Empowerment
as producer of the labor commitment in teachers of the UTA.
Pablo Ricardo Morales Fiallos=
.[1]&
Carlos Rodrigo Morales Carra=
sco. [2]
Recibido: 1-08-2017 / Revisado: 27-08-2017 Aceptado: 05-09-2018/
Publicado: 01-10-2018
The development o=
f new technologies of education and communication has made possible the use=
of the Internet and more specifically the World Wide Web in distance educa=
tion, giving rise to the denonimada Web-based Education or elearning. This implies a new conception of education by incorpora=
ting new technologies into the teaching and learning process. The objective=
of the research was to apply a Genetic Algorithm for the analysis of how s=
tudents learn on the web, starting from their navigation patterns and makin=
g use of virtual platforms in the university context. The proposed algorith=
m allowed optimizing and customizing the structure of Moodle courses. administr=
ative models that manage the informational asset, and allow proposing actio=
ns, programs and projects to implement business intelligence systems.<=
/o:p>
Keywords: Genetic Algorithms, Moodle, Navigation Patterns.=
La
presente investigación tiene el propósito de dar a conocer los niveles de <=
span
class=3DSpellE>Empowerment aplicados en los docentes que prestan sus
servicios profesionales en los predios de la Universidad Técnica de
Ambato, relacionando de esta maner=
a dos
variables cuyo campo ha sido poco explorado, desde la perceptiva
organizacional, el Empowerment como productor d=
el
Compromiso Laboral; para ello es importante recalcar que la investigación se
enfoca en 4 facultades representativas de la Universidad, tanto en hombres =
como
en mujeres sin importar el tiempo de llevar con sus funciones en el puesto.
Esta investigación establece la gran importancia que tiene la supervisión y
nivel de responsabilidades que un colaborador percibe en su puesto de traba=
jo.
Para el logro de obje=
tivos
se desarrolló un estudio de tipo exploratorio, correlacional y transecciona=
l.
La recolección de la información se realizó a través de la aplicación de una
herramienta de escalamiento tipo Likert, denominada Escala CL-SPC, la misma=
que
fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo como parte de
sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de =
la
Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Un cuestionario que integra varios
factores que miden esencialmente clima organizacional, y proyectan niveles =
de
empoderamiento y compromiso laboral.
Los
principales resultados permiten afirmar que sí existe diferencia significat=
iva
entre las variables de estudio, principalmente en lo que respecta al sexo (=
p-value: 0.04761 *) y las facultades que conforman la U=
TA (p-value: 6.977e-06 ***), afirmando de esta manera, la
existencia de un nivel moderado del Compromiso Organizacional de los docent=
es,
muy íntimamente relacionado con el nivel
de Empoderamiento que perciben por parte de las autoridades inmediatas, la
predominancia de la dimensión afectiva y el papel modulador de las variables
género.
Palabras
Claves: Empowerment, Productor, Laboral, Docentes De La U=
ta
Introducción.
Empoderar ofrece el potencial de explotar una fuente subutilizada de
capacidad humana que tiene que utilizarse para que las compañías sobrevivan=
en
el mundo cada vez más complejo y dinámico de hoy. Sin embargo, el proceso de
facultar a los empleados puede ser largo ya que se enfrentan diversos obstá=
culos,
tales como: el miedo de los gerentes a ser desplazados, la inseguridad de l=
os
empleados y el miedo a tomar decisiones incorrectas.
La gran demanda y
exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez,
funcionalidad y bajos costos han puesto en un estado de revolución no sólo a
las organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquéllas. Esto
sugiere otro tipo de administración: el Empowerment. La
investigación sobre la relación de dependencia existente entre empowerment y compromiso laboral de los colaboradores
dentro de una organización permite establecer una cultura de lealtad e
identidad organizacional que permiten identificar si
los beneficios que proporciona tanto el empowerment
como el compromiso laboral tiene aplicación en la cultura de trabajo en las
empresas (Johnson 2002).
