Competency
management a key tool for development in the business sector.
As the development, growth and integration of comp=
anies in the country, generate methodologies that allow growth to be sustai=
nable and sustainable over time, today companies monitor financial resource=
s, economic and human talent as a a reference triangle that will allow a better focus o=
n the context in which they operate; therefore, an efficient development mo=
del will be the reason for increasing the value of their actions in the mar=
ket. This work has as objectives to determine how the Management by compete=
ncies in the design of Human Talent Management will help business developme=
nt in the province of Tungurahua - Ecuador.It should be noted that the management skills of h= uman talent in organizations will give us the main result of obtaining the = right personnel in the job, qualified to perform the functions of their pos= ition as efficiently as possible, which will allow companies to decrease of= the costs in reference to times of repetition of functions, being limited = the mistakes in the organization, which will generate as a result, the grea= ter productivity in the areas and departments of the company..
=
Keywords<=
/span>: Human Talent
Management, Management by
Competences,
=
Development, Business Sector, Productivity.
A medida del desarrol=
lo,
crecimiento e integración de las empresas en el país ,se generan metodologí=
as
que permitan desarrollar en el crecimiento sostenible y sustentable a través
del tiempo, en la actualidad las empresas vigilan los recursos financieros,
económicos y del talento humano como una triangulo de referencia que permit=
irá
enfocarse de mejor manera , un modelo de desarrollo eficiente será el motivo
del incremento del valor de sus acciones en el mercado, el objetivos de esta investigación es determinar de =
qué
forma la gestión por competencias en el diseño de la Gestión del Talento Hu=
mano
ayudará al desarrollo empresarial en la provincia de Tungurahua – Ecuador, =
la
gestión por competencias del talento humano en las organizaciones nos dará =
como
principal resultado obtener el personal idóneo en el puesto de trabajo
calificado para desarrollar las funciones de su cargo con la mayor eficienc=
ia
posible. Permitiendo a las empresas la disminución de los costos en referen=
cia
a tiempos de repetición de funciones, siendo limitada las equivocaciones en=
la
organización, lo cual generará como resultado, la mayor productividad en las
áreas y departamentos de la empresa.
=
Palabras
Claves: Gestión del Talento Humano, Gestión =
por
competencias, desarrollo, sector empresarial, productividad.
Introducción.
En el contexto que se desenvuelven las
actividades productivas de los países de América latina es un impacto en la
economía mundial, por lo que a través del tiempo la región ha visto con bue=
nos
ojos el desarrollo sostenible pero sin embargo
según el
Lo que quiere decir que no se tuvo un
correcto manejo de la economía, con limitadas estrategias para sostenerse en
los indicadores que se presentaban, esto se debe a la gran influencia de la=
economía
globalizada, al momento de depender de economías de países fuertes, el aban=
ico
de posibilidades es limitadas para el crecimiento.
A través del tiempo se ha ido analizan=
do y
divisando que el crecimiento de las grandes potencias económicas muchas de =
las
veces no ha sido por la capacidad adquisitiva de los mismos se entiende que=
es
un complemento pero de limitada importancia al momento de hablar de la gestión del t=
alento
humano que está desenvolviéndose en los diferentes sectores productivos.
Por lo que es importante tomar esta te=
oría
con el fin de proponer una respuesta a la problemática del limitado crecimi=
ento
de la región, lo importante de la gestión del talento humano es el desarrol=
lo
de las competencias de las personas en el momento de la toma de decisiones,=
sin
importar el cargo que tengan en las organizacio0nes ya sean esta privadas o
públicas, el desarrollo de las competencias está a cargo de los líderes.
Es por tal razón que al momento de def=
inir
las competencias como factor clave del crecimiento de las empresas, nos
enfocamos que el único modelo transformador de las naciones serán mediante =
el
desarrollo de las personas que día a día están en el contexto de nuestras
actividades, sin el desarrollo del talento humano no habrá crecimiento es p=
or tal
razón que países con una economía estable se especializan para generar nuev=
as
innovaciones mediante la investigación que lo desarrolla su capital
intelectual.
La propuesta de establecer mecanismos =
para
el desarrollo del talento humano es el pie de apoyo para salir de la crisis=
y
el estancamiento económico que se ha vivido a través de los años, un modelo
transformador para competir con equidad en conocimiento, innovación e
investigación.
