La selección de perso=
nal
como contribuyente causal del desempeño laboral, un estudio explicativo
realizado a docentes universitarios de la república del <=
/a>Ecuador.
The selection of s=
taff
as a taxpayer's causal work performance, an explanatory study carried out at
the university teachers of the Republic of Ecuador.
Juan Gabr=
iel
Saltos Cruz.
In a globalized world and new trends, the
management of companies or organizations must be highly competitive, theref=
ore,
human capital is an important factor within the company because it generates
efficiency and quality. That is to say, a human resource planning and a
personnel recruitment process should be considered that promote the entry of
highly qualified personnel and that efficiently develop their skills and
attitudes in the position. The purpose of this paper is to validate the rec=
ruitment
and selection mechanisms used in higher education for the hiring of academic
staff, in order to estimate if there is causality between the categories of
personnel selection and job performance.
Keywords: =
Organizational
Commitment, Productivity, Performance, Work Environment.
En un mundo globaliza=
do y
las nuevas tendencias, hace que el manejo de las empresas u organizaciones
deban ser altamente competitivas, por lo tanto, el capital humano es un fac=
tor
importante dentro de la empresa ya que genera eficiencia y calidad. Es deci=
r,
se debe considerar una planeación de recursos humanos y un proceso de
reclutamiento de personal que promuevan el ingreso de personal altamente
calificado y que desarrollen de forma eficiente sus habilidades y actitudes=
en
el cargo. El presente trabajo tiene como propósito validar los mecanismos de
reclutamiento y selección usados en educación superior para la contratación=
del
personal académico, a fin de estimar si existe causalidad entre las categor=
ías
de la selección del personal y el desempeño laboral.
Palabras Claves: Selección
por Méritos, Selección por Oposición, Competencia.
Introducción.
La
capacidad de atraer y retener a los mejores talentos se está convirtiendo
rápidamente en un tema clave para la gestión de los recursos humanos en las
universidades (Huisman, We=
ert,
y Bartelse, 2002; Metcalf, Rolfe,
Stevens, y Weale, 2005). Las universidades
ciertamente no son los únicos empleadores que compiten por empleados altame=
nte
calificados, y un grupo de encuestas recientes sugieren que las disciplinas
académicas ya están sufriendo de una escasez crónica de personas talentosas=
en
algunos países (Gilliot, O=
verlaet,
y Verdin, 2002; Van Balen y Van den Besselaar, 2007; Lubbe y =
Larsen,
2008; Edwards y Smith, 2010).
La
composición y la calidad del personal académico son de vital importancia pa=
ra
la calidad de los programas de educación y la investigación universitaria, =
así
como la reputación y la posición competitiva de las universidades e institu=
ciones
en la comunidad académica (Lorange, 2006). La g=
estión
del talento y el rendimiento, por lo tanto, ha entrado en la agenda estraté=
gica
de gestión de recursos humanos de muchas universidades y se ve reforzada po=
r la
tendencia de las universidades a pasar de un modelo colegiado a uno de gest=
ión
(Deem, 2001)
La
literatura actual sobre la gestión del talento y los indicadores de desempe=
ño
rara vez presta atención al proceso de implementación, los procesos de pode=
r y
el contexto (Watson, 2004; McKenna, Richardson,=
y Manroop, 2010). Este artículo llena este vacío estudi=
ando
las prácticas de reclutamiento y selección de académicos júnior y sénior en
Holanda en la transición actual de talento académico y gestión del desempeñ=
o y,
como se dijo anteriormente, reflexionando sobre tres desafíos que los geren=
tes
de talento humano enfrentan implantan sistemas de desempeño en el reclutami=
ento
académico y selección.
El
reclutamiento y selección constituye una de las áreas más antiguas en el ca=
mpo
de la psicología aplicada. Además, es uno de los dominios más importantes d=
e la
gestión del talento y los recursos humanos, atractivo para un gran número de
investigadores y profesionales de recursos humanos (Ryan y Ployhart,
2014). Los tiempos están cambiando y el área de reclutamiento y selección
también está evolucionando rápidamente, impulsada por cuestiones estratégic=
as,
presiones sociales y desarrollos tecnológicos.