Spreitzer<= /span> et al. (1997) confirma la relación entre el empowerment psicológico, compromiso laboral y el desempeño profesional, la satisfacción= y el estrés. Según Menon (2001), un empleado con = altos niveles de empowerment posee una fuerte auto percepción de competencia y control, encuentra su trabajo motivante y compa= rte los objetivos y metas de la organización. En consecuencia, podría expresarse que ese trabajador manifestará un fuerte compromiso con la organización, poseerá un alto desempeño laboral y estará dispuesto a participar en actividades ajenas a su rol profesional. En esta misma línea, el trabajo de= Koberg et al. (1999) también confirma la relación exi= stente entre el empowerment, la satisfacción con el tr= abajo, la productividad o desempeño laboral y el compromiso con la empresa.=
Los
estudios científicos realizados por parte de Julián Ferre del Instituto Tecnológic=
o de Celaya,
en el 2009, con respecto al empowerment como
productor del compromiso organizacional en las empresas medias y pymes perm=
itió
examinar los efectos sobre el locus de control y la percepción del
contrato psicológico bajo condiciones de cambio, Chen (2008) estableció la
evidencia de influencia de este sobre el compromiso organizacional. Los
resultados muestran que el =
empowerment percibido por los colaboradores =
que
tienen un locus externo, así como quienes perciben una fuerte adhesión=
al
contrato psicológico tienen un impacto positivo fuerte sobre el compromiso
organizacional. Krishna (2006) observó una significativa relación positiva
entre el em=
powerment psicológico con el compromiso af=
ectivo
y el compromiso normativo; sin embargo, la relación no fue encontrada entre=
la
dimensión de competencia de la variable=
empowerment y la dimensión de compromiso afe=
ctivo
de la variable de compromiso organizacional. Se concluye que los colaborado=
res
con
Un estudio =
de la
relación entre el empowerment,=
&n=
bsp;compromiso organizacional, compromi=
so
profesional y conducta ciudadana organizacional —realizado por Bogler y Somech en 2004— =
mostró
que el grado de empowerment&n=
bsp;se encuentra estrechamente relacion=
ado con
los sentimientos de compromiso tanto a la organización, como a su profesión=
y
hacia la conducta ciudadana organizacional. La subdivisión de la variable d=
e&n=
bsp;Empowerment&n=
bsp;en seis subescalas muestra que el
crecimiento profesional, el estatus y la autoeficacia son importantes
predictores del compromiso organizacional y del profesional; mientras que la
escala de toma de decisiones, la autoeficacia y el estatus son predictores
significativos de la conducta ciudadana organizacional. Janssen (2004) esta=
bleció
el supuesto de que existe conflicto de tipo laboral con los superiores, lo =
que
genera una barrera en la relación positiva entre el&n=
bsp;empowerment&n=
bsp;y el compromiso organizacional. Se =
encontró
que los superiores, quienes tienen un grado de autoridad más alto, son quie=
nes
persiguen las metas y los valores de la organización.
Dee, Henkin=
y Duemer (2003) en un estudio entre maestros encontraro=
n que
los facultados mostraron mayores niveles de compromiso organizacional, por =
lo
que establecieron que el
Foster-Fishman, Salem, Chibnall,
Legler y Yapchai (1=
998)
aportan más evidencia empírica sobre la multidimensionalidad del Empowerment psicológico en el contexto laboral. Usand=
o una
metodología cualitativa, con recogida de datos a través de entrevistas
abiertas, estos autores encontraron diferentes dimensiones en la medición d=
el empowerment psicológico en una organización de servic=
ios,
que identifica como autonomía, conocimiento, confianza, creatividad,
realización e influencia.
Tras estudios por parte del departamen=
to
de investigación de la Universidad de Zulia (2007) para
describir el Modelo de Liderazgo con Empowerment e
identificar su carácter promotor de la innovación en las organizaciones emp=
resariales
se adoptó una estrategia de investigación cualitativa basada en la aplicaci=
ón
del método interpretativo, propuesto por Joseph K.(1975).
Identifica que el locus de control constituye una variable que permite una
confiable predicción de la conducta futura de un sujeto en cuanto a lo que
tiene que ver con la toma de decisiones. Según Durán (2001: 8), el locus de
control también es conocido dentro de las teorías del aprendizaje social co=
mo
la identificación de donde se origina la fuerza motivadora que lleva a los
sujetos a actuar de cierta manera y no de otra ante una misma circunstancia=
.
