos
que participarán en el proceso de selección, el cual tiene como finalidad e=
ncontrar
a la persona más idónea para la vacante ofertada, quien debe a su vez,
satisfacer los requerimientos de la empresa y estar acorde con la filosofía=
de
ésta.
Chiavenato (2000, citado por Naranjo,
2012, p. 86) menciona que “el proceso de selección no es un fin en sí mismo,
[sino] un medio para que la organización logre sus objetivos”; por
consiguiente, se puede entender que el proceso de selección hace parte de la
metodología mediante la cual cada organización alcanza sus metas; en pro de=
su
consecución, se hace indispensable el papel que desempeña la gestión de
recursos humanos y los procesos de selección, en donde el hombre, según Zay=
as
(2010), se convierte en plus competitivo frente a otras organizaciones;
sostiene que el éxito empresarial estará determinado en la medida que se cu=
ente
con personal capaz y que posea altos niveles de motivación hacia el trabajo.
Por ende, considera que la implementación y adecuación de un proceso de
selección acorde con los requerimientos de la empresa y las necesidades de =
cada
cargo que determinan las características de los trabajadores, es vital a la
hora de conseguir altos niveles de competitividad, eficacia, productividad y
satisfacción.
El notorio aumento en el número de venezolanos que, escapando de la violencia, la escasez y el despl= ome de la actividad en su país, han llegado al Ecuador en busca de mejores oportunidades ha empezado a generar, sin embargo, algunas reacciones de rechazo. Un comentario que se escucha cada vez con mayor frecuencia se refi= ere a la “amenaza” o la “competencia desleal” que los venezolanos representan p= ara los ecuatorianos que están buscando un trabajo. Ese comentario sugiere que = las dificultades que enfrentan muchos ecuatorianos para conseguir un empleo adecuado se deben en parte a la presencia en el país de miles de venezolano= s, quienes estarían dispuestos a hacer un mismo trabajo por un ingreso menor.<= o:p>
En realidad, el deterioro =
del
mercado laboral en el Ecuador (que se traduce en las dificultades para
encontrar un trabajo) empezó mucho antes de que se registrara el masivo ing=
reso
de venezolanos al país, según lo muestran las propias cifras oficiales. A lo
largo de 2015, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y
Subempleo del mismo INEC, la población económicamente activa (PEA), concepto
que engloba a quienes trabajan (ya sea en condiciones adecuadas o inadecuad=
as)
y a quienes están buscando un trabajo, aumentó en más de 300.000 personas (=
cabe
recordar que en ese año apenas 9.650 venezolanos se establecieron en el Ecu=
ador
y que, además, no todos pasaron a formar parte del mercado laboral, por eje=
mplo
los niños). Ese significativo aumento de la PEA, sin embargo, no estuvo
acompañado por un crecimiento similar en la demanda de empleados por parte =
de
las empresas. Por el contrario, en ese año se registró una caída en el núme=
ro
de empleados adecuados (es decir, quienes ganan al menos el salario mínimo y
trabajan la jornada legal de 40 horas, o trabajan menos horas, pero no quie=
ren
trabajar más). Lo mismo ocurrió en 2016: creció fuertemente la PEA (a lo qu=
e la
llegada de venezolanos contribuyó de manera reducida) y nuevamente se
destruyeron puestos de empleo adecuados.
METODOS.
La investigación se realizó a 5 empres= as e las cuales acompañamos a procesos de selección en calidad de observadores, evidenciando el número elevado de postulantes de nacionalidad venezolana. <= o:p>
5 empresas 8 procesos de selección
SE tomo la muestra de los procesos en
marcha con el número de aspirantes y de que nacionalidad eran, esto nos ayu=
dó a
verificar si la preferencia actual de seleccionado son el sueldo no por
méritos.
|
|
Tablas No. 1 proceso de Venta
|
PROCESO: EJECUTIVA DE VENTA=
S |
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
36 |
1 |
|
|
venezolano |
28 |
2 |
1 |
|
colombiano |
0 |
|
|
|
peruano |
0 |
|
|
|
cubano |
5 |
|
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Graáfico N. 1 Ejecutiva de Venta.
Elaborado por: Grupo de Investigación
Tablas No. 2 Talento
Humano
|
PROCESO: JEFE DE TALENTO HU=
MANO
|
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
35 |
0 |
|
|
venezolano |
33 |
3 |
1 |
|
colombiano |
0 |
|
|
|
peruano |
1 |
|
|
|
cubano |
0 |
|
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 2 Talento Humano=
.
Tablas No. 3 Asistente de
Logística
|
PROCESO: ASISTENTE DE LOGIS=
TICA
|
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
49 |
2 |
1 |
|
venezolano |
50 |
1 |
|
|
colombiano |
0 |
|
|
|
peruano |
0 |
|
|
|
cubano |
0 |
|
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfic=
o N.
