Performance of human talent in =
the
educational field of southern Manabí through administrative management
Maribel <=
span
class=3DSpellE>Celi Vásquez Paucar[1], =
Zoe Luisa Rodríguez Cotilla[2], =
Mariana
de Lourdes Cantos Figueroa[3] &=
amp;
Teresa Yanina Cañarte Quim=
is[4]
Recibido: 10-07-2020 / Revisado: 19-08-2020 / Aceptado: 07-09-2020 / Publicado: 03-10-2020
Abstract=
. DOI:
https://doi.org/10.33262/cie=
nciadigital.v4i4.1420
Introduction. Human talent is and has been the significant, efficien=
t,
effective and effective resource that an educational institution has, it is=
the
one that manages the activities proposed to achieve the proposed objectives=
and
goals. These training entities, insert into their roles instructed and trai=
ned
people in the various fields of knowledge, so that together with the
educational community they commit to social change. The entities in their
management model present fundamental pillars for their development and with=
in
them is administrative management, which allows the human being to carry out
the documentary process to fulfill the activities and strategies establishe=
d in
the plans presented periodically, it also recognizes the level of knowledge,
attitude, skills and competitiveness that the human being possesses, in ord=
er
to achieve results for the benefit of the institution, therefore the follow=
ing
Objective to transform the performance of human talent in the educational f=
ield
of southern Manabí through administrative management, the following methodo=
logy
was considered for its development: The research design was non-experimenta=
l,
descriptive, qualitative model, type of analytical and exploratory order. T=
he
chosen population was 57 teachers, who work with 1,100 students who attend =
the
regular leveling course at the State University of the South of Manabí. It =
was
concluded with the updating of knowledge in various scientific and technical
branches, for which it is described: Development of curricular programming =
as a
strengthening tool, training for teachers, concerning pedagogy and formative
creation; administrative management; abilities and skills for the creation =
and
improvement of skills in the teaching - learning process, supported by the
creative education guide.
Keywords: Innovation, Training, Teachers,
Administration, Leadership, Education.
Resumen.
Intro=
ducción.
El talento humano es y ha sido el recurso significativo, eficiente, eficaz y
efectivo con el que cuenta una institución educativa, es aquel que gestiona=
las
actividades planteadas para lograr objetivos y metas propuestas. Estas
entidades formativas, insertan en sus roles a personas instruidas y capacit=
adas
en los diversos campos de saberes, para que junto a la comunidad educativa =
se
comprometan al cambio social. Las entidades en su modelo de gestión present=
an
pilares fundamentales para su desarrollo y dentro de ellas se encuentra la
gestión administrativa, la que permite al ser humano efectuar el proceso
documental para cumplimiento de actividades y estrategias establecidas en l=
as
planificaciones presentadas de forma periódica, también reconoce el nivel de
conocimiento, actitud, destrezas y competitividad que posee el ser humano, =
para
alcance de resultados en beneficio de la institución, por ello se planteó el
siguiente Objetivo, transformar el rendimiento del talento humano en el
Palabras claves: Innovación, Capacitación, Docentes,
Administración, Liderazgo, Educación.
La globalizaci=
ón
ha traído diversos cambios en el ámbito político, social, educativo y
económico, razón por la cual el recurso humano se esfuerza cada día más por
generar cambios transcendentales en las instituciones que laboran, sin emba=
rgo,
no se logra el ansiado desarrollo. A nivel mundial existen diversos modelos=
de
gestión formativa que describen políticas, estrategias, metas, acciones y
objetivos que conciben mejorar la educación a través del desempeño laboral,
pero estudios realizados demuestran que existe un alejamiento entre la gest=
ión
educativa y la gestión administrativa, que no permite relacionarse
adecuadamente para fortalecer las instituciones (Vásquez, 2020, citad=
o en
Ospina
2017).
El fortalecimi=
ento
se emprende con el proceso de innovaciones en las empresas, deben realizarse
aplicando la planeación, organización, dirección y control de las actividad=
es a
perfeccionar y para ello debe estar involucrado y comprometido el talento
humano en su totalidad. La elaboración de una planeación tiene como meta,
proporcionar una guía para el logro de los objetivos y estrategias
institucionales, teniendo en consideración las necesidades de la sociedad a
nivel local, nacional e internacional. Para la correcta elaboración del dis=
eño
y desarrollo de la planificación se deben considerar aspectos tales como:
Análisis y valoración del entorno; Determinación del nivel de desempeño,
eficiencia y eficacia de los recursos; Estudio y establecimiento de
dificultades organizacionales; Cultura de comunicación efectiva, Construir y
socializar visión para el futuro; Desplegar y aplicar estrategias; Inspecci=
onar
y Dirigir los cambios. (Vásquez, 2020, citado en Hellriegel.