En los últimos años diversos autores (= e.g. Menon, 2001; Peterso= n y Zimmerman, 2004; Spreitzer, 1995, 1996; Zimmerm= an, 2000) han intentado diferenciar los componentes implicados en el empowerment, así como los posibles niveles de análisi= s del concepto. En este sentido cabe señalar que el empowerm= ent es un constructo analizable a distintos niveles: individual, organizacional= y comunitario. Estos tres niveles están relacionados entre sí, lo que signifi= ca que cualquier intervención en alguno de ellos puede tener efectos sobre los otros.
El empowerment a nivel individual se identifica con el empowerment psicológico (EP) (Peterson y Zimmerman, 2004). En este nivel, el empowerment se refiere a una serie de procesos y esta= dos psicológicos internos de tipo cognitivo, que modifican la percepción del su= jeto respecto a sí mismo y el contexto en que se encuentra (Conger y Kanungo, 1988; Menon, 200= 1; Spreitzer, 1995; Thomas y Veltho= use, 1990). Spreitzer (1995, 1996).
A nivel organizacional, Spreitzer (1995, 1996), tras una amplia y exhaustiva revisión de la literatura, identificó dos perspectivas y líneas de investigación referidas al empowerment: la mecánica o relacional, y la orgánica o psicológica. La perspectiva relacional o mecánica (Con= ger y Kanungo, 1988; Quinn y S= preitzer, 1997; Wilkinson, 1998) se basa en el supuesto de que se produce empowerment cuando los niveles jerárquicos superiores= de una organización "comparten su poder" (información, toma de decisiones, participación, etc.) con los niveles inferiores o base de la estructura (Siegall y Gardner, 2000; Spreitzer, 1997).
Matthews, Diaz y Cole (2003) y Quinn y= Spreitzer (1997) consideran que no es posible hablar = de una mejor o peor perspectiva del empowerment en las empresas, sino que ambas son complementarias y necesarias para poder implan= tar con éxito acciones e intervenciones que desarrollen el empowerment en los trabajadores. Esta circunstancia implica la necesidad de contar con escalas y herramientas que permitan medir, por un lado, los aspectos organizacionales que generen altos niveles de empowerm= ent en los lugares de trabajo y, por otro lado, los niveles de empowerment psicológico experimentado por los empleados (Konczack<= /span>, Stella y Trusty, 2000; Spr= eitzer, 1997). Matthews et al. (2003), después de revisar varios instrumentos de me= dida de empowerment, entre los que se encontraba la = escala de Spreitzer (1995), el Em= powering Leadership Questionnaire de Arnold, Arad, Rhoades y Dr= asgow (2000) y el Leader Empowering Behavoir Questionnaire de Konczack<= /span> et al. (2000), constataron la ausencia de una escala de medición que tuvier= a en cuenta los factores organizacionales relacionados con el empowerment de los empleados. Ausente en la revisión de Matthews et al. (2003), Menon (2001) publicó una nueva escala de empowerment, pero también centrada en los niveles de = empowerment psicológico de los empleados.
Quinn y Spreitzer= (1997) y Siegall y Gardner (2000) expresan que = las empresas deberían tener presente los factores organizacionales que influyen= en la percepción del empowerment por parte de los empleados desde una perspectiva tanto relacional como psicológica, y propon= en el desarrollo de escalas de medida de estas variables contextuales y organizacionales que incluyan ambas perspectivas.
La revisión de la literatura permite reconocer
que hasta el momento se han adoptado tres perspectivas teóricas difere=
ntes
en la conceptualización del término "compromiso organizacional"
(Varona, 1993). La primera es la perspectiva de intercambio que sugiere que=
el
compromiso organizacional es el resultado de una transacción de incentivos y
contribuciones entre la organización y el empleado. De acuerdo con esta
conceptualización, el individuo ve los beneficios que recibe asociados con =
el
trabajo, tales como plan de retiro y seguro de salud, como incentivos para
permanecer en la organización. La segunda es la perspectiva psicológica, qu=
e ve
el compromiso con la organización como un componente de estos tres elemento=
s:
1) la identificación con los objetivos y valores de la organización, 2) el
deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos,=
y
3) el deseo de ser parte de la organización. La tercera es la perspec=
tiva
de atribución que define el compromiso como una obligación que el individuo
adquiere como resultado de realizar ciertos actos que son voluntarios,
explícitos e irrevocables (Meyer y Allen, 1991).