3 Asistente de Logística.
Elaborado por: Grupo de Investigación
Tablas No. 4 Call Center
|
PROCESO: CALL CENTER |
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
150 |
|
|
|
venezolano |
50 |
2 |
|
|
colombiano |
3 |
|
|
|
peruano |
0 |
|
|
|
cubano |
1 |
1 |
1 |
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 4 Call
Center.
Elaborado por: Grupo de Investigación
Tablas No. 5 Proceso
Docente.
|
PROCESO: DOCENTE |
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
134 |
1 |
|
|
venezolano |
80 |
1 |
1 |
|
colombiano |
0 |
|
|
|
peruano |
0 |
|
|
|
cubano |
5 |
1 |
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 5 Docente.
Tablas No. 6 Diseñador
Gráfico.
|
PROCESO: DISEÑADOR GRÁFICO<= o:p> |
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
96 |
1 |
|
|
venezolano |
78 |
2 |
1 |
|
colombiano |
0 |
|
|
|
peruano |
0 |
|
|
|
cubano |
1 |
|
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 6 Diseñador Gráfico
Elaborado por: Grupo de Investigación
Tablas No. 7 Asistente
Administrativo.
|
PROCESO: ASISTENTE
ADMINISTRATIVA |
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
90 |
|
|
|
venezolano |
67 |
2 |
1 |
|
colombiano |
15 |
|
|
|
peruano |
|
|
|
|
cubano |
2 |
1 |
1 |
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 7 Asistente administrat=
ivo
Elaborado por: Grupo de Investigación
Tablas No.=
8 Experto<=
/span>
en nomina
|
PROCESO: EXPERTO EN NOMINA =
|
|||
|
Nacionalidad |
# de postulantes |
en terna |
elegidos |
|
ecuatoriano |
83 |
2 |
|
|
venezolano |
46 |
1 |
1 |
|
colombiano |
2 |
|
|
|
peruano |
|
|
|
|
cubano |
|
|
|
Elaborado por: Grupo de Investigación
Gráfico N. 8 Experto en nomina
Elaborado por: Grupo de Investigación
Conclusiones.
·&nb=
sp;
Las empresas en estos
tiempos prefieren mano de obra barata y encontraron eso con la venida de los
hermanos venezolanos.
·&nb= sp; Esto ha provocado que= no se de crecimiento acelerado de la tasa de desempleo en el país pues todos l= os puestos están siendo acaparados. <= o:p>
·&nb=
sp;
Los procesos de selec=
ción
están siendo dejados de lado porque ya no se toma en cuenta al mejor y más
capacitado sino al que cobre menos.
·&nb=
sp;
Difícil retomar el ca=
mino
de los procesos con estricta rigurosidad para seleccionar al mejor de entre=
los
postulantes.
·&nb=
sp;
Solución inmediata no=
se
avizora porque las políticas económicas del gobierno no dan claras perspect=
ivas
de que la situación mejore y al contrario con tanto inmigrante esto podría
desbordar en una crisis social.
·&nb=
sp;
Este artículo no tiene
nada de xenofobia pues estamos enfocados al proceso de selección que no es
respetado y que involuciona al tener que tomar como opción al que menos cob=
ra.
Referencias bibliográficas.
Fleitas, S.
(2013). Cuesta. A.(2010) La gestión del talento =
humano
y del conocimiento. Bogotá: Ediciones ECOE. Pp. 448. Revista
Latinoamericana de Psicología, 45(1), 157-160.
Perales, M. P.
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servicios. Aglala, 5(1), 107-125.
Agüero, P. M. =
Z.
(2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección de
personal. Contribuciones a las Ciencias Sociales, (2010-10).
Grande, L. S. V. (2004). Gestión por competencias=
: el
reto compartido del crecimiento personal y de la organización. <=
span
class=3DSpellE>Esic<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif;
color:#222222;background:white;mso-ansi-language:EN-US'> Editorial.
http://www.elcomercio.com/actualidad/venezolanos-residentes-guayaquil-pr=
ofesionales.html
Para citar el artículo indexado.
Bermeo C. & Mera P.
(2018). Selección de personal en t=
iempo
de crisis. Revista electrónica Ciencia Digital 2(4), 250-261. Recu=
perado
desde: http://cienciadigital.org/revistacienciadigital2/index.php/CienciaDi=
gital/article/view/225/197
El
artículo que se publica es de exclusiva responsabilidad de los autores y no
necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Ciencia Digital.
El articulo queda en
propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en o=
tro
medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Ciencia Digital.
[1] Instituto Técnico Superior B.O. Quito,
Ecuador, cesararmando.bermeo@hotmail.com
[2] Instituto Técnico Superior B.O. Quito,
Ecuador, pato.mera@hotmail.com
www.cienciadigital.org Vol. 2, N°4, p. 25=
0-261,
octubre -diciembre, 2018