2005)
Para aplicar la
mejora continua, las organizaciones tendrán en consideración, que el talento
humano tiene un dispositivo programado para cumplir con sus objetivos y las
organizaciones siguen ese sistema. En este sentido las instituciones sitúan=
a
las personas de acuerdo a sus capacidades y competencias, además permiten q=
ue
se pronuncien libremente y que cada individuo entienda lo que dice el otro.=
En
el ámbito del desempeño laboral, las personas trabajan por beneficios
financieros y progreso propio, dando lugar a las motivaciones, liderazgo y
perseverancia para trabajar con pertinencia y responsabilidad (Maldonado, 2=
017)
Al respecto (<=
span
class=3DSpellE>Garbazo, 2016) refiere que los altos dirigentes y jef=
es de
primera línea, personas eficientes, conocen los tiempos adecuados en los qu=
e se
debe realizar cambios y transformaciones a nivel interno y externo, estos se
presentan por la influencia del entorno existente dentro y fuera de la enti=
dad,
debido al cambio social, creado por la globalización e internacionalización=
, lo
que conlleva al intercambio de opinión en lo referente a buenas practicas
aplicadas en cada institución.
En las entidad=
es
educativas se generar innovaciones con el propósito de mejorar el rendimien=
to y
la productividad de sus recursos, tomando como base los documentos rectores
para la buena marcha de la organización (Hellriegel, 2005).
Por otra parte, la importancia de la gestión administrativa en el progreso
institucional, radica en la comprensión total de sus procesos, lo que permi=
te
ser proactivo, visionario y eficaz en la dirección de la organización, sin
importar su tamaño o capital invertido, por ello es preciso, realizar de fo=
rma
periódica evaluaciones y de acuerdo a sus resultados, generar planes de acc=
ión
que apliquen estrategias para obtener ganancias satisfactorias (Vásquez, 2020, citad=
o en
Ramírez
2017).
Para
las instituciones el recurso humano es el elemento primordial e indispensab=
le,
para su operatividad, por lo que se puede testificar que, en el sistema
educativo, el docente, como sujeto dinámico y garante del proceso, cumple c=
on
un rol protagónico y de gran compromiso, para lo que debe estar altamente
capacitado e instruido en la parte técnica y científica, de cada uno de los
ámbitos en los que se despliegan las interacciones con docentes, estudiante=
s,
autoridades y sociedad en general. El talento humano motivado es de
significativa y valiosa ayuda para entregar calidad y calidez al usuario (V=
ásquez,
2020, citado en Vallejo 2017).
En
el apoyo a optimizar la calidad de vida del ser humano, la Organización de =
las
Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura, dispone de un
mandato para abarcar los aspectos de la educación y se apoya en el objetivo=
de
Desarrollo sostenible 4, el que enuncia dentro de sus metas, cumplir con el
incremento de las habilidades para un trabajo decoroso y fomentar el
emprendimiento, cumpliendo con entornos de enseñanza aprendizaje eficaces, y
aumentando significativamente el número de talento humano calificado. (UNES=
CO,
2019), así también, de acuerdo a la estrategia de educación (2019 – 2030)
presentada por el Fondo de Naciones Unidas para la infancia y como cumplimi=
ento
a los Objetivos de Desarrollo Sostenibles a nivel mundial, propone el objet=
ivo de
proporcionar una visión y un marco estratégico para las preferencias de UNI=
CEF
y ODS (UNICEF, 2019).
Con
esta manifestación, las instituciones de Educación operatividad su
planificación y organización en beneficio del Talento Humano, y Ecuador no =
es
la excepción. En el año 2016 la Universidad Estatal del Sur de Manabí, ubic=
ada
en el Cantón Jipijapa, ingresa como socia de un importante proyecto en el q=
ue
participan 16 universidades Latinoamericanas y 6 Europe=
as.