La
presente Investigación se realiza con el interés de conocer si las autorida=
des
de la Universidad Técnica de Ambato utilizan el Empowe=
rment.
Esto debido a que hoy en día y se pudiera decir que, desde siempre, en Ecua=
dor
existe poco interés por parte de la dirección de una empresa u organización=
sea
esta pública o privada, hacia la preparación de los individuos en su entorno
laboral, -entorno que forma parte de su vida y que es necesario para satisf=
acer
necesidades personales y sociales-.
La
presente investigación se planteó como objetivo Identificar si en la
Universidad Técnica de Ambato, se utiliza Empowerment<=
/span>
como productor del compromiso laboral con los docentes que prestan sus
servicios profesionales, y se plantearon las siguientes preguntas de
investigación:
· =
¿Existen diferencias entre el
compromiso de los docentes cuando existe un liderazgo con y sin Empowerment?
· =
¿El nivel de empoderamiento que
mantienen las autoridades frente a los docentes de la UTA, es diferente en =
las
distintas facultades?
· =
¿El empoderamiento influye en el
nivel de compromiso de los docentes de la UTA, en sus diferentes programas?=
·&nb=
sp;
¿El nivel de compromiso laboral=
de
los docentes de la UTA donde existe Empowerment=
, es
mayor en hombres que en mujeres?
Metod=
ología
El
presente estudio se desarrolló en Universidad Técnica de Ambato. Se realizó=
un
estudio transversal, ya que el instrumento de recolección de datos se aplica
durante un período de tiempo determinado (septiembre de 2011 a febrero de
2012).
De
un total de 675 profesores de la Universidad Técnica de Ambato, se seleccio=
nó
a160 para el presente estudio, con 20 docentes por cada una de las facultad=
es
de la Universidad.
Instrumentos.
El
instrumento que se utilizó en la investigación de campo de este trabajo fue
seleccionado con la intención de recabar información con relación a las dos
variables investigadas; una herramienta de escalamiento tipo Likert, denomi=
nada
Escala CL-SPC, la misma que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en =
la
Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú).
Para
determinar el grado de confiabilidad del Instrumento de medición, se utiliz=
ó el
programa de estadística SPSS; en este procedimiento el instrumento fue apli=
cado
a un grupo piloto perteneciente al contexto de nuestra investigación,
utilizando la fórmula de varianza de los ítems para determinar el índice de
Alpha de Cronbach, los resultados obtenidos (0.856) determinaron que la esc=
ala
a aplicar es confiable.
La
escala de opiniones CL-SPC, está compuesta por cinco factores que determina=
dos
en función del análisis estadístico y cualitativo y son los siguientes:
Auto
realización
Apreciación del trabajador con respect=
o a
las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de
ítems en esta área son:
· =
Existen oportunidades=
de
progresar en la institución
· =
Las actividades en las
que se trabaja permiten aprender y desarrollarse
Involucramiento
laboral.
Identificación con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la
organización. Ejemplo de ítems en esta área son:
Cada empleado se considera factor clave
para el éxito de la organización
Los trabajadores están comprometidos c=
on
la organización
Supervisión.
Apreciaciones de funcionalidad y
significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad labora=
l en
tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área son:
· =
El supervisor brinda
apoyo para superar los obstáculos que se presentan
· =
La evaluación que se =
hace
del trabajo ayuda a mejorar.
Comunicación.
Percepción del grado de fluidez,
celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a
usuarios y/o clientes de esta. Ejemplo de ítems en esta área son:
· =
Se cuenta con acceso =
a la
información necesaria para cumplir con el trabajo.
· =
La institución foment=
a y
promueve la comunicación interna.
Condiciones
laborales.
Reconocimiento de que la institución
provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios pa=
ra
el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área s=
on:
· =
La remuneración es
atractiva en comparación con otras organizaciones
· =
Se dispone de tecnolo=
gía
que facilita el trabajo
La aplicación del instrumento puede ser
manual o computarizada; para la calificación sin embargo debe necesariamente
digitarse la calificación en el sistema computarizado para acceder a la
puntuación por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo con
las normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de
250 puntos como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de=
los
factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están
basadas en la percepción del ambiente de trabajo y menor puntuación es la
interpretación contraria. También se ofrece normas per=
centilares
que permite una comparación de la variable de estudio con relación a la mue=
stra
de tipificación que corresponde a trabajadores dependientes de la Universid=
ad
Técnica de Ambato.