Por lo que es importante acotar l=
os
siguientes datos de la economía en América Latina que así mismo la
desaceleración económica no presenta datos similares en todos los países de=
la
región debido a su alta dependencia de la economía norteamericana, en los d=
atos
a presentar creciendo a tasas más altas por efectos internacionales, en
Centroamérica del 6,1 % al 6,7 %, el Caribe de 8,2% a 8,55 y en México incl=
uso
referencia una baja del 5,0% al 4,4%. Mientras que los datos más preocupant=
es
son los que presenta América del Sur con 6,8% a 7,6%, que es para el país e=
n el
cual se realiza la investigación.
Además, si observamos un caso en
específico del Ecuador los in indicadores de
empleabilidad han venido desarrollándose no tan disperso a la realidad
Latinoamericana.
Se define que la población nacion=
al
en edad de trabajar tienen un porcentaje del 69, 39 % de la población total
esto quiere decir que comprende a todas las personas que tienen desde 15 añ=
os o
más y que en número de personas son 11,3 millones, además las personas que =
se
encuentran en la población económicamente activa con edad de trabajar, es d=
ecir
personas que se encuentran o se encontraron inmersos en el mercado laboral
presentando de esta manera un 67,14% que nos da un numero de 7,6 millones de
personas que se encuentran en este indicador. Las personas que están en eda=
d de
trabajar que no tienen ningún interés por trabajar en la actualidad que
generalmente son estudiantes, amas de casa, jubilados, rentistas, entre otr=
os,
conforman un 32, 96 % es decir en número de personas 3,7 millones que se
encuentran en la categoría mencionada. De un total de personas que se
encuentran en la población económicamente activa el 95,72 % se en cuenta
empleada en las fechas de levantamiento de los datos y por lo tanto el 4,28=
%
se encuentran desempleados en el país.
Como en realidad se puede manejar=
de
mejor manera la productividad en la región, no queda más que responder “las
personas que intervienen en los procesos productivos de los sectores públic=
os y
privados de un contexto en general, deben estar preparados en lo académico =
para
afrontar de manera técnica los retos de la realidad laboral”, no se puede s=
uplantar
un cargo laboral si no cumple con las competencias técnicas, esto daría como
resultado el retraso de procesos y estancamiento del crecimiento.
La necesidad de integrar un modelo de
gestión por competencias en el entorno empresarial es importante para desar=
rollo
de la economía en las instituciones del sector en el que se realiza la
investigación.
Fundamentos
teóricos más relevantes en el caso de estudio.
Según
Chiavenato (2009) varios factores han contribuido en el fenómeno de los cam=
bios
económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos,
demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un c=
ampo
dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan
imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones, además asegura que =
la
gestión del talento humano cono la clave para el desarrollo de las
organizaciones, siendo este el núcleo que fundamenta el eje conductor para
cumplir con los objetivos organizacionales.
En el sector
empresarial es importante mencionar que las necesidades de desarrollo son
constantes y le problema es definir en donde apoyarse para incrementar su
participación de mercado, es interesante aplicar metodologías de la gestión=
por
competencias en el sector empresarial ya que se define al talento humano co=
mo
el generador de la competitividad en las organizaciones
Las
competencias se identifican según los comportamientos y la curva de aprendi=
zaje
de los colaboradores en las organizaciones, la gestión por contenencias se =
basa
en identificar en el ámbito profesional a aquel talento humano que “sabe ha=
cer
y puede hacer”, por lo que desean hacer bien sus funciones apoyada de algun=
as
características comunes que entre ellas estarían, el trabajo en equipo,
liderazgo, desarrollo de personas, entre otros
El desarrol=
lo
de las competencias en el contexto laboral y profesional parte desde un mét=
odo
de enseñanza eficiente para el colaborador en su entorno, basado en un plan
estratégico que determine las necesidades del contexto de la competencia en=
el
mercado, las empresas deben desarrollar las competencias de sus colaborador=
es
en base a las exigencias de sus necesidades y cumplimiento de los objetivos=
de
sus estrategia empresariales propuestas, encaminar las habilidades y destre=
zas
del talento humano en la visión de las organizaciones es un reto interesante
que debe tener un proceso meticuloso para cumplir con el objetivo de desarr=
ollo
empresarial
Las
competencias según Alles
(2005) se dividen en tres grandes ramas las cuales son:
·
Competencias
Gerenciales.- Las cuales ayudan a los líderes a
transformar e identificar habilidades para el desarrollo de las personas qu=
e se
encuentran a su alrededor.