El objetivo es cambiar el accionar del docente y el tema “De la tradición a=
la
innovación en la formación del profesorado” siglas en Ingles “TO INN”. En el proyecto se propone
desarrollar un programa integral, basado en cuatro componentes: Política y
Gobernanza, dimensión social, pertinencia curricular e innovación docente. =
Los
Resultados a obtener son docentes altamente capacitados en el ámbito pedagó=
gico
y administrativo, promover el intercambio de experiencias, fortalecer las
buenas practicas que permiten el incremento de la calidad educativa (=
Montané
2018).
En este andamiaje de metas, la UNESUM, emprende ha=
cia
la ejecución de lo planificado, coordinando con directivos y docentes de
Nivelación, Director del Distrito de Educación 13D03, Presidente de la Red =
de
maestros y Rectores de las Unidades Educativas de Jipijapa, la propuesta es
capacitar al talento humano de acuerdo a la actividad que desempeñan, esto =
es
directivos, administrativos, docentes y personal de servicio, se efectuaron
cuatro etapas de capacitación: Didáctica e innovación educativa; Estrategias
para la innovación didáctica. Mejora de las prácticas en educación sustenta=
do
en el modelo pedagógico constructivista; Elementos de estadística básica en
función de la investigación científica en el proceso de nivelación de carre=
ras;
Planificación micro curricular – administración y gestión. Inicia su plan
piloto con 57 docentes de nivelación de la Universidad, la experiencia se b=
asa
en la formación e innovación del talento humano a través de la capacitación,
sumando para ello un clima y cultura organizacional adecuada que permita al=
ser
humano, tener libertad de expresión y entusiasmo en aprender nuevas pautas =
para
el cumplimiento de sus labores.
El personal académico y Técnico, fue seleccionado
analizando cada área de trabajo, la capacitación se impartió en aulas
universitarias, la asistencia de carácter presencial y el tiempo de cumplim=
iento
fue 142 horas presenciales y 74 horas no presenciales (
Cevallos, 2019 pp 58-63)
Metodologia.
El diseño
utilizado para la investigación fue no experimental, de corte descriptivo,
modelo cualitativo, tipo de orden analítico y exploratorio, porque estudian=
el
comportamiento humano. En la parte explorativa se coordinaron y ejecutaron
reuniones con líderes y directivos para determinar las necesidades de cada
grupo, en lo descriptivo se fundamenta el tema y objetivo con información
recopilada en información bibliográfica y estudio de campo, modelo cualitat=
ivo
se aplica en determinar grupos a quienes se les impartirá la capacitación.
(Hernández, 1997). Con lo que se dio inicio al plan piloto, con la asistenc=
ia
de 57 docentes clases presenciales, en horario de 19:00 a 22:00, agenda que=
no
interrumpe la labor diaria del docente de la UNESUM.
La planificación de capacitaciones se ejecuta en los años 2028 y 2019, el trab= ajo desplegado considera horas de teoría y horas de prácticas, cada tema implem= enta técnicas y estrategias adecuadas para lograr un aprendizaje significativo.<= o:p>
Se
lleva un control pormenorizado de las actividades desplegadas, posteriormen=
te
se evalúa a cada participante para determinar los cambios generados con el
aprendizaje en la capacitación.
La puesta en
marcha del plan toma como base el modelo Educativo de la UNESUM el que se
sustenta en principios teóricos de carácter humanista, multifuncional,
sistémico e histórico, y se despliega de acuerdo a las etapas que se descri=
ben a
continuación:
Etapa I: Didáctica e innovación educativa.
a)&n=
bsp;
Reproducción: Competencias
referentes a conceptualizaciones básicas de las materias de ejes centrales.=
b)&n=
bsp;
Aplicación: Análisis de
relaciones conceptuales, reflexión de la realidad donde se aplican. =
c)&n=
bsp;
Creación: Destrezas y habilidad=
es
para identificar y resolver problemas, determinar el contexto en el que se
desarrolla, justificar por qué existe el problema y presentar soluciones de
mejoras.
La medición del rendimiento de los alumnos, debe considerar los tres
parámetros reproducción, aplicación y creación. Es necesario determinar los
conocimientos previos y habilidades que poseen los participantes.
Valoraciones de la Evaluación:
Responde más del 60% de las preguntas se considera primer nivel.
Responde más del 50% de las preguntas se considera segundo nivel.<= o:p>
Responde más del 40% de las preguntas se considera tercer nivel.
Consideraciones a tener en cuenta para la evaluación.
Desarrollo de talleres de cada clase.