El cuestionario de la escala de opinio= nes consta de 5º ítems, con sus respectivas respuestas tipo Likert que van de:<= o:p>
5) Todo o siempre.
4) Mucho.
3) Regular o algo.
2) Poco.
1) Ninguno o nunca.
Siendo
5 la calificación más alta y 1 la más baja.
La calificación se divide en factores,=
con
sus ítems correspondientes que se mencionan en el cuadro 1, y la calificaci=
ón
total de la prueba, se obtendrá de la suma de todos los ítems.
A continuación, se detalla la tabla
Tabla 1: Percentilar de la calificación de los factores.
|
UTOREALIZACIÓN |
1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46 |
|
INVOLUCRAMIENTO LABORAL |
2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47 |
|
SUPERVISIÓN |
3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48 |
|
COMUNICACIÓN |
4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49 |
|
CONDICIONES LABORALES |
5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50 |
Elaborado
por. Grupo de investigación.
Valoración por factores:
Tabla 2: Valoración por factor=
es
|
ALTO |
50 – 38 |
|
ACEPTABLE |
37 – 24 |
|
BAJO |
23 - 10 |
Elaborado por. Grupo =
de investigación.
Valoración
total:
=
Tabla 3: Valoración total
|
ALTO |
250 – 18=
4 |
|
ACEPTABLE |
183 – 11=
7 |
|
BAJO |
116 - 50=
|
Elaborado por. Grupo =
de
investigación
Material
para la aplicación.
El material necesario corresponde a:
Manual CL – SPC en la que se encuentre=
las
orientaciones teórico-prácticas para la administración, calificación e
interpretación de acuerdo con la estandarización efectuada en la muestra de
referencia.
Cuadernillo CL – SPC en versión.
Normas
de aplicación y corrección.
Condiciones
e instrucciones de aplicación.
La variable de medición condiciona por=
su
naturaleza que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluación de manera
voluntaria y con la disposición de participar en el proceso de diagnóstico e
intervención organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguient=
es
recomendaciones:
a)
Aplicación en ambient=
e y
horario adecuado: asegurarse que durante el período de aplicación no se
solicite a los participantes atender tareas laborales o cambiar de ambiente
físico o tener interferencias de algún tipo.
b)
Dar instrucciones sob=
re
los procedimientos para responder a la prueba, especialmente si ésta se efe=
ctúa
de modo computarizado.
c)
Emplear el instrumento
siempre que exista una auténtica necesidad de identificar aspectos percepti=
vos
del ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas así se dispongan=
.
d)
Explicar claramente el
significado de la evaluación para los propósitos de cambio organizacional.
Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas
expectativas; o minimizar la importancia de las Opiniones que se consignen.=
e)
Resaltar la importanc=
ia
de la sinceridad y honestidad de las respuestas aun cuando éstas comprometan
nuestra propia actuación laboral.
f)
Asegurar la aplicación
del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia
profesional para atender a las preguntas y/o inquietudes del público evalua=
do.
=
Para
la aplicación manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:
· =
Distribuir el Cuadern=
illo
CL-SPC.
· =
Solicitar consignen s=
us
datos personales y/o laborales requeridos.
· =
Explicar la naturalez=
a de
la prueba y motivo de evaluación.
· =
Asegurarse que todos =
los
datos y respuestas hayan sido debidamente consignados.
· =
Ofrecer aclaración o
explicación apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para=
un
adecuado manejo de expectativas.
Procedimiento.
Una
vez determinado el tamaño de la muestra y elegidas las facultades y carreras
respectivas a visitar, se procedió a hacer una planeación de investigación =
de
campo.
Después
de esta planeación de investigación se inició la aplicación de encuestas y
cuestionarios.
Primero
fue visitada la facultad de Ciencias Humanas y de la Educación, con relació=
n a
las carreas de Psicología e inglés, en donde se aplicaron con previa
explicación al personal, 20 cuestionarios de manera individual, las visitas
realizadas fueron durante 2 días, que dependió de los turnos tanto matutino
como vespertino que los docentes mantenían en la facultad.