Dada
la llamada 'guerra' por el talento en las organizaciones.
Durante
las últimas décadas en Europa y más allá, el reclutamiento y selección incl=
uso
ha tomado un lugar más central en la estrategia de la organización y la ges=
tión
del talento en particular. El papel estratégico que el reclutamiento y la
selección desempeñan en las organizaciones ha desembocado una serie de nuev=
os
desarrollos y ha ampliado las conceptualizaciones tradicionales de las
prácticas de investigación y desarrollo con conocimientos de otras discipli=
nas,
como economía y mercadotecnia (Yu y Cable, 2012=
),
información, comunicación e informática e incluso biología. Considere, por
ejemplo, "juegos de reclutamiento" (Marsh, 2011) o juegos serios =
que
se presentan como un tipo híbrido de herramientas de reclutamiento y prueba=
.
Estas
nuevas herramientas aumentan la eficiencia atrayendo y seleccionando
simultáneamente a los solicitantes al principio del ciclo de contratación,
creando así ciclos de contratación y socialización más comprimidos para las
personas y las organizaciones. Al mismo tiempo, los juegos de reclutamiento=
de
alta tecnología tienen una intención de mercadotecnia ya que pueden marcar =
la
imagen de la organización, ayudar con las relaciones públicas y posicionar
estratégicamente a la organización en el mercado de trabajo local (Huisman, Weert, y Bartelse, 2002).
Aparte
de cualquier impulso estratégico, la diversidad social los desafíos en Euro=
pa
también impulsan las prácticas de investigación y desarrollo. Uno de los
impulsores más desafiantes y apremiantes son los cambios demográficos actua=
les,
debido a las olas migratorias que actualmente no se ven en Europa, que a su
debido tiempo pueden crear una sociedad aún más compleja y un mercado labor=
al
diverso (Huisman, Weert, y Bartelse, 2002).
En
efecto, dadas estas dinámicas, surge la duda sobre la evaluación de los gru=
pos
minoritarios (con respecto a la edad, el género, etnicidad, discapacidades)=
. Se
augura que será aún más importante en los próximos años y continuará desafi=
ando
modelos o herramientas de personal bien establecidos. Además, se ajustaran a las políticas de recursos humanos centrada=
s en
occidente y que piensen en los trabajadores talentosos. Finalmente, uno de =
los
mayores cambios en las prácticas de investigación y desarrollo es el vincul=
ado
a la tecnología (Watson, 2004).
De
hecho, los avances tecnológicos redefinen las prácticas de investigación y
desarrollo mediante herramientas multimedia (como pruebas móviles, servicio=
s de
video, uso de plataformas de reclutamiento, etc.). El uso de sistemas de
seguimiento de candidatos en línea (como parte de los sistemas de informaci=
ón
de recursos humanos) podría aumentar la eficiencia del proceso de reclutami=
ento
y evaluación tanto para los reclutadores como para los solicitantes (Lorange, 2006).
Aunque
algunas aplicaciones multimedia, como los sitios web de redes sociales como=
(Kluemper, Davison, Cao, y Wu, Roth, Bobko,
Van Iddekinge y Thatcher). Además de las prueba=
s sin
supervisión / móviles (por ejemplo, Burke,
Mahoney-Philips, Bowler, Y Downey). Son cada ve=
z más
utilizados por solicitantes y practicantes. La investigación está un poco
rezagada ya que todavía no se sabe mucho sobre las propiedades (como la
seguridad de los materiales de prueba) y la eficacia (como la validez de la
prueba) de varias evaluaciones mejoradas, herramientas de reclutamiento y
evaluaciones más tradicionales (Gilliot, Overlaet, y Verdin, 2002)=
.