Evolución de conocimientos.
Recursos de la formación (vídeos y plataforma Moodle) <= o:p>
Etapa II. Estrategias para la innovación didáctica.
Mejora de las prácticas en educación sustentado en el modelo pedagógico
constructivista.
Rol
del docente
Como delegado, organizador, regulador,
facilitador, debe:
Ø&nb=
sp; Establecer un clima o=
rganizacional
que fomente el trabajo en equipo.
Ø&nb=
sp; Indagar sobre las
expectativas y objetivos de los, aplicando la psicología
Ø&nb=
sp; Determinar instruccio=
nes
anteriores de cada estudiante
Ø&nb=
sp; Indagar en lo referen=
te al
apoyo de sus: familiares, autoridades y maestros
Ø&nb=
sp; Contextualizar las ac=
ciones.
Rol del discente (Protagonista activo en la construcción del
aprendizaje)
Ø El discente crea
documentos informativos aplicando técnicas de estudios y vinculando la teor=
ía
con la realidad.
Ø Participa en eventos
académicos científicos y técnicos, de carácter nacional e internacional.
Ø Propone soluciones a
problemas presentados por sus compañeros, debate conceptos y criterios
fundamentando su accionar en la práctica y experiencia sobre el tema.
Relación docente - disce=
nte:
Ø El
docente ve al discente como una persona digna de respeto y consideración, c=
on
capacidad de pensar y con potencial ilimitado para el cambio.
Ø Impulsar el desarroll=
o de
estudios que conlleven al cambio de la sociedad, mediante la presentación y
ejecución de proyectos nacionales o internacionales.
Ø Establecer una comunicación efectiva
Ø Concepción de la evaluación educativa, de diagnóst=
ico,
desarrolladora, formativa y de control, basada en: estudios de casos, soluc=
ión
de problemas, proyectos de investigación.
Ø Determinar el grado de aprendizaje logrado<=
span
lang=3DES style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New=
Roman",serif'>
Ø Valorar el medio en el que se desarrolla el
aprendizaje
Recursos
utilizados en la formación (vídeos, Moodle, doodles…)
Al terminar el
curso, cada participante presenta un sistema de clases, el que será evaluado
por un tribunal y las valoraciones a considerar son: 100 puntos =3D 2 punto=
s; 94
=3D 3; 88=3D 5; 82 =3D 4.
Etapa III. Elementos de estadística básica y
descriptiva en función de la investigación científica en el proceso de
nivelación de carreras
Contenidos
Ø=
Lectura y escritura d=
e datos.
Conceptos básicos
Ø=
Frecuen=
cia
absoluta, relativa
Ø=
Frecuen=
cia
absoluta acumulada
Ø=
Descriptivas numéricas – Media mu=
estra
Ø=
Percent=
iles
Ø=
Varianz=
as
Ø=
Ejercic=
ios
prácticos
Recursos de la
formación (vídeos, Moodle, doodle)
Evaluación.
Aplicación de encuesta, criterios de medición – Valoración de 1 a 5 puntos a
cada ítem: Tiempo, Colaboración, Metodología, Recursos utilizados
Fase IV. Planificación micro curricular –
administración y gestión
Contenidos:
Elementos Curriculares.
· =
Evaluación
· =
Fines
· =
Recursos
· =
Objetivos
· =
Metodología
Administración y Gestión.
· =
Proceso Administrativo
· =
Tendencias de Gestión
· =
Áreas funcionales
· =
Calidad de vida en el trabajo del talento humano
· =
Clima organizacional
· =
Incentivos y bonificaciones
· =
Liderazgo
· =
Emprendimiento
Evaluación:
Al terminar el curso, cada participante presenta un sistema de clases, el q=
ue
será evaluado por un tribunal y las valoraciones a considerar son: 100 punt=
os =3D
2 puntos; 94 =3D 3; 88=3D 5; 82 =3D 4 (UNESUM, 2016)
Resultados.
Los resultados
obtenidos, son respuestas de los docentes que participaron en el plan de
capacitación, tal es el caso que en la tabla 1, se determinan las insuficie=
ncias
del grupo de docentes y para ello piden continuidad del sistema de
capacitación. Sin embargo, se pudo identificar que la realidad educativa local (tabla 1) manifiesta má=
s del
50% de los docentes no presentan perfil pedagógico y constituye un reto la
implementación de nuevas vías de innovación acorde a las necesidades del ár=
ea
de influencia del proyecto ya que la realidad educativa actual, con la
aparición de nuevos sujetos de la educación, estudiantes adultos buscan una oportunidad, y poseen
diferentes modos de apropiación de los conocimientos, estudiantes que trabajan, requiere de metodologías=
y
estrategias innovadoras para garantizar que
el contenido que llevamos al aula tenga significación social y utili=
dad
práctica.