La
segunda visitada fue la Facultad de Diseño, Arquitectura y Artes, la misma =
que
fue visitada en un solo día, aplicando tras previa explicación, 20
cuestionarios al personal que laboraban en el turno matutino y vespertino de
las carreras de Diseño Gráfico Publicitarios y Diseño arquitectónico y de
Interiores.
La
tercera fue la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales, personal doc=
ente
que cordialmente se prestaron dispuestos a colaborar con los cuestionarios =
que
se solicitó llenaran. Siendo en un número de 20 los aplicados a las carrera=
s de
Derecho y Comunicación Social.
Y
finalmente la cuarta en ser visitada fue la Facultad de Ciencias Administra=
tivas,
la misma que fue visitada en un solo día para cubrir los 20 cuestionarios
faltantes, dentro de las carreras de Organización de empresas y Gestión de
Negocios y Marketing.
Una
vez que se obtuvo la información, se procedió a la obtención de los resulta=
dos
de la investigación.
Resultados.
Con el objeto de determinar si la
Universidad Técnica de Ambato aplica el Empowerment
como herramienta productora del compromiso laboral de los docentes que pres=
tan
sus servicios en las instalaciones de la Institución educativa, es decir, p=
oder
llegar a conocer si el Empowerment o traducido =
al
castellano como Empoderamiento es utilizado como una práctica administrativa
que contribuya a dotar al personal de responsabilidad, autoridad y compromi=
so
para tomar decisiones en su área de trabajo, se aplica un instrumento de
evaluación y medición de Empowerment y Compromi=
so
Laboral, a los docentes y parte del personal operativo, de tal manera que se
pueda recopilar información que permitan sacar conclusiones asertivas.
A continuación, se da a conocer tanto =
los
resultados como la interpretación de estos mediante gráficas estadísticas p=
ara
una mejor comprensión.
A través del programa de estadística R-Project se ha podido
determinar el grado de empoderamiento que existen entre facultades, carrera=
s y
distintivamente entre sexo, teniendo en rango de entre 10-50 muy separados y
que determinan los nivel alto, medio y bajo de acuerdo con los parámetros q=
ue
indica la tabla de valores del test en una muestra heterogénea. Se observa =
en
la tabla de valores a continuación, que, de manera general, el empoderamien=
to
es percibido como es altamente aceptable para desarrollar sus funciones.
Los docentes de la UTA poseen el conocimiento del Empo=
werment
y han aprovechado los beneficios de este para hacer de su trabajo un
entretenimiento y no un sacrificio al que deban enfrentar diariamente.
Para la determinación del grado de
Grafico 1:Mediana de Empowerment.
Pero ante esto, la pregunta que
inmediatamente surge es saber si ¿Existen diferencias de empoderamiento o <=
span
class=3DSpellE>Empowerment entre facultades, carreras y sexo?, para =
ellos
se ha aplicado un ANOVA que permitirá resolver la indagación.
Tabla
4: Diferencias de empoderamiento.
|
|
MEAN |
P - VALUE |
|
Sexo |
108.9 |
0.04761 * |
|
Carrera |
38 |
0.23984 |
|
Facultad |
263.9 |
6.977e-06 *** |
En
este caso se ha podido encontrar un efecto significativo, en las variables =
sexo
y facultad (el valor de P ha sido menor de 0.05).
Es decir, aceptamos H1 y
rechazamos H0, lo que indica que si existe diferencias
significativas entre facultades y sexo con relación al nivel de Empowerment percibido por parte de los decentes desde=
las
autoridades inmediatas superior.
Naturalmente
es necesario indicar las medias por condición, para lo cual se aplicó el
comando tapply=
,
que se detalla a continuación:
Tabla 5:
|
|
MEDIA |
DESVÍO ESTÁNDAR |
|
Sexo |
||
|
HOMBRE |
35.5875 |
4.95727 |
|
MUJER |
37.2375 |
6.258652 |
|
Carrera=
|
||
|
C1 |
35.925 |
5.420951 |
|
C2 |
36.9 |
5.937651 |
|
Facultad |
||
|
F1 |
35.775 |
4.022294 |
|
F2 |
33.275 |
5.296286 |
|
F3 |
39.4 |
5.669532 |
|
F4 |
37.2 |
5.936415 |
Elaborado
por: Grupo de investigación.