Sin
embargo, a pesar de las llamadas perdurables de prueba, existe el riesgo de=
que
los investigadores y los profesionales se distancien en lugar de reunirse p=
ara
abordar nuevos desafíos. Gran parte del debate sobre la división entre
investigación y práctica nos recuerda la parábola india de los ciegos y el
elefante: al examinar diferentes partes del elefante, y en virtud de la
discapacidad física de uno, uno no podría ver el todo de sus partes (Gilliot, Overlaet, y Verdin, 2002).
La
implementación real de los procesos de gestión del talento y el rendimiento
apenas se ha estudiado. Las pocas excepciones (Hiltrop=
,
1999; Holland, Sheehan, y De Cieri,
2007) utilizan un enfoque más bien funcionalista y prescriptivo, que se cen=
tra
en las relaciones causa-efecto, las pruebas estadísticas y el pensamiento
lineal (Latham, Almost, y Moore, 2005). Sin bus=
car
devaluar el conocimiento adquirido en estos estudios, esta investigación se
adhiere a (McKenna, Richardson, y Manroop,
2010) que afirman que un aumento en la diversidad paradigmática podría
contribuir a la comprensión de cómo se implantan el rendimiento académico y=
la
evaluación. Esto implicaría pasar de un enfoque en
"Descubriendo
las mejores prácticas" hacia un enfoque de investigación más crítico y
reflexivo, que tenga en cuenta situaciones de poder y control y el contexto=
en
el que se lleva a cabo la evaluación (Watson T., 2010)
Además,
los modelos tradicionales de sistemas de rendimiento no han prestado sufici=
ente
atención al contexto organizacional en el que ocurren las evaluaciones.
(Janssens y Steyaert, 2009) Sugieren un enfoque
reflexivo basado en la práctica para la gestión de recursos humanos que tie=
ne
en cuenta múltiples partes interesadas, y un contexto moral, social y polít=
ico
más amplio. Hacia un enfoque de práctica contextual, este enfoque considera=
lo
que recientemente se ha denominado la reactivación del "giro de la
práctica" en los estudios organizacionales (Schat=
zki,
Knorr Cetina, y Von Savigny, 2001). Dentro de e=
ste
contexto, el enfoque analítico se centra en la organización o prácticas de
trabajo. Dicho de otro modo, lo que dice la gente y lo hacen en su interacc=
ión
social dentro de las organizaciones (Yanow, 200=
6).
Tal enfoque significa que los conceptos pueden evolucionar a partir de
experiencias vividas de académicos en lugar de estudios objetivistas que a
menudo están separados de las experiencias y contextos tanto del trabajador
como del investigador.
Se
utiliza una amplia conceptualización de las prácticas de gestión de recursos
humanos que incluye prácticas discursivas articuladas en documentos de polí=
tica
o protocolos de reclutamiento, así como reflexiones personales sobre cómo l=
os
académicos reclutan y seleccionan candidatos. La perspectiva de la práctica=
es,
por lo tanto, útil para describir la interacción compleja y dinámica entre =
las
políticas formales de las organizaciones y la práctica diaria real en el
reclutamiento y la selección. Esto puede ayudarnos a entender cómo los miem=
bros
de la organización usan activamente, se resisten o alteran las normas y las
políticas formales disponibles.
Como
sostenemos que el reclutamiento y la selección académica no ocurren en el
vacío, enfatizamos la necesidad de un enfoque que considere el contexto
pertinente (ínter) organizacional. Se esperan algunas diferencias entre las
prácticas de contratación y selección en los subcampos académicos, ya que c=
ada
subcampo exhibe características homólogas a una estructura social más ampli=
a,
así como a su propia estructura y lógica específicas (=
Deem,
2001).
Las
investigaciones también han demostrado que los contextos académicos dan for=
ma a
las prácticas y procesos organizacionales, como el reclutamiento y la
selección. Esta investigación se basa en la operalizac=
ión
del contexto académico de (Edwards y Smith, 2010) para analizar las diferen=
cias
observadas y seleccionar los aspectos que pueden relacionarse con el
reclutamiento y la selección.