Se pudo demostrar a pesar =
de
las limitantes en el proceso de innovación, que los
diferentes temas que se abordan son pertinentes y están siendo replicados p=
or
los docentes universitarios a las instituciones educativas del territorio c=
on
gran acogida, así como, las
dimensiones y objetivos explicitados por el proyecto son adecuados y
contextualizados por los capacitadores para llevarlos a los docentes y
estudiantes. (Cevallos, 201=
9 pp 58-63)
Tabla 1. <= span lang=3DES style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New= Roman",serif'>Resultados de la implementación de la etapa I<= o:p>
|
Valoración general de la
formación |
|
|
A – Valoración de la duración |
El tiempo de capacitación fue muy corto, por lo =
que
la solicitud es continuar con el sistema de preparación, con énfasis en la
innovación educativa. |
|
B – Valoración de la participación |
La totalidad de los participantes mencionan que =
el
ciclo de capacitaciones ha sido provechoso porque innova los conocimiento=
s de
cada docente y esto mejora el desempeño laboral. |
|
C – Valoración de los formadores |
Cuentan con mucha experticia y aplicación de mét=
odos
y técnicas innovadoras para motivar y lograr un trabajo eficiente y efica=
z.
|
|
D – Valoración de la metodología |
La metodología aplicada, es muy didáctica e invi=
ta a
reflexionar y querer aprender más sobre los temas impartidos en clases. |
|
E – Valoración de los recursos |
Humanos, tecnológicos, de infraestructura, de
gestión, están calificados como excelentes |
|
F – Otros aspectos a valorar |
Las temáticas impartidas tributan al estudio de =
la
realidad en que vivimos. |
|
Adecuación de la formación a los objetivos del
proyecto TO-INN |
El cumplimie=
nto
de etapas y objetivos es satisfactorio, los capacitadores son cumplidos,
dinámicos y visionarios. |
Fuente:
La realización=
del
curso dentro del sistema de la ejecución del proyecto en el área de estudio=
, se
realizó en los meses de junio-agosto del 2018 con 36 horas presenciales y 1=
9 de
trabajo autónomo con un 100 % de aceptación de los temas tratados (tabla 2)=
. Se
consideró muy útil la ejemplificación de métodos y técnicas que desde el
constructivismo se pueden utilizar en el desarrollo del proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Los diferentes
temas que se abordan son pertinentes y están siendo replicados con los doce=
ntes
universitarios y de las instituciones educativas del territorio con gran
acogida. Además, se establecieron coordinaciones con docentes de la Univers=
idad
Nacional de Educación (UNAE) para replicar estos temas en el territorio con=
más
de 1380 docentes de los diferentes niveles, considerando que son suficiente=
s y
muy útiles las conferencias, y al igual que en los demás temas, las dimensi=
ones
y objetivos explicitados por el proyecto son adecuados y contextualizados p=
or
los capacitadores para llevarlos a los docentes y estudiantes.