Se predice que se observará una
interacción significativa entre las variables, principalmente en la relació=
n de
facultades y sexo, razón por la que es mejor analizar estos datos con un
comando que origine diseños factoriales para apreciar los efectos principal=
es y
la interacción.
En los gráficos que se presentan a
continuación se podrá observar la tendencia de Empower=
ment
distintivamente entre facultades, carreras y sexo.
Elaborado por:
Grupo de investigación.
Los resultados que se pueden obse=
rvar
a través de la ilustración permiten deducir que sí existe una diferencia
significativa entre la facultad de Jurisprudencia y la facultad de Artes,
Diseño y Arquitectura, es decir, que en esta facultad es mayor el nivel de =
Empowerment.
En el gráfico de comparación de grado =
de Empowerment por carreras, no se encuentran diferencias
significativas, lo que indica que el nivel de Empowerm=
ent
en estratificación de carreras no tiene mucha relevancia.
Mientras que la diferencia es
significativa entre sexo, es decir, que la incidencia de Empowerment
prácticamente no es igual para hombres y mujeres, se puede verificar que el
nivel de Empoderamiento es mayor en el sexo femenino.
En segundo lugar, se exponen los
resultados obtenidos en el análisis de la correlación lineal de las dos
variables de enfoque en la investigación, es decir, tanto del Empowerment como del nivel de Compromiso de los Docen=
tes de
la Universidad Técnica de Ambato. En la siguiente tabla se puede apreciar l=
as
medias, desvíos y medianas de las dos variables de investigación.
Tabla 6:
|
|
Empowerment |
Compromiso laboral |
|
Mínimo |
23 |
21 |
|
Mediana |
37 |
33 |
|
Media |
36.41 |
33.54 |
|
Máximo |
49 |
48 |
Elaborado
por: Grupo de investigación.
A través del comando plot. en =
el
lenguaje R-Project, se ha podido verificar gráficamente los datos o resulta=
dos
obtenidos, con relación al Empowerment y su rel=
ación
con el Compromiso laboral.
Gráfico 4. Empowerment y su relación con el Compromiso laboral.<= o:p>
Elaborado por:=
Grupo de investigación.
<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif'>
Como
primera hipótesis tenemos: A mayor Empowerment,=
mayor
compromiso laboral de los docentes. En el último gráfico, se puede observar=
que
existe una relación entre el Empowerment y el
compromiso laboral, porque como podemos observar el coeficiente de correlac=
ión
de Pearson se aproxima al valor de uno.
La
primera hipótesis se confirma, aceptando H1 y rechazando H0=
,
dado que sí existe relación, entre el Empowerment y
el compromiso laboral.
Existe
una estrecha relación entre el nivel de empoderamiento que los docentes de =
la
UTA, independientemente a la facultad o carrera a la que pertenezcan, y su
nivel de compromiso laboral en el puesto de trabajo en el que se desempeñan=
.
Parece
que la naturaleza psicológica del compromiso organizacional afectivo hace q=
ue,
por encima de otros constructos, los empleados se sientan más comprometidos
cuando desarrollan cierto sentimiento de propiedad de su trabajo.
A continuación, la ilustración que per=
mite
verificar la explicación anterior.
Gráfico 5.=
Compromiso organizacional afectivo.
Elaborado por:=
Grupo de investigación.
Discusión.
Existe
una relación entre las variables de Empowerment=
y
compromiso laboral en el ambiente educativo de la Universidad Técnica de
Ambato, pareciera que el compromiso laboral de los docentes está basado en =
el
nivel de Empowerment que percibe en su puesto de
trabajo, es decir, los docentes de la UTA demuestran mayor compromis=
o en
sus actividades cuando perciben sentimientos de responsabilidad y autoridad
propia en su puesto de trabajo.
Así
como lo dice Pardo (2002) el Empowerment es el =
estilo
de dirección donde gerentes comparten con el resto de los miembros del
organizacional su influencia en el proceso de decisión, es decir, la
colaboración en el proceso de decisión no se limita a esas posiciones con el
poder formal con ciertas características hasta donde el sistema de informac=
ión,
entrenando, premiando, el reparto de poder, estilo de dirección y cultura d=
el
organizacional están interesadas.