Hiltrop
(1999) Alientan a los académicos de Gestión de Recursos Humanos a adoptar u=
na
visión más reflexiva y orientada a la práctica de Gestión de Recursos Human=
os,
para examinarla como un conjunto de prácticas, integradas en un contexto
global, económico, político y sociocultural. Por lo tanto, consideraremos el
reclutamiento y la selección como un conjunto de prácticas sociales y
culturales que tienen una naturaleza claramente práctica pero que también s=
on
un campo en el que se aplican valores y se establecen conflictos entre valo=
res
e identidades grupales (Gilliot, Overlaet,
y Verdin, 2002; Hiltrop,
1999). Incluso en la universidad "gerencialista" donde la
bibliometría se usa para evaluar a los académicos, el reclutamiento y la
selección de talentos académicos no es simplemente una tarea técnica que
implica juzgar qué académicos son los mejores. También es un esfuerzo polít=
ico
que involucra negociaciones entre múltiples actores.
Materiales y métodos
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>Para
el presente proyecto se usó el método empírico de recolección de informació=
n.
En tal virtud la unidad de análisis de interés del investigador es: la
existencia de relación o asociación entre la variable selección y rendimien=
to
laboral. Para esto, se diseñó o codificó un sistema categorial a partir de =
un
común denominador hallado en los presupuestos teóricos. El resultado del mé=
todo
hipotético deductivo da en sí una hipótesis de trabajo expresada como: la
existencia de relación/asociación entre la variable selección y el rendimie=
nto
laboral. La variable exógena selección de personal será medida a partir de =
un
instrumento estructurado (cuestionario), producto del deductivo del sistema
categorial. La variable dependiente endógena será medida dentro del mismo
instrumento y validada gracias a los departamentos de talento humano de las
instituciones de educación de superior, colaboradores para este estudio.
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>
Población=
, es el
conjunto de datos de los cuales se ocupa un determinado estudio estadístico=
. La
población del presente trabajo de investigación está conformada por 2703
docentes que laboran en las universidades de la provincia de Tungurahua, 12=
46
docentes son hombres que representa el 35% y 1457 son mujeres lo que
corresponde al 65% de la población, en esta totalidad están incluidas las
personas de planta y a contratos. Información proporcionada por los
departamentos de Talento Humano de las universidades participantes.
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>La
Muestra, es un subconjunto de la población, preferiblemente representativo =
de
la misma. Para extraer el tamaño de la muestra se tomó la población de
colaboradores y para calcular el tamaño de la muestra se debe aplicar la
fórmula para muestras cualitativas finitas. Además, se trabajó con 352 como
muestra base, con un 28,98% de tasa de respuesta. En cuanto al método muest=
ral,
se escogió el muestreo aleatorio simple que consiste en seleccionar una mue=
stra
de la población a partir de mecanismos de selección con criterios de
aleatoriedad. Es decir, los individuos empleados en la investigación se
seleccionan de un marco muestral definido, que obedece a un criterio
estadístico. Esta conveniencia, que se suele traducir en una gran facilidad
operativa y en bajos costes de muestreo, tiene como consecuencia la
imposibilidad de hacer afirmaciones generales con rigor estadístico sobre la
población.
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>La
métrica usada fue la de intervalo que fue sujeta a una escala de Likert par=
a la
aplicación estadística. Las técnicas e instrumentos de investigación que se
utilizaron: encuestas y cuestionarios. Por medio de la investigación de cam=
po
se recogió varios criterios sobre sus propias calificaciones de las categor=
ías
de merecimientos y oposición, relacionado al estado actual. Para desarrolla=
r,
sustentar y profundizar el estudio se usó el análisis de factores a través =
del
método de máxima verosimilitud tomando en cuenta el número de factores que
explica la varianza acumulada. Finalmente, se usó el método de rotación a
través de Varimax para identificar la clasifica=
ción
de los ítems en las categorías estudiadas.