Tabla 2. Resultados de =
la
implementación de la Fase II
|
Valoración general de la formación |
|
|
A – Valoración de la duración |
El curso se desarrolló entre junio-agosto de 2018
con 36 horas presenciales y 19 de trabajo autónomo (no presenciales), en
general se consideró suficiente la duración. |
|
B – Valoración de la participación |
El 100% de los participantes en encuestas aplica=
das
declararon que los temas tratados son pertinentes. |
|
C – Valoración de las formadoras |
Es decisivo continuar estas capacitaciones tenie=
ndo
en cuenta las carencias pedagógicas y didácticas de los docentes. |
|
D – Valoración de la metodología |
Se considera muy útil la ejemplificación de méto=
dos
y técnicas que desde el constructivismo se pueden utilizar en el desarrol=
lo
del proceso de enseñanza-aprendizaje. |
|
E – Valoración de los recursos |
Suficientes y muy útiles las conferencias y
materiales entregados |
|
F – Otros aspectos a valorar |
Los diferentes temas que se abordan son pertinen=
tes
y están siendo replicados por los docentes universitarios a las instituci=
ones
educativas del territorio con gran acogida. Establecimos coordinaciones c=
on
docentes de la Universidad Nacional de Educación (UNAE) para replicar est=
os
temas en el territorio con más de 1380 docentes de los diferentes niveles=
. |
|
Adecuación de la formación a los objeticos de del
proyecto TO-INN |
Al igual que en los demás temas, las fases y
objetivos explicitados son adecuados y contextualizados por los capacitad=
ores
para llevarlos a los docentes y estudiantes. |
Fuente:
Al
considerar 36 horas presenciales y 19 de trabajo autónomo se reflexionó en =
las
encuestas aplicadas como generalidad, prolongar la extensión del curso en v=
igilancia
especial para el análisis de casos, donde al existir estimulación por adqui=
rir instrumentos
y sapiencias para el progreso incesante, los participantes alcanzaron aplic=
ar las
ilustraciones estadísticas relacionados con la producción científica y el 4=
5 %
de los docentes participantes lograron publicar sus resultados científicos =
en
revistas indexadas, lo que permite
enfatizar que la enseñanza organizacional es un asunto de acomodo del ambie=
nte,
donde el conocimiento del recorrido institucional, producto de la concordan=
cia
con el entorno aprueba la adaptación y sostenibilidad ante la desafiante
sociedad (Garbazo 2016).
Aunque, algunos
participantes, a partir del diagnóstico inicial consideraron, poco probable=
los
resultados que finalmente se lograron, en tanto consideran factible el
desarrollo de cursos que a partir de las potencialidades de los participant=
es
enaltezcan la motivación para que los involucrados aporten sus iniciativas,=
y
la metodología aplicada estuvo en correspondencia con las necesidades de los
participantes.
Al respecto
Acosta, (2011), Refiere que se originan culturas y climas organizacionales,
producto de la jornada laboral en la resolución de los diferentes inconveni=
entes,
innovación de rutinas, sistemas, modelos, enfoques y procedimientos que les=
admiten
manifestar en forma apropiada lo que sucede en el entorno.
Tabla 3. Resultados de =
la
implementación de la Fase III
|
Valoración general de la formación |
|
|
A – Valoración de la duración |
Al considerar 36 horas presenciales y 19 de trab=
ajo
autónomo se reflexionó en las encuestas aplicadas como generalidad contin=
uar
la extensión del curso en atención diferenciada para el análisis de
casos |
|
B – Valoración de la participación |
Los participantes lograron aplicar los conocimie=
ntos
estadísticos relacionados con la producción científica y el 45 % de los
docentes participantes lograron publicar sus resultados científicos en
revistas indexadas |
|
C – Valoración de las formadoras |
Los formadores a partir del diagnóstico inicial
consideraron poco probable los resultados que finalmente se lograron, en
tanto consideran factible el desarrollo de cursos que a partir de las pot=
encialidades
de los participantes enaltezcan la motivación para que los involucrados
aporten sus iniciativas. |
|
D – Valoración de la metodología |
La metodología aplicada estuvo en correspondencia
con las necesidades de los participantes. |
|
E – Valoración de los recursos |
|
|
F – Otros aspectos a valorar |
|
Fuente:
La
fase IV se realizó dentro de la planificación establecida, su ejecución se
llevó a cabo en los meses de junio-agosto del 2019 con 36 horas presenciale=
s y
19 de trabajo autónomo con un 100 % de aceptación de los temas tratados (ta=
bla
4).
Se
consideró muy útil la revisión y análisis de la Planificación Curricular, a=
sí
como de la administración y modelos de gestión existentes, para el cumplimi=
ento
de objetivos institucionales en beneficio del proceso de enseñanza-aprendiz=
aje.
Al respecto Munch, (2010), declara que, la gest=
ión es
una agilidad necesaria en cualquier empresa, de hecho, es el modo más efect=
ivo
para certificar sus competencias.
Los diferentes
temas que se abordan son pertinentes y están siendo replicados por los doce=
ntes
universitarios a la comunidad educativa de las instituciones del territorio=
con
gran acogida, para fortalecer mediante las capacitaciones, la gestión
administrativa – educativa, por ser parte importante para la obtención y
priorización de recursos humanos, materiales, tecnológicos y económicos
financieros.