Dice
Gibson (citado en Suárez 2004) el grado de satisfacción por el trabajo está
influido por la manera en que dicho trabajo consiga la satisfacción o
realización de determinados valores en su trabajo. Esto se confirma con los
resultados, resaltando que, aunque los valores obtenidos no fueron realmente
altos, se mantuvieron en un intervalo altamente aceptable, dado que una de =
las
profesiones más desgastantes emocionalmente hablando es la del ser docente =
de
jóvenes con cambios radicales en todos los aspectos de su vida.
Dice
Locke, Fitzman y White (citado en Galaz 2003) al
hablar sobre el ámbito académico, la supervisión y el liderazgo, parecen es=
tar
relacionadas con el hecho de que una orientación hacia las personas, más qu=
e a
las labores, está asociada con un aumento en el compromiso y por ende la
satisfacción con el trabajo. En relación con la primera hipótesis: A mayor =
Empowerment, mayor compromiso laboral de los docentes=
, resultó
ser corroborada.
Galaz
(2003) menciona que los hombres y mujeres difieren en lo que esperan de un
trabajo. Spector (citado en Galaz, 2003) afirma: con una base en un
metaanálisis que los hombres y mujeres muestran un nivel de compromiso y
satisfacción global con el trabajo equivalente, incluso cuando las
comparaciones son hechas entre diferentes posiciones del trabajo.
En
base a esto se identificó que si existen diferencias significativas entre el
compromiso y el sexo de los docentes; Las maestras tendrían un mayor compro=
miso
laboral que los maestros, aunque la percepción externa del ambiente pueda
mostrar lo contrario.
Conclusiones.
·
En base a los datos del prese=
nte
estudio, se logró identificar que sí existe diferencia significativa entre =
las variables
de estudio, principalmente en lo que respecta al sexo (p-value:
0.04761 *) y las facultades que conforman la UTA (p-va=
lue:
6.977e-06 ***). Así, encontramos un nivel moderado de Compromiso Organizaci=
onal
de los docentes con su institución educativa, y esto está muy íntimamente
relacionado con tres factores importantes: el nivel de Empoderamiento que
perciben por parte de las autoridades inmediatas, la predominancia de la
dimensión afectiva y el papel modulador de las variables género.
· =
En cuanto a la primera pregunta=
de
investigación, sobre si existen diferencias entre el compromiso de los doce=
ntes
cuando existe un liderazgo con y sin Empowerment, se
pudo identificar diferencias significativas, es decir, cuando los docentes
perciben liderazgo con Empowerment, su nivel de
compromiso se ve afectado.
· =
También se observó que el nivel=
de
empoderamiento que mantienen las autoridades frente a los docentes de la UT=
A es
diferente en las distintas facultades
con la facultad de Jurisprudencia y la facultad de Artes, Diseño y
Arquitectura, evidenciándose que en esta facultad es mayor el nivel de Empowerment.
·
Esperamos que el presente trabajo de investigaci=
ón
permita a futuros investigadores encontrar la respuesta a otras preguntas q=
ue
quedan sin contestar. Por ejemplo, ¿cuáles son los factores que hacen que u=
na
facultad tenga un mayor nivel de empowerment con
relación a otras facultades? Consideramos que la respuesta a esta pregunta
permitirá proponer políticas y normativas que facilitarán la existencia de =
un
ambiente que fomente el Empowerment.
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Para citar el artículo indexado.
Mo=
rales
P. & Morales
C.
El
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necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Ciencia Digital.
El articulo queda en
propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en o=
tro
medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Ciencia Digital.
[1] Universidad Técnica de Ambato, Facultad de Diseño, Arquitectura y Ar=
tes,
Ambato, Ecuador, pr.morales@uta.edu.ec
[2=
] Universidad
Técnica de Ambato, Facultad de Diseño, Arquitectura y Artes, Ambato, Ecuado=
r, carlosrmoralesc@uta.edu.ec
www.cienciadigital.org Vol. 2, N°4, p. 23=
1-249,
octubre -diciembre, 2018