<=
span
style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New Roman",se=
rif'>
Investigación
explicativa: trata de descubrir, establecer y explicar las relaciones causa=
les
funcionales que existen entre las variables estudiadas, y sirve para explic=
ar
cómo, cuándo, dónde y por qué ocurre un fenómeno social. Los elementos de la
unidad de observación fueron docentes de instituciones de educación superio=
r de
la provincia de Tungurahua, se consideró una muestra inicial calculada de 3=
52
casos con una muestra final de 102, como características a considerar los
docentes, son con nombramiento y contrato pertenecientes a instituciones
privadas y públicas.
Una vez depura=
da
la data se sometió a un análisis factorial exploratorio con criterio de máx=
ima
verosimilitud. El procedimiento fue escogido sobre la base de la necesidad
planteada de un procedimiento de alto rigor. El proceso de componentes
principales fue descartado por su grado bajo de discriminación al momento d=
e relacionar
las categorías del constructo (variables observables). Para extraer las car=
gas
factoriales de la relación del modelo o constructo se aplicó el procedimien=
to Varimax que aumenta la varianza a su más alta expresi=
ón.
Mediante la rotación del modelo se muestran las cargas eficientes de la
relación-asociación de las variables latentes de tipo endógena y exógena.
Para visualiza=
r la
influencia de las dos variables exógenas (Selección por Méritos y Selección=
por
oposición) sobre la variable endógena (Rendimiento laboral) se usó una
aplicación informática para el manejo de ecuaciones estructurales. Lisrel es un paquete estadístico que posibilita el cá=
lculo
de relación endógena exógena de variables sobre un modelo. Las bondades de =
este
programa son la versatilidad para seleccionar las variables latentes,
observables, endógenas y exógenas.
Resultados.
Análisis de fiabilidad.
El estudio fue realizado con 102
docentes de planta que participaron en los últimos 2 años en concursos para
ingresar a instituciones de educación superior. Al momento de la depuración=
de
la base de datos se evidencia que no existe perdida de información en ningu=
na
de las mediciones tomadas bajo el instrumento.
Tabla No1. Resumen de procesamiento de casos
|
|
N |
% |
||
|
|
|
102 |
100 |
|
|
|
0 |
0 |
||
|
|
102 |
100 |
||
La eliminación por l=
ista
se basa en todas las variables del procedimiento.
Para el presente caso se estudió =
la
fiabilidad en un solo cálculo, ya que las tres variables latentes se midier=
on
en el mismo Test. Los resultados presentan un grado de fiabilidad de medida=
del
88,2% que está por sobre el estándar aceptable para este tipo de estudios, =
se
presentan a continuación el extracto del cálculo:
Tabla No2. Estadísticas de fiabilidad
|
Alfa de Cronbach |
N de elementos |
|
0,882 |
15 |
Análisis factorial exploratorio.
El análisis de factores desde la
perspectiva exploratoria empieza por estudiar los indicadores claves. Como
primer estadio, la prueba Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo da un número muy favo=
rable
de 0,828. En cuanto a la prueba de esfericidad de Bartlett, evalúa la
pertinencia de la aplicación en las variables estudiadas, que para el caso
muestra un Chi-cuadrado mayor que 1, además tie=
ne una
medida significativa menor de 0,05.
Tabla No 3 Prueba de KMO y Bartlett
|
|
0,828 |
|
|
|
|
2386,93 |
|
|
105 |
|
|
|
0 |
Como
segundo estadio, el análisis de la varianza explicada da indicios de la
existencia de 3 grupos de variables observadas o 3 variables latentes
compuestas por los ítems estudiados, las medidas de la varianza acumulada
devuelven un valor de 88,38% de descripción de comportamiento del modelo a
partir de la medida de la varianza como se muestra a continuación.