Tabla 4. Resultados de =
la
implementación de la Fase IV
|
Valoración general de la formación |
|
|
A – Valoración de la duración |
El curso se desarrolló entre junio-agosto de 2019
con 36 horas presenciales y 19 de trabajo autónomo (no presenciales), en
general se consideró suficiente la duración. |
|
B – Valoración de la participación |
El grupo en general, manifiesta que la participa=
ción
es muy buena y que se requiere aplicar el sistema de capacitación en casc=
ada. |
|
C – Valoración de las formadoras |
Los formadores cuentan con experiencia, conocen =
los
temas impartidos, tienen el perfil de docentes y técnicos en el área de
conocimiento que tienen a su cargo. |
|
D – Valoración de la metodología |
Al tomar como referencia la innovación de documentos reales y con el ello el tr=
abajo
en equipo según el puesto que desempeñan, se logra construir un documento
consensuado y ajustado a la realidad de los docentes. |
|
E – Valoración de los recursos |
Los recursos utilizados tienen calidad y calidez=
, lo
que permite el aprendizaje significativo. |
|
F – Otros aspectos a valorar |
Los diferentes temas que se abordan son pertinen=
tes
y están siendo replicados por los docentes universitarios a las instituci=
ones
educativas del territorio con gran acogida. |
|
Adecuación de la formación a los objeticos de del
proyecto TO-INN |
Las actividades ejecutadas se ajustan al
cumplimiento del plan y por ende a los objetivos y metas planificadas. |
Fuente:=
Elaboración propia.
De acuerdo a lo descrito, Campos (2010) declara qu=
e la
formación es una profesión complicada, que demanda un aprendizaje
inquebrantable e incesante y que su productividad se refleja en la gestión =
de
calidad a largo plazo, sin embargo, la costumbre, la cultura y los procesos
desarrollados día a día se vuelven rutinarios y limitan a la innovación en
cuanto a procedimientos.
Conclusión.
· =
La metodología utilizada permitió dar cumplimiento=
al
fin presentado, los profesores demostraron conseguir niveles de desempeño
apropiado para construir procesos de ejercicios integradores, desplegaron
destrezas pedagogías, preparación de planes y programas asi
como estudio de modelos de gestión, que fortifican su productividad en el
contexto del trabajo, se renovaron los conocimientos en programación curric=
ular
y modelos de gestión como instrumento de fortalecimiento. Se desarrollaron
capacitaciones al talento humano relacionadas con la didáctica e innovación
educativa; estrategias para la innovación didáctica; progreso de las
experiencias en adiestramiento universitario, respaldado en el modelo
pedagógico constructivista, así como elementos de estadística básica en fun=
ción
de la investigación científica en el proceso de nivelación de carreras que
permitieron la publicación de 12 artículos científicos.
· =
La puesta en marcha de la práctica explicada, tiene
como efecto en primera instancia el establecer la necesidad de preparación =
en
numerosas áreas del acontecer pedagógico, y en la fase final, que los docen=
tes
capacitados son replicadores en cascada del conocimiento alcanzado, y, para
robustecer esta diligencia social se proyectó la continuidad de las
instrucciones mediante un Evento exhaustivo de Educación para el Sur de Man=
abí.
Referencias bibliográficas.
=
Acosta,
J. (2011). El aprendizaje organizacional como proceso de innovación en nuev=
as
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=
Cevallos,
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Innovación Educativa de la Universidad de valencia 2019. ISBN:
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=
Campos,
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ISBN:
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=
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El artículo que se publica es de exclusiva responsabilid=
ad
de los autores y no necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Ciencia Digital.
El artículo queda en propiedad d=
e la
revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene =
que
ser autorizado por el director de la Revista
Ciencia Digital.
=
[1] Unive=
rsidad
Estatal del Sur de Manabí, Carrera de Enfermería, Facultad Ciencias de la
Salud, Jipijapa, Manabí, Ecuador, maribel.vasquez@unesum.edu.ec
[2] Universidad de La Habana Cuba, Facultad de Economí=
a,
La Habana, Cuba. zoe@fec.uh.cu
[3] Unive=
rsidad
Estatal del Sur de Manabí, Facultad de Economía, Jipijapa, Manabí, Ecuador.
mariana.cantos@unesum.edu.ec
[4] Unive=
rsidad
Estatal del Sur de Manabí, Facultad de Economía, Jipijapa, Manabí, Ecuador.=
teresa.cañarte@unesum.edu.ec