Las
organizaciones necesitan personal con
habilidades y destrezas que ayuden al crecimiento de la empresa en el
corto y mediano plazo, los directivos deben reclutar al mejor talento humano
que tenga competencias que puedan ser desarrolladas y que las personas teng=
an
el compromiso de trabajo y desarrollo profesional, es en ese momento donde =
se
fundamenta un ganar - ganar en las organizaciones desde la perspectiva inte=
rna
de la organización
Se hace
referencia a los indicadores macroeconómicos sobre la competitividad
empresarial en los sectores productivos, además la globalización es un fact=
or
que promueve cambios acelerados a las gestiones empresariales, las activida=
des
económicas de las empresas en los sectores productivos de un país se determ=
inan
según el ambiente externo e interno en el que se desenvuelve, es importante
mencionar que en el ambiente interno más allá de los recursos materiales, se
centra los esfuerzo en diferenciarse por la calidad del talento humano que =
las
organizaciones poseen como factor clave del crecimiento, es por tal razón q=
ue
en varias organizaciones toman al talento humano y lo desagregan de los dem=
ás
recursos para dedicarle más esfuerzos a la administración del personal
<=
span
style=3D'mso-bookmark:_Toc461827242'>Metodología
de la investigación.
<=
span
style=3D'mso-bookmark:_Toc461827243'>Enfoque.
La
investigación presentada se exhibe encuadrada en un enfoque mixto que en
consideración a Gómez
La
investigación de campo es una modalidad en la cual se basa en salir a el ár=
ea específica
donde esta nuestra población a ser investigada se deberá interrelacionar con
los sujetos de estudio para entender de manera clara como se va a soluciona=
r la
problemática suscitada en esa comunidad, además se determina una serie de
maneras lógicas. Según Arias
La investigación de c=
ampo
es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los suje=
tos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), =
sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la=
información pero no altera las condiciones existentes.=
De
allí su carácter de investigación no experimental.
En
resumen de lo expuesto la información necesaria =
para
la investigación se debe obtener del contacto directo con el universo ya que
son las personas u objetos que tienen el problema que la investigación tiene
que solucionar.
En
tal caso el investigador procederá a investigar de manera directa a las
personas usuarias del servicio de la institución, ya que son quienes están
siendo el sujeto a investigar para medir el problema que se plantea, y
dirigirnos a quienes serán los beneficiarios directos de la investigación p=
rogramada.
En
lo que manifiesta Arias
<=
span
style=3D'mso-bookmark:_Toc461827246'>Nivel
o Tipo de Investigación.
Teniendo
como criterio la forma y el momento en que será analizado el problema, la
presente investigación comprende varios niveles:
En
este tipo de investigación Arias
Inmerso
en el tipo de investigación exploratoria se define como un conocimiento
abstracto de la realidad que todavía no es descubierta, una de las formas m=
ás
relevantes es que después de realizado la investigación a la población que =
se
plantea, los resultados darán una visión más amplia de lo que en realidad e=
stá
sucediendo, y puede ser centrada a lo que el investigador plantea como prob=
lema
o puede ser que la investigación plantee una forma diferente y la problemát=
ica
de estudio no sea de mayor relevancia para la solución del problema.
En
resumen, la problemática que se plantea puede ser que no siga con su curso =
ya
que puede existir una contradicción en las variables y una no afecte a la o=
tra,
entonces se tomara la decisión de investigar otros factores que podrían
proponerse para su estudio.
Ya
a su vez que se ha concluido con la investigación exploratoria se procederá a la
investigación descriptiva que según Arias<=
/span>
La
investigación descriptiva para el presente trabajo está a consideración del
investigador el cual tiene una visión de estructurada de la forma en la cua=
l va
conseguir los datos y tratar de solucionar el problema, en referencia a lo
antes expuesto el investigador define la mejor manera de solucionar la
problemática de estudio.
Análisis
e interpretación de resultados.
El desarrol=
lo
de la investigación fue centrada en el sector empresarial de provincia de
Tungurahua – Ecuador, identificada como un sector de alto potencial de
crecimiento empresarial en referencia a la zona geográfica de las
organizaciones, se ha tomado a tres conglomerados importantes en la provinc=
ia
como son la Cámara de Comercio de Ambato, la Cámara de la Pequeña Industria=
de
Tungurahua y la Cámara de industri=
as de
Tungurahua, que en total nos da una población de 1050 empresas legalmente
constituidas en el sector.
Preguntas.
Caracterización de la muestra estudiada.
Tabla
1. Tipo de empresas.
|
Empresas |
Cantidad |
Porcentaje |
|
Producción |
99 |
60,7 |
|
Servicios |
64 |
39,3 |
|
Total |
163 |
100 |
Elaborado
por: Grupo de Investigación.
Gráfica
1. Tipo de empresas.
Elaborado
por: Grupo de Investigación.
El 60,7% de las empresas incluida=
s en
el estudio son de servicios, elemento que concuerda con la distribución tot=
al
del territorio.