|
Tabla No. 4 Varianza total explic=
ada |
|||||||||
|
Factor |
Autovalores iniciales |
Sumas de extracción de cargas al cuadrado |
Sumas de rotación de cargas al cuadrado |
||||||
|
Total |
% de varianza |
% acumulado |
Total |
% de varianza |
% acumulado |
Total |
% de varianza |
% acumulado |
|
|
1 |
6,506 |
43,372 |
43,372 |
6,247 |
41,648 |
41,648 |
4,620 |
30,799 |
30,799 |
|
2 |
3,944 |
26,296 |
69,668 |
3,722 |
24,812 |
66,460 |
4,577 |
30,515 |
61,314 |
|
3 |
2,808 |
18,719 |
88,387 |
2,872 |
19,148 |
85,608 |
3,644 |
24,294 |
85,608 |
|
4 |
,398 |
2,654 |
91,041 |
|
|
|
|
|
|
|
5 |
,347 |
2,311 |
93,352 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Método de extracción: má=
xima
probabilidad. |
Análisis factorial concluyente
La rotación del modelo se aplicó a
partir del procedimiento Varimax que opera con =
la
maximización de las varianzas en las que se agrupan los nuevos factores.
|
Tabla No5. |
|||
|
|
Factor |
||
|
1 |
2 |
3 |
|
|
O-Examen escrito |
|
|
,825 |
|
O-Examen práctico |
|
|
,997 |
|
O-Clase práctica |
|
|
,800 |
|
O-Examen psicométrico |
|
|
,809 |
|
O-Entrevista |
|
|
,814 |
|
DL-Indicadores de gestión del pue=
sto |
,906 |
|
|
|
DL-Conocimientos |
,905 |
|
|
|
DL-Competencias específicas del c=
argo |
,909 |
|
|
|
DL-Competencias genéricas |
,935 |
|
|
|
DL-Trabajo en equipo |
,976 |
|
|
|
M-Experiencia docente |
|
,895 |
|
|
M-Nivel académico |
|
,871 |
|
|
M-Producción Científica |
|
,986 |
|
|
M-Experiencia profesional |
|
,977 |
|
|
M-Capacitación |
|
,958 |
|
|
Método de extracción: máxima
probabilidad. |
|||
|
a. La rotación ha convergido en 5
iteraciones. |
Discusión .
Se evidencian 3 grupos perfectamente
diferenciados por la variante discriminante y dentro de cada grupo una fuer=
za
factorial considerable que demuestra una validez de convergencia. Para conc=
luir
con el examen es pertinente observar el modelo desde un punto de vista
integral. El análisis de ecuaciones estructurales permite el cálculo simult=
áneo
de las relaciones estructurales del modelo relacional exógeno-endógeno. Dic=
ho
sea de paso, genera una valoración de sus componentes a partir de las
covarianzas, esta relación permite el decremento de los errores de medida s=
obre
la variable. Se presenta a continuación el modelo a partir del sistema
estadístico Lisrel.
Gráfico No1 Red Lab.
Conclusiones .
·
Se evidencia una marcada tendencia de los colectivos científicos sob=
re
la influencia de las variables de selección de personal en el rendimiento
laboral. La selección de personal, aumenta la eficiencia al atraer personal=
más
adecuado para cubrir plazas especializadas al momento del enriquecimiento d=
el
puesto. Esta investigación se basa en la operalización=
del experimento de Edwards y Smith que abarca dos dimensiones a decir:
merecimientos y oposición. Se evidencia una influencia fuerte de los proces=
os
de oposición sobre el rendimiento laboral. El proceso de selección por méri=
tos
influye negativamente sobre el rendimiento laboral.
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Para citar el artículo
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Revista electrónica Ciencia Digital=
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http://cienciadigital.org/revistacienciadigita= l2/index.php/CienciaDigital/article/view/129/113
El
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necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Ciencia Digital.
El
articulo queda en propiedad de la revista y, por tanto, su publicación parc=
ial
y/o total en otro medio tiene que ser autorizado por el director de la Revista Ciencia Digital.
[1=
]Universidad Técnica de Ambato,
Ambato, Ecuador, jg.saltos@uta.edu.ec
[2=
]Universidad Técnica de Ambato,
Ambato, Ecuador, lucecitashine@gmail.com
[3=
]Escuela Técnica de la Fuerza Aérea, Cotopaxi
Ecuador, etfa33146@hotmail.com
www.cienciadigital.org
Vol. 2, N°2, p. 60=
4-620,
Abril - Junio, 2018