Cantidad
de trabajadores.
Tabla
2. Cantidad de trabajadores por Empresas=
.
|
Trabajadores |
Cantidad |
Porcentaje |
|
Hasta
10 |
130 |
79,7 |
|
11 a 50 |
23 |
14,1 |
|
51
a 100 |
6 |
3,6 |
|
Más
de 100 |
4 |
2,6 |
|
Total |
163 |
100 |
Elaborado
por: Grupo de Investigación.
Gráfica
2. Cantidad de trabajadores por empresas=
.
Elaborado
por: Grupo de Investigación.
Casi el 80% de las empresas inclu=
idas
en el estudio tienen 10 o menos trabajadores, aspecto que caracteriza el se=
ctor
empresarial en la provincia.
Competencias
en el sector empresarial de la provincia de Tungurahua.
Tabla 3. Competencias d=
el
sector.
|
Competencias |
Cantidad |
Porcentaje =
|
|
Pensamiento
Estratégico |
144 |
88% |
|
Gestión de la Cali=
dad |
116 |
71% |
|
Orientación al cli=
ente
|
110 |
67% |
|
Pensamiento analít=
ico |
97 |
60% |
|
Desarrollo de pers=
onas
|
88 |
54% |
Elaborado
por: Elaboración propia.
Gráfica
3. Competencias del sector.
Elaborado
por: Grupo de Investigación.
En base al estudio realizado es
importante mencionar que para las empresas de la provincia de Tungurahua se
necesitan personal con competencias específicas en sus organizaciones tales
como: pensamiento estratégico con un 88%, la gestión con calidad en un 71%,
orientación al cliente en un 67%, pensamiento analítico en un 60% y desarro=
llo
de personas 54%.
Conclusiones.
· =
Generar una planifica=
ción
estratégica global por cada eje estratégico y transversal del sistema
productivo del sector, en conjunto con cada uno de los actores que conforman
los conglomerados, además empatando los modelos de Matriz productiva del pa=
ís y
la región, sometiendo un comercio y producción conjunta como región y no de
manera individual.
· =
Las organizaciones de=
ben
implementar un modelo de gestión por competencias que ayuden a manejar el
ingreso del personal en las instituciones, que tengan conocimientos de las
actividades que se vayan a realizar.
· =
Tener personal que es=
té
preparado técnicamente para cumplir sus funciones laborales, traerá solucio=
nes
en un futuro, con el desempeño del crecimiento económico.
· =
Manejar de parte del =
estado
un modelo de diccionario por competencias genérico que ayuden a las empresas
estar alineados a las policías públicas del diseño estratégico que propone =
cada
una de los sistemas económicos del país.
· =
Siendo uno de los
subsistemas de la Gestión del Talento Humano la selección eficiente del
personal en las organizaciones debe estar de acuerdo en la contratación de =
los
trabajadores por sus conocimientos y competencia que adopten cada uno de es=
tos
en su nivel de educación y experiencia.
· =
Mantener un sistema de
capacitación constante con los directivos de las organizaciones tanto públi=
cas
como privadas con el fin de realizar réplicas de capacitación para sus
colaboradores, con el fin de mantener una la línea de competencia en el Tal=
ento
Humano para que en el futuro se siga desarrollando los conocimientos.
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Ecuador: Universidad Técnica de Ambato.
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Para citar el artículo indexado.
Salazar L., Carrasco T., Anchundia
W., Carrillo J., Velasteguí E. (2018). La gestión por competencias una
herramienta clave para el desarrollo en el sector empresarial. Revista electrónica Ciencia Digital 2(1),
19-31. Recuperado desde: http://www.cienciadigital.org/revistascienciadigit=
al/index.php/CienciaDigital/article/view/2/2
El
artículo que se publica es de exclusiva responsabilidad de los autores y no
necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Ciencia Digital.
El articulo queda en
propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en o=
tro
medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Ciencia Digital.
[1] Universidad Técnic= a de Ambato, Empresa Pública Ambato, Ecuador, la.salazar@uta.edu.ec
[2] Universidad Intern= acional de La Rioja Logroño, España, tcarrascor@yahoo.com
[3] Universidad Técnic= a de Machala, Machala, Ecuador, wcorrea@utemachala.edu.ec
[4] Universidad Técnica de Ambato, Ambato, Ecuador, Juanjo_cc209@hotmail.com
[5] Universidad Técnica de Ambato, Ambato, Ecuador, le.velastegui@uta.edu.ec
www.cienciadigital.org Vol. 2, N°1, p. 8-=
18, enero
- marzo, 2018